Arbeitsverträge müssen seit dem 1. August 2022 deutlich mehr Informationen enthalten. Dafür sorgt eine neue EU-Richtlinie zum Schutz der Angestellten. Im sogenannten Nachweisgesetz (NachwG) ist geregelt, dass der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag die wichtigsten Informationen wie etwa Arbeitszeit, Kündigungsfristen und Gehalt mitteilt. Nun wird diese Auskunftspflicht aufgrund der neuen EU-Richtlinie 2019/1152 erweitert.

Bislang mussten in einem Arbeitsvertrag folgende Punkte enthalten sein:

• Name und Anschrift der Vertragsparteien
• Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
• Dauer des Arbeitsverhältnisses bei Befristung
• Arbeitsort
• Bezeichnung oder Beschreibung der Tätigkeit
• Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts
• Arbeitszeit
• Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
• Kündigungsfristen
• Allgemeiner Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind.

Zu den oben genannten Punkten müssen Arbeitgeber nun auch folgende Angaben machen:

• Enddatum des Arbeitsverhältnisses
• Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung
• Die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen
• Ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
• ggf. freie Wahl des Arbeitsorts durch den Arbeitnehmer
• Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt: der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist
• Sofern vereinbart: die Dauer der Probezeit
• Sofern vereinbart: die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
• Das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden.

Anders als oftmals geglaubt, ist diese Gesetzesänderung nicht nur für Neueinstellungen von Bedeutung. Auch wer einen bereits bestehenden Arbeitsvertrag hat, erhält ab dem 1. August 2022 das Recht, die oben genannten Informationen vom Arbeitgeber in Schriftform einzufordern. Nützlich ist die Novelle vor allem für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, bei denen Unklarheit zum Schichtbetrieb oder Ruhepausen herrscht oder die Einstellung beziehungsweise der Jobwechsel kurz vor Stichtag erfolgt ist.

Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, die die neuen Änderungen nicht umsetzen, können mit einem Bußgeld rechnen: Im Nachweißgesetzt und Paragraf 4, Bußgeldvorschriften steht: „Ordnungswidrig handelt, wer die wesentlichen Vertragsbedingungen nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig aushändigt. Ein Verstoß kann mit bis zu 2.000 Euro geahndet werden.“ Wer die Strafe vermeiden will, sollte handeln. Stichtag war der 1. August 2022.