Neue agile Arbeitsmethoden sind omnipräsent. Nicht nur die Projekt-, sondern auch die Team- und Führungsarbeit soll davon profitieren und effizienter werden. Und das alles in einem entspannten Arbeitsklima. „Von Ängsten, wie beispielsweise die Angst, nicht mehr gebraucht zu werden oder an Reputation zu verlieren, ist in den zahlreichen Diskussionen weniger die Rede“, so Führungskräftetrainer Rainer Herlt. „Gerade in der Führungsrolle passen Ängste nicht zum Anspruch, souverän zu sein.“

Dabei seien Ängste bei Veränderungen nicht nur vollkommen normal, sondern sogar nützlich. „Ängste warnen uns vor Gefahren“, so Herlt. Dabei geht es zwar nicht mehr zwangsweise um den Säbelzahntiger. Doch wie zu Beginn der menschlichen Entwicklung, würden auch heute viele Veränderungen zunächst einer „Bedrohlichkeitsprüfung“ unterworfen. „Sie zeigt an, wenn unsere wichtigsten Werte in Gefahr sind“, beschreibt Herlt die Alarmfunktion. Dabei gehe es vor allem um zwei Grundbedürfnisse, deren Erfüllung für unseren Selbstwert entscheidend sind:

1. Das Grundbedürfnis nach Bindung. Wir möchten zu einer Gruppe gehören, zur Familie, zum Team der Kollegen, zu einer Abteilung oder auch zu einem Unternehmen. Wir benötigen Rückendeckung. Bei Nichterfüllung haben wir Angst, Sicherheit zu verlieren.
2. Das Grundbedürfnis nach Autonomie und Freiheit. Wir fühlen uns dann wohl, wenn wir mit unserer ganzen Persönlichkeit und unseren Fähigkeiten gesehen werden und sie eigenständig im Beruf entfalten können. Gleichzeitig möchten wir mit unserer Andersartigkeit, unseren Ideen und Meinungen ernst genommen werden. Bei Nichterfüllung haben wir Angst, persönliche Freiheit zu verlieren. Wir fühlen uns eingeengt.

Angst mache darauf aufmerksam, dass unsere Grundbedürfnisse in einer veränderten Situation nicht mehr gewahrt sind. Diese Warnfunktion greift jedoch nur, wenn die Führungskraft die Angst auch annimmt. Dieses Annehmen sei ungeheuer schwer, da die Führungskraft mit dem Mantra aufwachse, keine Angst haben zu dürfen. „Doch das Seltsame ist: Je mehr man dieses Gefühl verdrängt, desto mehr und intensiver wird einen die Angst verfolgen“, ist Herlt überzeugt. Außerdem koste dieses Versteck-Manöver enorme Energie. Um zu entscheiden, ob die anstehende Veränderung für die eigenen Bedürfnisse tatsächlich bedrohlich ist, empfiehlt Herlt, die folgenden Fragen zu beantworten:

1. Wie kann ich mich selbst überzeugen, dass mich mein Team, auch wenn ich als Führungskraft andere Aufgaben habe, akzeptiert? Wo sehe ich Hindernisse und wie kann ich sie überwinden?
2. Von wem kann ich mir Rückmeldung holen? Wer kann mich dabei unterstützen?
3. Welche Aufgaben, Einfluss-, Entscheidungs- und Gestaltungmöglichkeiten kann ich beibehalten?
4. Wie weit bin ich in die Veränderungsentscheidung eingebunden? Was kann ich selbst dazu beitragen, um mir Gehör für meine Wünsche zu verschaffen?
5. Welche Ideen habe ich, um die neuen Aufgaben im Sinne meines Teams und des Unternehmens zu gestalten? Welche Fähigkeiten kann ich dabei stärker einbringen als bisher?
6. Welche Chancen bietet die neue Rolle, um meine Potenziale zu entwickeln?

Neben der eigenen Reflexionsarbeit sei es sinnvoll, die Befürchtungen mit anderen Menschen zu besprechen. „Dann sind sie nicht mehr nur ein Teil von einem selbst, sondern können sozusagen von außen betrachtet werden“, so Herlt. „Zunächst empfiehlt es sich, Personen des Vertrauens einzuweihen, die nicht unmittelbar in das Thema involviert sind.“ Im Anschluss sollte die Führungskraft einen konstruktiven Dialog mit dem Team, den Kollegen oder den Vorgesetzten führen. Gepaart mit konstruktiven Gesprächen sei die Angst nicht mehr bedrohlich, sondern schaffe einen Rahmen zum Lernen. „Angst setzt im menschlichen Hirn Botenstoffe frei, die für neue Möglichkeiten im Denken und Handeln sorgen“, so Herlt. „Panik entsteht erst, wenn keine Lösung in Sicht ist.“ Daher sei es wichtig, die Ängste zu durchbrechen und die Perspektive zu verändern.

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