Für das Onboarding, also dem Start ins Unternehmen, gibt es vielerorts fixe Routinen: Die technische Infrastruktur wird geschaffen und ein Plan zur Einführung in die relevanten Themen und Abläufe erstellt. Oft gibt es auch noch Blumen, Kugelschreiber und Hoodies mit Firmenlogo. Das Ziel: möglichst schnell effektiv zusammenwachsen, um gut arbeiten zu können. Auch im E-Commerce macht sich die Plattform beim Einstieg möglichst hübsch, versüßt den Besuch mit Rabatten und Aktionsgutscheinen.

Doch das abschließende Pendant, der Checkout beziehungsweise das Offboarding, wird meist mit deutlich weniger Hingabe praktiziert. Zu Unrecht. Denn hierin steckt das große Potenzial, langfristig eine gute Beziehung aufzubauen.

Analog zur Customer-Journey im E-Commerce sollten Unternehmen die Zusammenarbeit mit Menschen im Unternehmen als People-Journey verstehen. Es gibt also eine Vielzahl von Touchpoints, die in der gemeinsamen Zeit relevant sind, nicht nur den Start oder die Jahresgespräche. Auch der Abschied ist ein zentraler Touchpoint in der Zusammenarbeit und sollte dem Unternehmen aus drei zentralen Gründen wichtig sein.

Erstens zeigt das Offboarding, wie ein Unternehmen wirklich tickt und welche Werte es wirklich lebt. Wer seine Mitarbeitenden als wichtigen Teil des Unternehmenserfolgs sieht, dem sollte auch beim Abschied daran gelegen sein, ihn wertschätzend und konstruktiv zu gestalten. Nur so wird ein Mindset konsequent gelebt.

Zweitens prägt ein guter, wertschätzender Abschied auch die Reputation des Unternehmens, etwa bei Bewertungen in Jobportalen durch ehemalige Mitarbeitende.

Und nicht zuletzt kann ein guter Abschied wiederum zu einer möglichen zukünftigen Zusammenarbeit führen. So ist etwa ein Wechsel des Mitarbeitenden auf Kund:innenseite vielleicht nur der Auftakt für eine andere Form der Kooperation. Oder es handelt sich um eine:n Bumerang-Mitarbeiter:in, die oder der nach anderen Jobstationen wiederkommt.

Was also tun, wenn der:die Mitarbeitende die Kündigung auf den Tisch legt? Es kommt vor allem auf zwei Dinge an: einen guten Dialog und Wertschätzung.

Wohl in jedem Unternehmen folgt auf die überbrachte Botschaft ein kurzes Gespräch, in dem es um die Gründe der Kündigung und die verbleibende Zeit der Zusammenarbeit geht. Administratives, etwa noch ausstehende Urlaubstage, und zentrale Themen auf der Projekt- und Arbeitsebene sollten rechtzeitig geklärt werden. In jedem Fall sollte über die interne (wie auch gegebenenfalls externe) Kommunikation des Abgangs gesprochen werden. Um physischen wie digitalen Flurfunk zu vermeiden, sollten die Statements und Beweggründe transparent im Unternehmen geteilt werden, etwa via Slack oder anderen internen Kommunikationsformaten. Hier sollten aber immer beide Seiten zu Wort kommen dürfen, das vermeidet unangenehme Nachfragen. Und wenn möglich sollte auch eine Antwort darauf geliefert werden, wie es weitergeht – wird die Position sofort nachbesetzt? Gibt es eine Interimslösung? Diese proaktive Kommunikation beugt Verunsicherung im restlichen Team vor und stärkt die Arbeitgebermarke.

Fernab dieses Ad-hoc-Gesprächs direkt nach der Kündigung sollte auch noch ein strukturiertes Gespräch des:der Mitarbeitende:n mit dem:der Personalverantwortlichen folgen. Hier sollte es jedoch nicht nur um das Warum gehen – und schon gar nicht um gegenseitige Vorwürfe –, sondern um die Frage: Was hätten wir besser machen können? War etwa das Gehalt nicht angemessen oder der Workload anders als gewünscht? War die persönliche Entwicklung in andere Richtungen geplant und wir konnten den Weg nicht erfüllen?

Hieraus lassen sich im Idealfall Rückschlüsse für die Unternehmensorganisation ziehen, etwa die Häufigkeit von Feedbackgesprächen und die Gestaltung von Personalentwicklungsplänen.

Schlussendlich lohnt es sich auch, zu überlegen, wie über die Zeit der Zusammenarbeit hinaus mit dem:der Mitarbeiter:in der Kontakt gepflegt werden kann. Eine digitale Alumni-Gruppe bei Linkedin ist hilfreich, aber je nach Unternehmensgröße kann auch ein Alumni-Club mit physischen Treffen ein sinnvolles Investment sein. Denn diese Netzwerke können für spätere Empfehlungen und Aufträge sorgen, etwa wenn ehemalige Mitarbeitende aus einer Agentur auf Unternehmensseite wechseln und Aufträge zu vergeben haben.

Vor allem bei jungen Unternehmen mit entsprechend jungen Mitarbeitenden, die noch viel Arbeitszeit vor sich haben, ist das Potenzial von Alumni-Netzwerkeffekten nicht zu unterschätzen. Sie können zum entscheidenden Bindeglied für eine lebenslange Beziehung zwischen Unternehmen und ehemaligen Mitarbeitenden werden.

Damit gutes Offboarding möglich ist, sollte natürlich auch schon während der Zusammenarbeit auf Augenhöhe wert gelegt werden. Stichwort People-Journey. So gibt es kein böses Erwachen, weil in vorherigen Gesprächen mit dem:der Vorgesetzte:n bereits deutlich gemacht wurde, wo es Verbesserungsmöglichkeiten gibt oder warum sich der:die Mitarbeitende woanders weiterentwickeln möchte. Ist diese Vertrauensebene hergestellt, wird auch das Offboarding weniger schwer fallen.