Vom Rollenspiel im Assessment-Center über Logikrätsel bis hin zu Persönlichkeitstest: Manche Arbeitgeber stellen Bewerberinnen und Bewerber gerne auf die Probe – mithilfe diverser Eignungstests, in denen sich die Kandidatinnen und Kandidaten beweisen sollen. Aber darf ein Arbeitgeber die Eignung von Kandidatinnen und Kandidaten in solchen Tests prüfen? Und was ist alles erlaubt?

Grundsätzlich dürfen Arbeitgeber Eignungstests in Bewerbungsverfahren einsetzen, sagt Nathalie Oberthür, Fachanwältin für Arbeitsrecht in Berlin. „Die Tests müssen aber datenschutzrechtliche Anforderungen erfüllen, insbesondere geeignet, erforderlich und verhältnismäßig sein.“ Bewerberinnen und Bewerber müssen außerdem über den Zweck des Tests informiert werden – und ihm zustimmen.

Es ist also nicht alles erlaubt, was möglich ist: „Tests, die übermäßig in die Persönlichkeitsrechte der Bewerber eingreifen, sind unzulässig“, so die Fachanwältin. Ein Eignungstest muss sich in der Regel auf die geplante Arbeitstätigkeit und die entsprechenden Anforderungen beschränken und darf zum Beispiel keine Details zum Privatleben abfragen.

Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, muss der einer Personalauswahl auf Basis von Testverfahren unter Umständen zustimmen. Das gilt in der Regel dann, wenn die Äußerungen eines Bewerbers im Rahmen eines Tests schriftlich festgehalten werden und wenn das Verhalten oder die Leistung des Bewerbers nach einheitlichen Kriterien bewertet und beurteilt wird.

Fraglich bleibt, was passiert, wenn Bewerberinnen und Bewerber einen Test ablehnen. Damit werden sie sich wohl auch die Chance auf eine Einstellung im Unternehmen verspielen. Bewerberinnen und Bewerber, die auf Basis eines unzulässigen Tests abgelehnt werden, können aber unter Umständen versuchen, mit einer Klage beim Arbeitsgericht Schadenersatz zu bekommen.

Zur Person: Nathalie Oberthür ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und Vorsitzende des Ausschusses Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein (DAV).