Zur Loyalität haben viele ein gespaltenes Verhältnis. In Deutschland klingt sie nach blinder Gefolgschaft, und die lehnen wir lieber ab. Gleichzeitig klingt sie nach Treue, nach Verbundenheit und nach Sicherheit: Stehst du loyal zu mir und ich loyal zu dir, dann kann uns in dieser Verbindung nicht viel passieren.

Als ich kürzlich in Social Media fragte, welcher Job-Wert die kommenden Monate prägen soll, überraschten mich gleich mehrere mit dem Wunsch nach Loyalität. Was hat dieser Wert in der Arbeitswelt zu suchen, wenn doch so viele Menschen nach Selbstverwirklichung streben?

Der Begriff der Loyalität kommt aus dem Französischen und bezeichnet erst einmal nur Anständigkeit in Bezug auf Regeln oder Gesetze. Man dient also einem gemeinsamen Ziel: Dies are the Regels. We must them halten, wie Marc Terenzi so schön ewigkeitswirksam sagte. Tun das alle und verhalten sie sich dabei untereinander fair, dann entsteht Verbundenheit. Im Unterschied zum Paladin, der nur in gut und böse, richtig und falsch, Freund oder Feind einteilt, werden loyale Menschen die Beziehung in den Vordergrund stellen: Mir ist nicht ganz klar, was du da gerade machst, aber ich vertraue dir und unserer gemeinsamen Sache.

In der modernen Arbeitswelt tun wir uns schwer mit dem Begriff. Loyalere Mitarbeitende bleiben ihren Firmen oder Vereinigungen länger treu und schaden ihnen nicht – dafür aber möglicherweise anderen. Vertrauen ermöglicht Investitionen, sowohl in Fähigkeiten als auch in die Zusammenarbeit. Führt Loyalität zu Vertrauen, dann führt sie mit größerer Wahrscheinlichkeit zum Erfolg.

Doch wenn aus der Loyalität Gefolgschaft wird, dann kann kreative Reibung nicht mehr stattfinden. So verlieren Teams die Fähigkeit, neue Lösungen für Probleme zu entdecken. Und: Loyale Mitarbeitende werden seltener zu Whistleblowern. Aus Sicht vieler Unternehmen sicherlich gut, gesellschaftlich: doof.

Schwierige Nummer. Und doch zeichnet sich ein Trend ab: In diesen Tagen, in denen Menschen sich in so vielen Bereichen ihres Lebens unsicher fühlen, wünschen sich einige die Geborgenheit der Loyalität in der Firma. Vielleicht wird dies eine kleine Gegenbewegung zur Great Resignation, zur großen Kündigungswelle. Nicht alle wollen wechseln. Manche wollen sich einfach wieder sicher fühlen. Wer ausgerechnet diese Menschen übersieht, der verspielt möglicherweise die Treue jener, die zum harten Kern einer Unternehmung werden könnten.
Aber wie macht man Loyalität?

Loyalität mag nach etwas klingen, das Untergebene mitbringen sollen. Aber so einfach ist es eben nicht. Loyalität ist ein Investitionsobjekt. Loyal sind Menschen, wenn sie sich gesehen fühlen. Diese Faktoren können helfen, Gespräche mit Mitarbeitenden zu planen:

Wo setzt sich die Person ein? Was ist ihm oder ihr wichtig? Welches Scheitern war trotzdem irgendwie grandios? Wertschätzung muss nicht immer die große Erfolgsparty sein. Wertschätzung kann auch bedeuten, die Geschichte einer Niederlage anders zu erzählen. Konstruktiv.

Aber wenn’s gut läuft: Feiern! Natürlich ist das nicht immer leicht. Wenn ein Erfolg benannt wird, alle vor ihren Webcams kurz applaudieren, dann endet das emotionale Hoch, wenn die Zoom-Kacheln schwarz werden. Das reicht einfach nicht. Wenn Anerkennung zu Loyalität führen soll, dann muss sie Folgen in der Praxis haben. Zum Beispiel mehr Entscheidungsfreiheit.

Dass einige Menschen nach Loyalität streben, bedeutet nicht, dass sie nicht mehr denken wollen. Im Gegenteil: Sie wollen spüren, dass ihre Fähigkeiten und ihre Erfahrung gefragt sind. Freiheitsgrade schaffen Loyalität, weil niemand wirklich weiß, ob diese Freiheiten in einem künftigen Job weiterhin bestehen werden. Das macht sie zu einem entscheidenden Faktor bei der Bindung von Mitarbeitenden.

Anderen Menschen zu zeigen, dass sie gesehen und geschätzt werden, beginnt schlicht damit, anzuerkennen, was geleistet wird – manchmal erfolgsunabhängig. Wer Anerkennung, Wertschätzung und Vertrauen spürt, der wird Gleiches zurückgeben – und in Krisenzeiten mit größerer Wahrscheinlichkeit loyal bleiben. Und Krise ist ja irgendwie immer.