Mal schön den Kopf aus dem Berufsalltag herausziehen, sich weiterbilden, länger verreisen oder einfach einmal nichts tun – das wünschen sich viele Deutsche im Laufe ihres Arbeitslebens. Laut einer Forsa-Umfrage sind es sogar 38 Prozent der deutschen Arbeitnehmer, die von einer längeren Auszeit träumen. Obwohl von dem sogenannten Sabbatical immer häufiger die Rede ist und viele Berufstätige sich ein Sabbatjahr nehmen, gibt es keine klare gesetzliche Regelung für einen Anspruch des Mitarbeiters auf eine längere Pause, wie uns Dr. Kathrin Kruse, Associate bei der international tätigen Wirtschaftskanzlei Bird & Bird, verrät.

„Auch wenn sich bei Beamten und Mitarbeitern des öffentlichen Dienstes bereits vereinzelt Regelungen zur Möglichkeit und den Voraussetzungen eines Sabbaticals finden, kennt das deutsche Arbeitsrecht keinen gesetzlichen Anspruch, ein Sabbatjahr einzulegen“, erklärt die Juristin. Selbst das Teilzeit- und Befristungsgesetz sehe nur eine Reduzierung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit vor, nicht jedoch eine phasenweise Reduzierung der Arbeitszeit auf Null. Wer also als Mitarbeiter in der freien Wirtschaft eine Auszeit einlegen möchte, muss auf eine einzelvertragliche Regelung mit dem Arbeitgeber hinarbeiten.

Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Reduzierung ihrer Arbeitszeit, wenn ihr Arbeitsverhältnis mehr als sechs Monate besteht und betriebliche Gründe dem Teilzeitbegehren nicht entgegenstehen. „Dabei wäre es auch denkbar, dass die Arbeitszeit reduziert wird, der Arbeitnehmer allerdings zunächst tatsächlich bei reduzierter Vergütung weiterhin in Vollzeit tätig ist und dann in einer sich anschließenden Phase trotz Fortzahlung des verringerten Gehaltes keine Arbeitsleistung mehr erbringt“, erklärt Kathrin Kruse. Derartige Vereinbarungen sind nicht unüblich und laufen unter der Kategorie „Sabbatical durch Lohnverzicht“.

„Die Gewährung eines Sabbaticals kann mit Blick auf den Grundsatz der Gleichbehandlung denkbar sein.“

Daneben gibt es weitere Modelle, die eine Auszeit regeln können. Arbeitgeber und Arbeitnehmer könnten beispielsweise eine maximal einmonatige Pause über eine Sonderurlaubsregelung vereinbaren. Der Mitarbeiter bekommt dann frei, jedoch kein Gehalt. In dieser Zeit bleibt er aber sozialversichert. Wer länger gehen möchte, könnte das auch über eine unbezahlte Freistellung regeln. Hier ruht das Arbeitsverhältnis und der Mitarbeiter befindet sich nicht mehr in einer tatsächlichen Beschäftigung. In dieser Zeit muss er sich jedoch selber versichern, denn der Arbeitgeber stellt die Zahlungen vorerst ein.

Gute Karten, eine längere Pause genehmigt zu bekommen, hat ein Angestellter übrigens, wenn andere Kollegen bereits eine derartige Auszeit nehmen durften. „Einen Anspruch auf Gewährung eines Sabbatjahres mit Blick auf den Grundsatz der Gleichbehandlung kann denkbar sein, wenn der Arbeitgeber bereits einzelnen Arbeitnehmern die Möglichkeit eines Sabbaticals eingeräumt hat“, erklärt auch Kathrin Kruse. Wichtig ist, dass neben den üblichen Punkten, weitere – zunächst nicht immer ganz offensichtliche – Fragen besprochen werden: Wer vertritt den Mitarbeiter? Und kann er danach genau dort einsteigen, wo er aufgehört hat?

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