Zu viel Resilienz: Wann Härte zur Gefahr für Karriere und Gesundheit wird
Resilienz – eine Frage der Balance: Wie Mitarbeiter von einer gesunden Einstellung profitieren (Foto: Me dia / Shutterstock)
Resiliente Menschen sind gesund, gelassen und grandiose Arbeitskräfte. Eine resiliente Persönlichkeit besitzt, wer Krisen aushält und nach herausfordernden Zeiten zurück zum Normalzustand findet – oder sogar an ihnen wächst.
Das macht Resilienz seit ungefähr zehn Jahren zu einem Dauertrend. Während der Pandemie wurde natürlich ein echter Hype daraus. Es gibt Resilienztrainings, Resilienz-Coachings und die Ausbildung zum Resilienz-Expert:innen-Status. Auch bei der Behandlung schwerer Krankheiten ist Resilienz ein Faktor.
Teamfähig, belastbar, flexibel, wir erinnern uns: So schrieben wir es in unsere Lebensläufe, als Bewerbungsgespräche noch Bullshit-Bingo waren. Heute sind wir eben: resilient. Aber Resilienz ist nicht das Resultat einer Entscheidung. Resilienz ist ein bisschen genetisch und ein bisschen gelernt.
Und Resilienz wird immer dann zu einem Problem, wenn sie mit Härte verwechselt wird – oder mit Gleichgültigkeit. Die Management-Forschung spricht vom TMGT-Effekt – too much of a good thing. Die Grundannahme: Alles, was gut ist, wird negativ, sobald es zu viel ist.
1. Hart statt lösungsorientiert
Die unangefochten beste Darstellung von Resilienz als übersteigerter Härte hat der Unternehmer, Autor und Resilienzexperte Karsten Drath formuliert: „Zu viel Resilienz ‒ Psychopathen auf der Chefetage“ ist der Titel seines Buchkapitels, in der er über Persönlichkeitsstörungen unter Führungskräften schreibt (das Buch heißt: Resilienz in der Unternehmensführung). Drath erläutert: „Die Resilienz eines Menschen setzt sich zusammen aus dem Anteil, der sich aus der Persönlichkeit herleitet, man spricht hier auch von Traits, und dem Anteil, der sich durch erlernte resiliente Verhaltensweisen, den sogenannten Habits, ergibt.“
Drei Persönlichkeitsaspekte nennt Drath als besonders bedeutsam:
- Das Bedürfnis nach (emotionaler) Stabilität: Niedrige Werte gehen einher mit Resilienz.
- Die Extraversion: Hohe Werte gehen einher mit Resilienz.
- Die Offenheit für neue Erfahrungen: Hohe Werte gehen einher mit Resilienz.
Bei Führungskräften, deren Resilienz vor allem durch Persönlichkeitsmerkmale erklärt wird, ist Drath zufolge häufig zu beobachten, dass es ihnen eher schwerfällt, das Belastungsniveau ihrer Teams realistisch einzuschätzen. „Das sprichwörtliche ‚dicke Fell‘, das mit dieser Art der Resilienz einhergeht, kann die Empathiefähigkeit und das Einfühlungsvermögen einschränken.“
Um nachzuvollziehen, wie Menschen mit höherer Empfindsamkeit mit aktuellen Belastungen umgehen, rät Drath hochresilienten Führungskräften, an diesen Aspekten zu arbeiten:
- eigene Feedback-Fähigkeit
- eigene Fähigkeit zur Selbstreflexion
- psychologische Sicherheit im Team
2. Übertolerant statt anpassungsfähig
Auch der umgekehrte Fall ist ein Problem. „Zu viel Resilienz kann Menschen übermäßig tolerant gegenüber Widrigkeiten machen“, schreiben Wissenschaftler in der Harvard Business Review. „Im Berufsleben kann sich das so äußern, dass man sich länger als nötig mit langweiligen oder demoralisierenden Jobs abfindet – und insbesondere mit besonders schlechten Chefs.“
Wird Resilienz mit Akzeptanz verwechselt, ist dies das Ende einer innovativen Kultur. Dies führe dazu, dass Teams ihre Effektivität verlieren. Für eine Weile mag es sich gut anfühlen, Stress und Herausforderungen nicht an sich heranzulassen. Nach Hause zu gehen oder den Computer zuzuklappen, Dinge hinter sich zu lassen. Das Problem daran: Am nächsten Tag sind sie immer noch da.
Extreme sind ein Problem – auch bei der Resilienz
Beide Extreme führen also zu Problemen – sowohl persönlich als auch im Team. Vorstellen können wir uns das wie eine Fahrradbremse. In dem einen Fall ist sie so hart eingestellt, dass niemand sie mehr ziehen kann. In dem anderen Fall ist sie so weich eingestellt, dass sie nicht mehr bremst. In beiden Fällen gilt: Sobald irgendetwas schiefläuft, gibt’s Kopfschmerzen.
Resilienz muss nicht Härte bedeuten und auch nicht, dass alles irgendwie egal wird. Im Idealfall bedeutet Resilienzförderung, dass am Arbeitsplatz Ressourcen geschaffen werden, mit denen Teams und deren Mitglieder sich selbst helfen können. Das ist das Gegenteil von Härte und das Gegenteil von Ignoranz. Es ist ausgelebte Flexibilität – so, wie Resilienz eigentlich gemeint war.
