Die Fähigkeiten von Mitarbeitern zu erweitern, ist eine Voraussetzung für die Wandlungsfähigkeit von Unternehmen. Das richtige Training im Job ermöglicht, dass Mitarbeiter innovative Denkweisen annehmen, neue Perspektiven entwickeln und vor allem: dass sie digitale Fähigkeiten erlernen und gewinnbringend anwenden. Zudem stärkt zielgerichtete Weiterbildung die Karriere, fördert die Eigeninitiative der Mitarbeiter und sorgt für ein Mehr an Kundenzentrierung. Außerdem hilft sie dabei, dass agiles und iteratives Arbeiten in Organisationen Einzug halten und dass Arbeitsprozesse flexibler werden.

Aber Weiterbildung befeuert nicht nur Digitalisierung – sie entwickelt sich in einer Wechselbeziehung auch durch die Digitalisierung weiter. Das Portfolio an virtuellen Trainingsmöglichkeiten und -formaten wird immer umfassender und ergänzt und ersetzt klassisches Training zunehmend mehr.

Aktuell fallen zwei bedeutende Learning-Trends ins Gewicht: Individualisiertes (Personalised) Lernen bietet Mitarbeitern zum einen die Möglichkeit, dass sie sich ihre Lernreise flexibel selbst aus Lernsequenzen wie virtuellen Vorträgen, Präsenz-Trainings und immer vielfältigeren, interaktiven Formaten zusammenstellen. Durch den Formatmix bekommen sie verwandte Inhalte verschiedenartig präsentiert. Damit werden die Lerninhalte nicht nur auf abwechslungsreiche Art wiederholt, smarte Lernprogramme halten die Teilnehmer auch dazu an, Inhalte selbst zu reflektieren, Informationen zu verknüpfen und anzuwenden. Die Mitarbeiter lernen also aktiv mit den selbst gewählten Methoden, und speichern Wissen so nachhaltig ab.

Social Learning setzt andererseits auf Kollaboration, geteilte Erfahrungen, gemeinsam erlebten Kulturwandel. Das Konzept nutzt Sparring, Erklären, Zuhören, Verteidigen von Ideen und Siloabbau durch den Blick über den Tellerrand. Zwar existiert bei dieser kollektiven Lernform kein institutionalisiertes Korrektiv, das für die Richtigkeit gelernter Inhalte einsteht. Dieser Schiefstand kann über die Vielfalt der gemeinsam Lernenden, ihre Erfahrungen und ihr Wissen, jedoch teilweise ausgeglichen werden. Social Learning ist damit als ergänzende Methode in der Klaviatur des Lernens extrem wirkungsvoll.

Dabei muss es keine Herkulesaufgabe sein, Social Learning bei sich im Unternehmen zu etablieren. Social-Learning-Bewegungen können – von innen getrieben, von oben getragen – bereits im Kleinen beginnen.

Mit diesen kollaborativen Ansätzen könnt ihr kollektives Wissen im Unternehmen fördern:

• Teamarbeit an konkreten Projekten verfestigt gemeinsam Gelerntes und unterstützt euch dabei, kollaborativ zu lernen. Test-and-Learn-Ansätze oder Mikro-Experimente eignen sich, um praktische Erfahrungen in die Gruppe einzubringen. In einem geschützten Raum lernt ihr als Peers nicht nur gemeinsam, sondern dürft dort auch explizit Fehler machen, um euch „nach vorn zu irren“. So sammelt ihr praxisorientiert wichtige Erfahrungen mit theoretischen Inhalten. Der Praxistransfer sollte indes regelmäßig auf den Prüfstand gestellt und kontinuierlich verbessert werden.
• „Pioneers“ unter den Kollegen/innen bringen eine Bewegung ins Rollen: Sie verfügen in ihrer Rolle als Multiplikatoren über einen Wissensvorsprung, den sie weitergeben und so aktiv eine offene Austauschkultur fördern. Ein Beispiel ist hier die Methode „Working Out Loud“, bei der man bewusst andere an seiner Arbeit teilhaben lässt. Das freigiebige Teilen von Wissen, Kontakten aber auch den eigenen Herausforderungen steht im Vordergrund.
• Sogenanntes Peer-Challenging entsteht über die konstruktive Herausforderung: Lerngruppenteilnehmer nehmen bewusst die Rolle von Zweiflern oder Unterstützern ein. Sie fordern einander auf dem „heißen Stuhl“ heraus. So lernt ihr, mit kritischen Rückmeldungen umzugehen und daraus innovative Ideen zu entwickeln.
• Brown-Bag-Sessions: Bei diesen Meetings bringt ihr euch abseits des reinen Networkings zu vorab definierten Themen gegenseitig auf den neuesten Stand. Die Kollegen/innen werden damit zu Lehrern. Brown-Bag-Sessions helfen beiden Seiten (Podium und Plenum), das eigene Wissen zu verfestigen.
• Reverse Mentoring: Wo früher der tendenziell jüngere Mitarbeiter von Kollegen auf Senior-Level lernte, findet diese Form des Mentoring in umgekehrter Richtung und generationsübergreifend statt. Hier funken Digital Natives ihre Lernbotschaften und -inhalte ins Unternehmen hinein.
• Accountability-Partner sichern die nachhaltige Entwicklung: Nicht der eigene Vorgesetzte, sondern ein Lernpartner stellt sicher, dass Lerner ihre eigenen Ziele sowie mittel- bis langfristige Entwicklungspläne verfolgen.

Auch wenn Social Learning ein eigenständiger Trend ist – im Grunde baut er auf den Erfahrungen und dem Erlernten der einzelnen Mitarbeiter auf. Grundvoraussetzung ist, dass ihr bereit seid, euer Wissen zu teilen und von anderen im Gegenzug zu lernen.

Es wird bereits deutlich: Erst durch die Kombination der beiden komplementären Methoden – individualisiertes und kollaboratives Lernen – entstehen die effektivsten Wirkungsmechanismen. Sie gehen weit über das Potenzial klassischer Bildung hinaus. Das Methodenduo berücksichtigt nicht nur unterschiedliche Modalitäten des Lernens. Es kombiniert in smarter Art und Weise die Formate. So kann Lernen im Joballtag aufgehen oder zumindest schnell damit verwachsen – formell und informell.