In Kooperation mit Quora – einer Plattform, auf der ihr Wissen austauschen und miteinander teilen könnt – präsentieren wir euch in loser Folge Fragen, die mit der Digitalisierung und all ihren Facetten zusammenhängen. Und natürlich eine Antwort, immer von einem Experten. Dieses Mal erklärt Rebekah Rombom, welche Tipps es gibt, um eine vielfältige und integrative Belegschaft einzustellen und aufrechtzuerhalten.

Ich beziehe mich im Folgenden auf das, was wir an der Flatiron School von unseren Studierenden, Absolventen und Unternehmenspartnern gesehen haben, aber auch darauf, was wir in unserem eigenen Unternehmen beobachten.

In Kristis Interviews mit unseren eigenen Absolventen haben wir einige klare Faktoren identifiziert, die Frauen davon abgehalten haben, früher in ihrer Karriere technisch orientierte Rollen zu übernehmen. Dies sind nicht alle möglichen Einflussfaktoren für ein Unternehmen, mit denen es eine vielfältige Belegschaft rekrutiert, sondern nur die, die wir von unseren eigenen Absolventen gehört haben:

Missverständnisse in Bezug auf berufliche Karrieren im Bereich Informatik gibt es viele und Frauen können sich die vielfältigen Karrieren, die ihnen auf diesem Gebiet zur Verfügung stehen, oft nicht vorstellen. Google hat in einer Studie aus dem Jahr 2014 herausgefunden, dass sich Frauen aufgrund ihrer Vertrautheit mit und ihrer Wahrnehmung von Informatik als Karriere mit vielfältigen Anwendungen und einem breiten Potenzial für positive gesellschaftliche Auswirkungen zu technischen Berufen hingezogen fühlen. Es ist wichtig für Frauen zu wissen, dass Softwareprogrammierung nicht bedeuten muss, eine neue Leidenschaft zu finden. Es kann ein Werkzeug sein, das sie befähigt, ihre Ziele zu erreichen, Veränderungen zu bewirken oder mit einer bestehenden Leidenschaft einen größeren Einfluss auszuüben. Unternehmen (gemeinsam mit Universitäten und Coding-Bootcamps) müssen zusammenarbeiten, um das breite Spektrum der Berufe, das sich mit Softwareprogrammmierung beschäftigt, zu beleuchten. Wenn Frauen mitbekommen, dass Coding Türen in praktisch jedem Bereich öffnen kann, ist es wahrscheinlicher, dass sie erwägen, in die Informatik einzusteigen und ihren Weg in die Recruiting-Pipeline eines Unternehmens finden.

Selbstvertrauen ist entscheidend, um den Sprung zu wagen, in neue Fähigkeiten zu investieren oder eine neue Karriere zu starten. Doch Studien zeigen, dass Frauen häufiger ihr Selbstvertrauen verlieren als Männer. Wir sprechen oft mit sehr fähigen Frauen, die an die Flatiron School kommen und sagen, dass sie sich wünschten, sie hätten früher angefangen – es aber nicht getan haben, weil sie an ihren eigenen Fähigkeiten zweifelten. Dies wird teils durch die Tatsache verstärkt, dass Frauen eher mit weniger technischer Erfahrung an Bildungsprogrammen teilnehmen als ihre männlichen Kollegen. Und: Wenn es darauf ankommt, sich um eine Stelle zu bewerben, haben Studien gezeigt, dass sich Frauen oft nur dann bewerben, wenn sie das Gefühl haben, dass sie den Anforderungen zu 100 Prozent genügen (im Vergleich zu 60 Prozent bei Männern). Eine Möglichkeit für Unternehmen, das anzugehen, besteht darin, die Art und Weise zu überdenken, in der sie ihre Anforderungen an eine bestimmte Position darstellen. Und: Zu überlegen, wie ein Kandidat mit weniger oder fachfremder Erfahrung in der Lage sein könnte, einen Mangel an Jahren in der Branche oder Erfahrung mit seinem spezifischen Tech Stack durch den Nachweis von Potenzial und Lernhunger auszugleichen.

In die Ausbildung zu investieren, einen bedeutenden Karrierewechsel zu planen oder den Sprung in ein unerprobtes Unternehmen zu wagen, erfordern ein hohes Maß an Risikobereitschaft. Im Durchschnitt verbringen Frauen doppelt so viel Zeit mit der Kindesbetreuung wie Männer; mehr als 80 Prozent der alleinerziehenden Familien hatten 2015 alleinerziehende Mütter als Familienoberhaupt. Frauen in dieser Lebenssituation zögern, eine Rolle in einem Unternehmen zu übernehmen, das sie als riskant empfinden – das sind viele Early-Tech-Startups (bei denen die frühzeitige Investition in eine vielfältige Belegschaft besonders wichtig ist!). Wenn du Frauen rekrutieren möchtest und diese Risikoaversion mindern willst, suche nach Wegen, der Tendenz  entgegenzuwirken und mache auf Folgendes aufmerksam: Wie lange es das Unternehmen schon gibt, dass ihr Gewinne erzielt, dass ihr euch großen Herausforderungen in einem Markt stellt, der eure Lösungen braucht – und, dass ihr einen Kunden bedient, der bereit ist, zu konsumieren.

Der beste Weg eine vielfältige Belegschaft zu bewahren, besteht darin, Frauen und andere Minderheiten nicht nur ins Haus zu holen, sondern ihnen zu helfen, im Unternehmen auch erfolgreich zu sein. Heißt: Frauen dabei zu unterstützen, Sozialkapital im Unternehmen zu entwickeln und mit Frauen zusammenzuarbeiten, um Vertrauen aufzubauen und zu fördern.

Aber einer der wohl wichtigsten Aspekte, um Frauen zu helfen, in einem Unternehmen erfolgreich zu sein, ist die Sicherstellung einer gerechten Vergütung. Kompensation ist für jeden wichtig und kann ein großer Faktor für die Arbeitszufriedenheit sein. Im Durchschnitt verdienen Frauen jedoch immer noch nur 79 Cent  statt eines Dollars, den Männer für dieselbe Arbeit verdienen.

Um Frauen langfristig zu binden, stelle zunächst sicher, dass ihre Rolle in deinem Unternehmen nach Marktwert vergütet wird. Angesichts der Tatsache, dass Frauen insgesamt weniger verdienen als Männer, sollten sich die Gehaltsverhandlungen mit einer neuen Mitarbeiterin nicht auf ihre vorherige Vergütung beziehen, sondern auf eine marktübliche Vergütung für ihre Qualifikation und ihre Rolle. Denn statistisch gesehen wird sie am Ende dann eher unterbezahlt. Vor allem, wenn eine neue Mitarbeiterin einen signifikanten beruflichen Wechsel vollzieht – wie wir so oft bei unseren Studierenden der Flatiron School sehen –, hat die vorherige Vergütung möglicherweise keinen Einfluss darauf, was sie von nun an in der neuen Position verdienen sollte.

Um sicherzustellen, dass Frauen auf ihrem Weg nach oben in einer korrekten Vergütungsklasse bleiben, solltest du einen fortlaufenden Prozess realisiert haben, der darauf abzielt, die Kompensation regelmäßig zu überprüfen, der Einsatz und Wertschöpfung belohnt und nicht die Verhandlungskompetenz eines Mitarbeiters.