Wenn ein engagierter Mitarbeiter unerwartet kündigt, sitzt der Schock oft tief. Plötzlich schwirren in den Köpfen des Chefs große Fragezeichen herum: Habe ich was falsch gemacht? Läuft etwas falsch in meinem Unternehmen? Was sind die Gründe für den Wechsel?

Egal wie die Antworten auch ausfallen: Eine Kultur aus Missgunst, Kontrolle oder Angst während der Kündigungsphase können sich Chefs angesichts des Fachkräftemangels auf keinen Fall leisten. Vor diesem Hintergrund hat sich vor allem das sogenannte Exit-Interview als hilfreiche Maßnahme erwiesen, bei scheidenden Mitarbeitern einen guten Eindruck zu hinterlassen und sich so die Tür für eine spätere Zukunft im Unternehmen offen zu halten.

Unter dem Stichwort „Boomerang-Hiring“ aber gehen immer mehr Chefs noch einen Schritt weiter: Sie denken über die Wiedereinstellung ehemaliger Mitarbeiter im Rahmen ihrer Rekrutierungsstrategie nach, wie aus einer im September veröffentlichen Studie des amerikanischen Workforce-Instituts hervorgeht. Mit 76 Prozent gab die deutliche Mehrheit der über 1.800 befragten HR-Spezialisten und Manager an, ehemalige Mitarbeiter häufiger einzustellen als noch in der Vergangenheit. Und: 46 Prozent der Millennials können sich eine Tätigkeit bei einem ehemaligen Arbeitgeber vorstellen.

Die Vorteile liegen auf der Hand: Das Know-how ist bei den Mitarbeitern schon vorhanden und zwischenzeitlich in anderen Unternehmen vertieft worden, viele Kollegen kennt man noch von früher. Nicht zuletzt ist die gezielte Kontaktaufnahme mit einem ehemaligen Mitarbeiter effektiver und im Vergleich zu groß angelegten Personaloffensiven auch deutlich günstiger.

Den Anfang können Chefs machen, indem sie Mitarbeiter noch während der Kündigungsfrist ein außergewöhnliches und qualifiziertes Arbeitszeugnis ausstellen. Nach Einschätzung des Autors Andreas Jacobsen vom Blog „Employer Branding now“ lässt sich so mit wenig Aufwand die Arbeitgebermarke stärken.

Beispielsweise könne man scheidenden Mitarbeitern anbieten, sie als Referenz für einen künftigen Arbeitsplatz zu nennen. Ebenfalls empfehlenswert seien externe Coachings, die wechselwillige Mitarbeiter bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz unterstützen. Chefs sollten die Kündigung hier als Chance verstehen: Man bleibt positiv als Arbeitgeber in Erinnerung und der Mitarbeiter sammelt neue Erfahrungen, die er später, zurück im Unternehmen, wieder einbringen kann.

Eine andere, wenn auch sehr ungewöhnliche Methode schlägt der bekannte Karriere-Coach Martin Wehrle vor. Er plädiert dafür, dass Chefs zum Ende der Kündigungsphase nicht nur den Mitarbeiter schriftlich bewerten, sondern auch umgekehrt.

„Warum ist noch niemand auf die Idee gekommen, den Spieß umzudrehen? Warum gibt es kein Arbeitgeber-Zeugnis, das Mitarbeiter ihren Firmen schreiben dürfen?“, fragt Wehrle auf Zeit Online. Erstklassige Arbeitgeber bekämen so die Chance, mit ihren Zeugnissen zu werben und qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen – womöglich auch ehemalige.

Mit einem guten Mitarbeiter auch nach dessen Kündigung in Kontakt zu bleiben, ist das A und O des Boomerang-Hirings. Daher sollten sich Chefs spätestens in der Kündigungsphase – wenn nicht schon vorher geschehen – mit Alumnis in sozialen Netzwerken vernetzen und regelmäßig austauschen.

Durchforstet also LinkedIn, Xing oder Twitter nach entsprechenden Kontakten. Wichtig: Vermeidet es, ehemalige Mitarbeiter nur dann zu kontaktieren, wenn ihr Hilfe von ihnen braucht oder etwas einfordern wollt. Die Chance, eine positive Antwort zu erhalten, ist ungleich größer, wenn es um lockere Smalltalk-Themen geht.

Wie wäre es darüber hinaus mit einem persönlichen Interview mit dem oder der Ex, etwa sechs Monate nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen? Beispielhaft für diese Idee steht das Jobportal Skjlls aus Hamburg: Es hat sechs ehemalige Mitarbeiter der Werbeagentur SinnerSchrader nach den Gründen ihrer Kündigung gefragt. Zudem sollten sie ihren vorherigen Arbeitgeber in Schlagworten beschreiben, den Lieblingsort im Unternehmen nennen und erzählen, was sie heute machen.

Die Ergebnisse lassen sich nicht nur einfach und werbewirksam in sozialen Netzwerken oder einem Corporate-Blog veröffentlichen. Aus Sicht der Chefs ergeben sich daraus auch wertvolle Erkenntnisse über den beruflichen Werdegang des einstigen Schützlings. Je besser man das neue Profil und die damit verbundenen Anforderungen des Mitarbeiters kennt, desto besser ist die Verhandlungsposition für eine spätere Neueinstellung.

Kleine Geschenke erhalten die Freundschaft, heißt es nach einem berühmten deutschen Sprichwort. Tatsächlich stellen Business-Präsente ein probates Mittel dar, um nicht nur bei Kunden einen bleibenden Eindruck zu hinterlassen. Warum nicht auch ehemalige Mitarbeiter mit einem Geschenk beglücken? Das zu Absolventa gehörende Berufsportal Jobnet empfiehlt einen Wink mit dem Zaunpfahl zum Jubiläum des einstigen Einstiegsdatums.

Ob es sich dabei um einen Glückwunsch per Mail, den internen Newsletter oder eins von zahlreichen möglichen Business-Präsenten handelt, spielt keine Rolle. Wichtig: in Kontakt bleiben! So erhalten Chefs die emotionale Bindung zum Alumni und können sich zum richtigen Zeitpunkt positiv in Erinnerung rufen.

Noch eine Stufe effektiver sind persönliche Gespräche mit ehemaligen Mitarbeitern. Wie wäre es beispielsweise mit einer unverbindlichen Einladung zum Mittagessen oder zur Teilnahme an der nächsten Firmenfeier?

Aus solchen Gesprächen ergeben sich für Chefs nicht nur neue Erkenntnisse über den beruflichen Werdegang des Mitarbeiters. Der kann sich zudem ein ganz eigenes und neues Bild vom Unternehmen machen, das er vor einiger Zeit verlassen hat. Möglicherweise eins, das Lust auf eine Rückkehr macht.