Kurze Kündigungsfristen verbinden viele Angestellte mit Chefs, die ihre Mitarbeiter im Falle eines Falles schnellstmöglich loswerden wollen. Dabei können die Monate, die einen nach der Kündigung an den Arbeitgeber binden, jedoch auch für Arbeitnehmer ziemlich lang werden. Beispielsweise, wenn ein attraktiver neuer Job in Aussicht steht. Oder wenn der Job aufgrund schlechter Stimmung im Unternehmen nur noch reine Tortur ist. Doch wie lang darf eine Kündigungsfrist überhaupt sein?

Die Kündigungsfristen für ordentliche Kündigungen sind gesetzlich geregelt. In Paragraph 622 BGB steht festgehalten, dass die Grundkündigungsfrist vier Wochen beträgt. Damit ist jedoch nicht etwa ein Monat gemeint, sondern tatsächlich 28 Tage. Das zu beachten ist nicht nur wichtig für die zeitliche Planung, sondern auch für das eventuelle Beantragen des Arbeitslosengeldes. Außerdem ist darin festgeschrieben, dass die Kündigung jeweils zum 15. oder mit Ablauf eines Kalendermonats zu erfolgen hat.

Die Kündigungsfristen können sich jedoch – je nach Betriebszugehörigkeit und der Art des Arbeitsverhältnisses – verkürzen oder sogar verlängern. So beträgt sie in der Probezeit nur geringe zwei Wochen. Ab einer zweijährigen Betriebszugehörigkeit fängt die Kündigungsfrist dann an, sich zu verlängern. Maximal kann die Zeitspanne zwischen der Kündigung und dem Austreten aus der Firma jedoch sieben Monate betragen. Das passiert, wenn ein Arbeitnehmer 20 Jahre im selben Betrieb ist.

Wichtig zu wissen: Die Fristen verlängern sich automatisch nur für Kündigungen, die vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Für den Arbeitnehmer bleibt es bei der vierwöchigen Kündigungsfrist – sofern vertraglich nicht anders geregelt. Die Kündigungsfrist des Arbeitsnehmers darf dabei die des Arbeitgebers jedoch in keinem Fall überschreiten. Außerdem darf die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist nicht die des Gesetzgebers unterschreiten.

Die Kündigungsfristen bei ordentlicher Kündigung gelten natürlich nur im Regelfall. Unter speziellen Umständen kann es auch zu ganz anderen Laufzeiten kommen. Zu den Sonderfällen kommt es, wenn der Arbeitgeber insolvent wird, wenn von Kündigungen in Kleinbetrieben ausgegangen wird, wenn der Ausschluss der ordentlichen Kündigungen durch einen Tarifvertrag bestimmt wird und wenn ein Arbeitnehmer nur zu Aushilfszwecken angestellt wird.

Bei einer Insolvenz kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende kündigen, außer es ist eine kürzere Frist maßgeblich. Somit kann sich trotz einer Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren die Kündigungsfrist für einen Mitarbeiter deutlich verkürzen. In Kleinbetrieben, in denen nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind, können zudem kürzere Kündigungsfristen mit mindestens vier Wochen vertraglich vereinbart werden.

Ist die ordentliche Kündigung durch einen Tarifvertrag bestimmt, ist der Ausschluss für den Arbeitgeber bindend. Bei Aushilfen darf eine Kündigungsfrist festgelegt werden, die kürzer als vier Wochen ist. Dafür darf die Aushilfstätigkeit jedoch tatsächlich nur vorübergehend andauern und per Gesetzgeber eine Gesamtdauer von drei Monaten nicht überschreiten. Oft heißt es, dass Aushilfen keine Kündigungsschutz unterliegen und einfach so kündbar seien. Das ist jedoch falsch!

Was ist, wenn in der Kündigung ein zu früher Austrittstermin genannt ist? Dann ist die Kündigung nicht gleich ungültig. Die Frist verlängert sich nur zum nächsten zulässigen Termin. Und was ist, wenn die Kündigungsfrist zu lang ist? In dem Fall ist es ratsam, mit dem Vorgesetzten einen Auflösungsvertrag aufzusetzen. Widerstrebt das dem Chef, kann er einen Mitarbeiter natürlich nicht festhalten. Jedoch kann er Schadensersatz oder auch eine Vertragsstrafe  geltend machen, wenn der Angestellte seine Kündigungsfrist nicht einhält.

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