„Lebenslanges Lernen“ ist im allgemeinen Sprachgebrauch ein geflügeltes Wort – wahlweise als bildungspolitischer Auftrag gemeint oder als hohle Phrase verstanden. Der Begriff „Lernen“ ist durch die Schule nachhaltig vorgeprägt und aufgeladen. „Lebenslang“ kann leicht mit einer Strafe assoziiert werden: Im deutschen Strafrecht bedeutet das 15 Jahre. „Lebenslanges Lernen“ ist seit den 1970er-Jahren Bestandteil von Diskussionsbeiträgen von Bildungspolitikern und Arbeitgeberverbänden.

Während man früher bei Mitarbeitern mit abgeschlossener Ausbildungszeit von „ausgelernt“ sprach, sieht die Situation im 21. Jahrhundert anders aus. Durch die VUCA-Welt und eine Explosion der Informationen findet eine zunehmende Überflutung statt, die das Filtern und Finden von aktuellem, passendem und relevantem Wissen erschwert. Methodisches sowie inhaltlich-fachliches Lernen werden zur permanenten Herausforderung. Der Wandel vollzieht sich von einer institutionellen (staatlichen oder unternehmerischen) Aufgabe zu einem verstärkt persönlichen Thema – mit individueller Bereitschaft, Offenheit und Neugier. Unternehmen fällt die Aufgabe zu, Mitarbeiter zu unterstützen und sie auf ihrer eigenen Lernreise zu begleiten.

Verantwortung für das eigene Lernen zu übernehmen, ist dabei der Kern – auch wenn konkrete Weiterbildungsmaßnahmen beispielsweise von Arbeitgebern bezahlt werden. Forciert wird die Entwicklung durch den technologischen Wandel, der Unternehmen und Arbeitswelt verändert: Digitale Geschäftsmodelle, Plattformunternehmen und die disruptiven Entwicklungen in verschiedenen Branchen setzen bestehende Unternehmen unter Druck und treiben den Strukturwandel der Wirtschaft voran. In der VUCA-Welt verkürzen sich Planungshorizonte. Unternehmen fahren stärker auf Sicht. Dabei gilt es, agil und adaptiv zu werden, um auf veränderte Kundenanforderungen und disruptive Wettbewerber mit der Entwicklung neuer Produkte und Lösungen zu reagieren.

In der Folge stehen Geschäftsmodelle, Unternehmensprozesse und Rollenprofile auf dem Prüfstand. Insbesondere im Angesicht von gestiegenen marktlichen oder anderen beruflichen Anforderungen sind Unternehmen und Mitarbeiter gefragt. Im Dialog sind Unternehmen gefordert, Potenziale zu erkennen und ihren Mitarbeitern Angebote für die Weiterentwicklung des Skill- und Toolsets zu unterbreiten. Die damit verbundene Herausforderung zeigt sich exemplarisch beim Thema Automatisierung: In der Zukunft fallen Arbeitsplätze weg, Berufsbilder entwickeln sich weiter und der Bedarf für Weiterbildung nimmt zu.

Global gaben 41 Prozent der Befragten einer Studie an, ihre Sorgen vor einer Wegrationalisierung des eigenen Arbeitsplatzes seien in den zwölf Monaten vor der Umfrage gestiegen. Das ergab eine weltweite Studie von Stepstone und Boston Consulting Group. In Deutschland lag dieser Wert bei lediglich 28 Prozent – vor dem Hintergrund der coronabedingten Fortschritte in der Digitalisierung der Arbeitswelt. Eng verbunden mit der Sorge um den Verlust des eigenen Jobs ist die Eigeninitiative für zusätzliche Qualifizierung und Weiterbildung. In Deutschland geben 55 Prozent der Befragten eine Bereitschaft zur Umschulung an – deutlich weniger als die 68 Prozent im weltweiten Durchschnitt. Die Autoren der Studie schließen hier auf eine enge Verknüpfung zwischen der gefühlten, eigenen Betroffenheit bei der Automatisierung (Mindset) und der Bereitschaft zur Weiterbildung und Umschulung (Skillset).

Mitarbeiter, die die alleinige Verantwortung für die eigene Weiterbildung beim Arbeitgeber sehen, geraten beim Thema Automatisierung schnell in ein Dilemma: Viele Unternehmen verfolgen bei der Automatisierung eine andere Agenda als ihre Mitarbeiter. Hier wird ein Growth-Mindset benötigt, das offen ist für neue Herausforderungen und die Bereitschaft für Lebenslanges Lernen zeigt. Diese Haltung fördert die Resilienz und Nachhaltigkeit von Kompetenzen in der Arbeitswelt der Zukunft.

Lernen, geprägt vom Kontext Schule, ist damit eng mit festgelegten, quantitativen Lernzielen und qualitativen Abschlüssen verbunden. Weiterbildung in der VUCA-Welt richtet sich konkret an den Bedarfen von Mitarbeitern im Kontext von dynamischen Branchen und Unternehmen im Wandel aus. Auch wenn hier nicht auf individuelle Lernreisen eingegangen werden kann, sind die folgenden Aspekte für Lebenslanges Lernen Reloaded relevant:

• Fachlich-technische Inhalte: Wenn sich Industrien wandeln und neue Technologien zum Einsatz kommen, ändern sich Berufsbilder. Dadurch ist es weiterhin wichtig, sich entsprechend der Rolle im Unternehmen neue fachlich-technische Inhalte und Methoden anzueignen. Unternehmen sollten mit Mitarbeitern deren Potenziale besprechen und gezielt Stärken fördern. Die fachlich-technische Weiterbildung zu unterstützen, zu finanzieren und den Mitarbeitern anzubieten, wird zur Schlüsselaufgabe für Unternehmen.
• Eigenverantwortung: Beim Lebenslangen Lernen Reloaded rücken Eigeninitiative und Verantwortung für die eigenen Kompetenzen ins Zentrum. Das beinhaltet, Risiken und Chancen im eigenen Berufsfeld zu erkennen und gezielt Kompetenzen aufzubauen – auch mit Unterstützung von Unternehmen und staatlichen Programmen. Unternehmen tun gut daran, bei ihren Mitarbeitern mit Neugier-Management Offenheit und Bereitschaft zu fördern.
• „Aktives Verlernen“: Weiterbildungsmaßnahmen bedeuten oft die Aneignung neuer Wissensgebiete. Gleichzeitig gerät der Geltungsanspruch des Gelernten von gestern unter Beschuss und die Halbwertszeit von Informationen sinkt. Das eigene Wissen aktuell zu halten, bedeutet zunehmend in vollem Bewusstsein aktiv zu verlernen – überall wo neue Erkenntnisse alte Überzeugungen widerlegen.
• Integriertes Wissen: Die Überflutung mit Informationen setzt die menschlichen Filter unter Dauerspannung. Die Identifizierung von relevanten Informationen wird zur Schlüsselaufgabe. Es gilt, sie in das persönliche Wissens- und Kompetenzprofil zu integrieren. Jenseits von unsystematischen Sammlungen einfacher Informationsschnipsel geht es darum, Lerneffekte zu kreieren, Wissensgebiete zu vernetzen und sich zunehmend auf unvorhersehbare Anforderungen auf dem Arbeitsmarkt einzustellen.
• Kontextkompetenz: Je nach Kontext können Informationen auch in einem anderen Sinnzusammenhang stehen. Entsprechend wichtig ist der reflektierte Umgang mit Informationen und die Einschätzung von Absender beziehungsweise Quelle. In seinem Buch „Zusammenhänge“ erklärt Wolf Lotter, Autor und Mitgründer von Brand Eins, dass Wissen erst „produktiv gemacht und in einen Kontext gebracht werden muss“. Der Mehrwert einer Information entsteht somit stets über den jeweiligen thematischen Zusammenhang – sei es ein technischer, ökonomischer oder gesellschaftlicher. Diese Bereiche wachsen in der VUCA-Welt immer enger zusammen – und Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge werden vielfältiger.
• Kontinuierliche Lernprozesse: „Ausgelernte“ Mitarbeiter gehören der Vergangenheit an. Neue Situationen, Krisen und die Beschleunigung des technologischen Wandels machen laufende Weiterbildung und Adaption unabdingbar. Nur so können in der VUCA-Welt Kompetenzfelder aktuell gehalten und adaptiv für neue disruptive Herausforderungen werden. Lebenslanges Lernen Reloaded geschieht im Umfeld von Unsicherheit und Komplexität.

Um den Herausforderungen von VUCA-Welt, digitaler Transformation und künstlicher Intelligenz zu begegnen und die Arbeitsplätze der Zukunft zu gestalten, braucht es ein neues Bewusstsein für Weiterbildung und Verantwortung für die eigene Lernreise. Aus einer Haltung der Offenheit und Neugier kann eine gelebte Praxis entstehen: Lebenslanges Lernen Reloaded.