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Open Salaries: 5 Gründe, die für mehr Gehaltstransparenz sprechen

Firmen wie Buffer, SumAll oder Whole Foods machen es vor: Ein transparentes Gehaltssystem, bei dem vom Praktikanten bis zum CEO jeder weiß, was der andere verdient. Warum tun wir uns so schwer damit?

Von Lea Weitekamp
10 Min. Lesezeit
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Gehaltstransparenz. (Foto: Shutterstock.com / This Is Me)

Politiker müssen sie offenlegen, Beamte und die Vorstände von DAX-Unternehmen auch: Ihre Gehälter. Doch was wäre, wenn wirklich jeder genau über den Verdienst des anderen Bescheid wüsste? Am Konzept transparenter Gehälter – oder auch: Open Salaries – scheiden sich die Geister. Die Erfahrungen von Pionieren wie Whole Foods, Buffer oder SumAll könnten uns allerdings dazu ermutigen, es mit mehr Offenheit zu probieren.

Transparente Gehälter – Quelle für Neid und Missgunst?

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Ob es eher förderlich oder demotivierend ist, zu wissen, wie man im Vergleich mit seinen Kollegen verdient, wird schon lange diskutiert. Professor Dieter Frey von der Ludwig-Maximilians-Universität München etwa glaubt, dass die Gerechtigkeit bei Gehältern grundsätzlich begrenzt ist: Wer schlechter als seine Kollegen verdiene, halte dies in der Regel für ungerecht. Komme dann noch hinzu, dass er keine Aufstiegschancen für sich sehe, sei die Demotivation quasi vorprogrammiert. Allerdings sieht Frey Möglichkeiten, wie sich durch Gehaltstransparenz das Klima im Büro verbessern lässt:

„Zur Motivation kann es (…) beitragen, wenn die Kriterien sehr transparent sind, warum der eine mehr und der andere weniger verdient. Wenn man hier Transparenz hat, erreicht man prozedurale Fairness.“

Gehaltstransparenz muss sich also weniger auf die Summe beziehen, die auf dem Lohnzettel steht, sondern vielmehr auf deren Zustandekommen, um sich innerhalb eines Unternehmens zum Motivationsfaktor zu entwickeln.

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5 Gründe für mehr Gehaltstransparenz

1. Open Salaries motivieren den Einzelnen

Seit 2013 legt das Startup Buffer die Formel offen, mit der es das Gehalt der Teammitglieder berechnet sowie eine Aufstellung sämtlicher Mitarbeiter und ihres Lohns. Die Buffer-Formel berücksichtigt die Art des Jobs, die Hierarchieebene und die Erfahrung des Mitarbeiters ebenso wie seinen Standort. So kennt jeder Mitarbeiter seine Position in der Firma und kann sie ins Verhältnis zu seinem Gehalt setzen. Zudem kann er oder sie auf diese Weise klar erkennen, welche Entwicklung bis zur nächsten Gehaltsstufe zurückgelegt werden muss.

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Position, Erfahrung, Boni, Loyalität: Nach dieser Formel berechnet Buffer das Gehalt seiner Mitarbeiter. Die Formel ist 2015 angepasst worden. (Grafik: Buffer)

Ein solches Vorgehen gibt dem Einzelnen ein Gefühl von Selbstwirksamkeit: Statt sich ins Blaue hinein anzustrengen und irgendwann mit klopfendem Herzen ins Büro des Chefs zu gehen, können Mitarbeiter besser planen und auf klare Ziele hinarbeiten.

2. Transparente Gehälter bringen Schwung ins Team

Nach Christina Majaski von Payscale verleiten transparente Gehälter die Angestellten dazu, sich mit mehr Energie in die Arbeit zu stürzen, um entweder mit Kollegen mitzuhalten oder diese zu übertreffen. Der daraus resultierende Wettbewerb innerhalb eines Teams kann sich durchaus positiv auf die Produktivität auswirken.

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Allerdings muss das nicht so sein: Das Software-Unternehmen Qualtrics etwa, das firmenintern detaillierte Fortschritts-Statistiken zu jedem Mitarbeiter veröffentlicht, hat die Erfahrung gemacht, dass der Vergleich vor allem die leistungsschwachen Mitarbeiter auch negativem Druck aussetzen kann. Allerdings muss sich ein Unternehmen mit seinen Under-Performern ohnehin früher oder später auseinandersetzen, glaubt Talentmanager Marc Effron. Statt sich selbst und dem Mitarbeiter aus Rücksicht etwas vorzumachen, sollte man sich lieber fragen: „Wie lange ist es angemessen, deinen Angestellten über sein Potenzial beziehungsweise seine Zukunft in der Firma zu belügen?“

3. Offenheit sorgt für ein Zusammengehörigkeitsgefühl

Whole-Foods-Filiale in Portland, Maine. (Foto: Shutterstock.com / Eric Broder Van Dyke)

Schon 1986, sechs Jahre nach der Gründung der Bio-Supermarktkette Whole Foods in den USA, hat deren CEO John Mackey transparente Gehälter eingeführt. Neben Gehaltsinformationen teilt das Management aber auch detaillierte Verkaufsstatistiken für die einzelnen Filialen, sodass jeder Mitarbeiter ein Gespür für die Situation des Unternehmens und seine eigene Rolle entwickeln kann. Indem Firmen wie Buffer oder Whole Foods ihre Gehaltsstrukturen offenlegen, ziehen sie ihre Mitarbeiter ins Vertrauen. Diese wissen viel genauer über die finanzielle Situation ihres Arbeitgebers Bescheid, vor allem, wenn wie bei Whole Foods auch Vertriebszahlen einsehbar sind. Das erhöht, so CEO Mackey, die Bindung der Mitarbeiter.

Auch Dane Atkinson, der CEO von SumAll, beschreibt, wie das Zusammengehörigkeitsgefühl in seiner Firma von Open Salaries profitiert: „Viele Teammitglieder haben bereits Angebote von Google oder Facebook ausgeschlagen. Sie sind unerschütterlich, denn bei uns fühlen sie sich als Teil einer Familie.“

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4. Transparente Gehälter erschweren die Ungleichbehandlung von Minderheiten

Atkinson hat das Prinzip der Gehaltstransparenz von Anfang an bei SumAll implementiert. In der 2011 gegründeten New Yorker Marketing-Analyse-Firma weiß jeder Mitarbeiter, was der andere verdient. Wer sich oder jemand anderen unterbezahlt findet, kann dies direkt einbringen und findet damit Gehör. Atkinson schätzt neben dem besseren Team-Zusammenhalt, den das transparente System bringt, vor allem dessen moralische Überlegenheit. Dem Seriengründer kam es im Laufe seiner Karriere zunehmend verwerflich vor, Mitarbeiter grundsätzlich so weit herunterzuhandeln wie möglich, nur weil es aus unternehmerischer Sicht attraktiv war, viel Talent für wenig Geld einzustellen. Für ihn sollten ein fairer Umgang miteinander und die Wertschätzung aller Mitarbeiter Vorrang haben.

Beim Startup SumAll weiß jeder Mitarbeiter, was seine Kollegen verdienen. Im Hintergrund CEO Dane Atkinson. (Foto: SumAll)

In diesem Zusammenhang nennt er einen weiteren Vorteil von Open Salaries: Eine diskriminierende Gehaltspolitik wird quasi unmöglich. „Für jeden Dollar, den Männer verdienen, verdienen Frauen immer noch gerade einmal 78 Cent. Aber viel Glück, wenn du versuchst, so einen Scheiß in einer Firma mit Gehaltstransparenz durchzuziehen“, sagt Atkins. „Diskriminierung nach Geschlecht, Rasse oder Religion – egal ob bewusst oder unbewusst – wird enden.“

Auf Seite 2 nennen wir den wichtigsten Grund, der für die Einführung von Open Salaries spricht, und geben Tipps, wie Firmen sich dem Thema Gehaltstransparenz schrittweise nähern können.

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5. Geheimnistuerei bei Gehältern demotiviert die Mitarbeiter

Zwei Situationen sorgen für große Unzufriedenheit im Job: Entweder weiß ein Mitarbeiter, dass ein oder mehrere Kollegen mehr verdienen als er und empfindet das als ungerecht – kann es aber gegenüber den Chefs nicht adressieren, weil er eigentlich gar nicht über die Gehälter der anderen Bescheid wissen dürfte. Diese Situation ist immer häufiger der Fall, da gerade junge Arbeitnehmer viel offener über ihr Gehalt sprechen und Plattformen wie Initiativen wie #talkpay zusätzlich Transparenz schaffen – ob ein Unternehmen das will oder nicht.

Die zweite Situation: Der Mitarbeiter hat keine Informationen über die Gehälter seiner Kollegen, fühlt sich aber trotzdem ungerecht bezahlt. Tatsächlich hängt beides oftmals zusammen: Nach einem Report von Payscale aus dem Jahr 2016 sind zwei Drittel der Mitarbeiter, die marktgerecht bezahlt werden, der Meinung, unterbezahlt zu sein. Von den Mitarbeitern, die sogar über dem Marktdurchschnitt bezahlt werden, glauben immer noch 35 Prozent, unterbezahlt zu sein. Die Mitarbeiter machen sich also ohnehin Gedanken über ihren Marktwert und ihre Bezahlung. Ohne eine Kultur der Transparenz liegt für sie offensichtlich der Verdacht nahe, dass ihr Gehalt nicht angemessen ist, sie fühlen sich subjektiv ungleich behandelt. Die daraus resultierende Unzufriedenheit hat Folgen für ihre Motivation und auch ihre Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber: 60 Prozent aller Mitarbeiter, die sich unterbezahlt fühlen, gaben im Payscale-Report an, ihre Firma verlassen zu wollen.

Herrscht keine Gehaltstransparenz, glauben zwei Drittel der durchschnittlich gut bezahlten Mitarbeiter, dass sie zu wenig verdienen. Zur vollständigen Infografik von Payscale gelangt ihr, indem ihr auf den Ausschnitt klickt. (Grafik: Payscale)

Open Salaries bedeuten vor allem: Arbeit für das Management

Wer transparente Gehälter in seiner Firma etablieren will, hat viel Arbeit vor sich: Berechnungsaufwand, Erklärungsaufwand, Überzeugungsaufwand. Gerade Firmen, die nicht wie SumAll vom Moment ihrer Gründung an auf das neue Prinzip setzen, müssen zunächst einmal den bestehenden Mitarbeiterstab von der Idee überzeugen. Das kann zu Frustration und möglicherweise sogar zu Kündigungen führen, in jedem Fall werden einige Gehälter im Übergangsprozess nach oben oder unten angeglichen werden müssen. Und nach der Einführung ist die Arbeit nicht zu Ende: Jede Neueinstellung, jede Gehaltserhöhung eines Mitarbeiters wird Diskussionen mit anderen Mitarbeitern nach sich ziehen.

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SumAll-CEO Dane Atkinson nimmt diesen Nachteil gerne in Kauf. Er gibt zu, dass er sehr viel häufiger mit seinen Angestellten diskutieren muss als in seinen früheren Firmen, ebenso wie John Mackey, CEO von Whole Foods. Und auch Ricardo Semler, CEO des Open-Salaries-Pioniers Semco aus Brasilien, erklärt, ständig neu herausgefordert zu werden. Trotzdem sei die Offenheit es wert. Und Mitarbeiter, die aus dem Vergleich mit Kollegen heraus eine Gehaltserhöhung forderten, hätten ja manchmal auch recht: „So hart das für einen CEO auch ist.“

Ein paar Zweifel bleiben

Nicht alle Zweifel, die im Zusammenhang mit Open Salaries aufkommen, lassen sich ohne Weiteres von der Hand weisen. Sollte etwa ein Buffer-Mitarbeiter irgendwann doch den Job wechseln wollen, wird er es schwer haben, mit dem neuen Arbeitgeber einen deutlich höheren Gehaltsscheck auszuhandeln. Immerhin weiß dieser genau, in welchem Bereich der vorige Verdienst lag. Zudem kann es für die Geschäftsführung in Einzelfällen notwendig sein, Spielraum zu haben, etwa um einen guten Mitarbeiter mit einem konkurrierenden Angebot durch Extra-Vereinbarungen doch noch im Unternehmen zu halten. Auch innerhalb eines Teams aus eigentlich gleichwertigen Positionen kann es sein, dass eine Mitarbeiterin einfach motivierter und fleißiger ist als ein Kollege. Sollte man solche – nicht immer statistisch darstellbaren – Faktoren wirklich unberücksichtigt lassen? Innerhalb eines festgelegten Systems, so argumentieren Kritiker, können nicht alle Sonderfälle abgebildet werden, egal wie ausgeklügelt die zugrunde liegende Gehaltsberechnungsformel ist.

Um das Formelschema zu umgehen und trotzdem für transparente Gehälter zu sorgen, geht das Unternehmen Squaremouth einen anderen Weg: Alle 37 Angestellten des Online-Vergleichsportals für Reiseversicherungen stimmen gemeinsam über den Lohn oder die Lohnerhöhung für einzelne Mitarbeiter ab. Wer mehr verdienen will, muss seine Gründe dafür im Plenum pitchen. Keine leichte Aufgabe, die manche Angestellte lange zögern lässt, bevor sie sich um eine Gehaltserhöhung bemühen. Bei der Hamburger Agentur Elbdudler wissen die Mitarbeiter über die Gehälter ihrer Kollegen Bescheid und handeln zusammen mit mehreren „Peers“ ihr Wunschgehalt innerhalb des Teamgefüges aus.

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Die Squaremouth-Gründer Matt Outten (l.) und Chris Harvey: Mitarbeiter ihres Startups müssen die gesamte Belegschaft von der gewünschten Gehaltserhöhung überzeugen. (Foto: Squaremouth)

Erste Schritte zu mehr Gehaltstransparenz

Gerade das Beispiel Squaremouth mag zunächst abschreckend wirken. Und selbst wenn die anderen vorgestellten Unternehmen ihren Schwenk zu Open Salaries nicht bereuen, zeigen ihre Geschichten doch, wie radikal der Einschnitt in die Unternehmenskultur ist, wenn er einen so sensiblen Bereich wie die Gehaltspolitik berührt. Wie kann man sich dem Thema Gehaltstransparenz also nähern, ohne die Unternehmenskultur gleich auf den Kopf zu stellen und Unsicherheit und Ablehnung zu riskieren?

„Die Lösung ist nicht, Gehaltssysteme komplett zu öffnen, aber sie transparent und fair zu machen und klar über sie zu kommunizieren.“

Zunächst einmal gibt es einige Ansätze, die zwischen völliger Heimlichtuerei und radikaler Transparenz vermitteln. Statt wie Buffer die Namen einzelner Mitarbeiter und die ihnen ausgezahlten Gehälter im Internet zu veröffentlichen, kann es ausreichen, entsprechende Informationen nur unternehmensweit freizugeben. Das ist auch bei mehreren der hier vorgestellten Unternehmen der Fall – nicht alle weiten die Transparenz über die Unternehmensgrenzen hinweg aus. Eine weitere Möglichkeit ist die Implementierung fester Gehaltsstufen, in die die Positionen der Mitarbeiter einsortiert werden – so erschließt sich der Belegschaft das Gehaltsgefüge insgesamt und trotzdem bleibt dem Management noch Spielraum für individuelle Verhandlungen. Zusätzlich zu solchen transparenten Gehaltsleveln könnte dann ein Bonussystem entwickelt werden, das für alle Mitarbeiter gleich funktioniert.

Ian Pearman beispielsweise hat bei der britischen Agentur AMV BBDO Gehaltsstufen eingeführt, so dass jeder Mitarbeiter einsehen kann, in welchem finanziellen Rahmen bestimmte Positionen entlohnt werden. Ihm ist vor allem wichtig, dass Mitarbeiter evaluieren können, wie sich ihr Gehalt in den nächsten Jahren entwickeln kann, um zu erkennen, ob sie sich langfristig in der Agentur sehen. Vor diesem Hintergrund ist die schrittweise Öffnung schon ein großer Gewinn.

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Auch eine Studie der Cornell University School of Industrial and Labor Relations (ILR) aus dem Jahr 2013 (hier als PDF) kommt zu dem Schluss: „Die Lösung ist nicht, Gehaltssysteme komplett zu öffnen, aber sie transparent und fair zu machen und klar über sie zu kommunizieren. Angestellte müssen verstehen, wie sie in puncto Gehalt von Punkt A zu Punkt B kommen. Außerdem ist es wichtig, dass die Angestellten das gesamte System als fair empfinden – egal, was du selbst denkst. Wenn deine Angestellten es nicht als fair empfinden, hast du Ärger am Hals.“

Die Mitarbeiter von Anfang an ins Boot holen

Wer sich vorstellen kann, Open Salaries in seinem Unternehmen einzusetzen, sollte von Anfang an offen mit seinem ganzen Mitarbeiterstab darüber sprechen. Können die Angestellten sich vorstellen, ihre Gehälter – zumindest unternehmensintern – offenzulegen? Wenn nein, gibt es Möglichkeiten, ihre Bedenken zu zerstreuen? Die Erkenntnisse aus solchen Befragungen helfen letztlich auch dabei, passende Kriterien oder Formeln zu entwickeln, anhand derer sich die zukünftigen Gehälter berechnen lassen. Bevor auf ein transparentes System umgestellt wird, sollten wirklich alle Mitarbeiter im Boot sein. Die Einführung sollte mit Einzelgesprächen begleitet werden und es wird auch nötig sein, einzelne Gehälter anzupassen – im Idealfall nur nach oben. Bei Neueinstellungen kann dann von Anfang an offengelegt werden, welche Gehaltspolitik das Unternehmen verfolgt und die Zustimmung des Bewerbers zur Einstellungsvoraussetzung gemacht werden.

Nicht zuletzt ist Gehaltstransparenz ein starker Ausdruck der spezifischen Unternehmenskultur, die neue Mitarbeiter ohnehin als Ganzes für sich passend empfinden sollten.

Habt ihr Erfahrungen mit Open Salaries und könnt ihr euch vorstellen, euer Gehalt offenzulegen? Wir sind gespannt auf eure Meinung in den Kommentaren!

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Ist das denn wirklich gewollt? Stichwort: 20% mehr oder ich gehe. Wenn der Arbeitgeber dann tatsächlich eine Lohnerhöhung gibt und diese sich aber nicht auf die anderen Gehälter auswirkt. Ist das dann „Gerecht“? Andererseits kann der Arbeitgeber die anderen Mitarbeiter für ~20% weniger beschäftigen.

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