Diese Methode ist durch große Tech-Unternehmen bekannt geworden, mittlerweile wurde sie aber von vielen Startups adaptiert und würde auch etablierten Unternehmen gut zu Gesicht stehen. OKR steht für „Objectives and Key Results“. Es handelt sich um eine Management-Methode, die von Intel-Mitgründer Andy Grove erfunden und von Investor John Doerr von Kleiner Perkins Caufiled & Byers schon 1999 bei Google eingeführt wurde. Ein Beispiel aus unserem Artikel über OKR macht deutlich, wie das Konzept funktioniert:

„Wie bei so viele effektiven Methoden, ist die Grundidee der OKR ganz einfach: Jedem Ziel (Objektive) werden messbare Schlüsselergebnisse (Key Results) zugeordnet. In regelmäßigen Abständen werden die Erfolge gemessen und neue OKR definiert. So wird eine vage, schwer zu greifende Vision (zum Beispiel: Borussia Dortmund soll ab 2015 auf Augenhöhe mit dem FC Bayern sein) konkretisiert. Denn die Schlüsselergebnisse für Borussia Dortmund könnten beispielsweise lauten:

• Gewinn der Champions League 2015
• Umsatz 2015 auf 500 Millionen Euro steigern

OKR werden aber nicht nur auf Unternehmensebene festgelegt, sondern ebenso für jedes Team und jeden Mitarbeiter „synchronisiert“.

Um diese Ziele zu definieren und im Blick zu behalten gibt es mittlerweile zahlreiche Tools, zum Beispiel orkhub, 7geese, perdoo oder statuspath.

Lust auf OKR? Zusammen mit der Münchener Agentur Murakamy haben wir einen Hands-on-Guide zur Etablierung der OKR-Methode in deinem Unternehmen veröffentlicht. Hier entlang: t3n.de/guides/okr

In einem Startup ist das Team heilig. Mitarbeiter und Abteilungen enger zusammenzubringen, das bewerkstelligen Startups auf verschiedene Arten: dazu gehört die Nutzung von Social Intranets, Teambuilding-Maßnahmen und das räumliche Zusammenlegen von verschiedenen Abteilungen. Viele Startups geben ihren Mitarbeitern auch die Möglichkeit in anderen Abteilungen zu hospitieren. Das schult den Blick für das große Ganze und sorgt für mehr Verständnis untereinander.

In Startups herrscht in der Regel eine ausgeprägte Feedback-Kultur, sowohl intern, als auch extern. Neben den halbjährlichen oder jährlichen Mitarbeitergesprächen gibt es Monatsrückblicke und Stehmeetings zur Teambesprechung in denen Feedback zur aktuellen Lage und Arbeitssituation gegeben werden können.

Aber auch Kundenfeedback wird in Startups groß geschrieben. Viele Tech-Unternehmen „operieren am lebenden Patienten“ und entwickeln ihre Beta-Versionen mit Hilfe des Feedbacks der Community weiter. Zu dieser Feedback-Kultur gehört auch eine rege Kommunikation über die sozialen Netzwerke. Hier gilt es zeitnah, persönlich und mit Ahnung von der Sache, die Community einzubinden und auf sie einzugehen. Gerade das beherrschen auch viele große Brands noch nicht.

In Startups geht es am Anfang natürlich immer ums Überleben. Deswegen werden auch kleine Erfolge gefeiert – mal mit einem Grillfest auf der Terrasse, mal nur mit einer Flasche Sekt zum Feierabend oder einem gemeinsamen Applaus. Das motiviert und bringt das Team enger zusammen. In alteingesessenen Unternehmen ist nicht mehr jeder kleine Erfolg so elementar, in ihrer Gesamtheit sind aber auch die kleinen Erfolge das, was die Existenz des Unternehmens sichert. Warum also damit aufhören, sie zu feiern?

In jungen und schnell wachsenden Unternehmen sind Team-Events ausgesprochen wichtig, damit die Kollegen rasch zusammenfinden. Teamevents können auch als Belohnung genutzt werden. In vielen Startups wird sehr viel Wert auf ein gutes und freundschaftliches Miteinander gelegt. Viele dieser Events sind so ausgelegt, dass sie Teamgeist erfordern oder man sich auf einer persönlichen Ebene besser kennenlernt. Das stärkt zum einen das Gemeinschaftsgefühl, zum anderen kann man mehr Verständnis für einen Kollegen entwickeln, den man auch als Privatperson kennt.

Der Trend der Gamification macht auch vor der Arbeitswelt nicht halt: Unternehmen setzen mehr und mehr auf den motivierenden Einfluss der Gamification. Frei nach dem Motto: Play harder, work harder! Beispiel Microsoft: In den Microsoft Office Labs wurde mit Ribbon Hero ein Spiel für die Mitarbeiter entwickelt, um sie spielerisch in Word, Excel und Co. zu schulen. Das Spiel war intern so erfolgreich, das es mittlerweile mit Ribbon Hero II einen Nachfolger gibt, der öffentlich verfügbar ist. Lies mehr in unserem Artikel: Gamification im Job: Play harder, work harder?

Starre Arbeits- und Anwesendheitspflichten findet man in vielen Startups nicht. Viele junge Unternehmen vertrauen Studien zur Mitarbeiterzufriedenheit durch Autonomie in diesen Dingen. Einige bieten Gleitzeit, andere eine komplett frei wählbare Arbeitszeit, sofern die vereinbarte Stundenzahl eingehalten wird. Auch Homeoffice-Regelungen gehören zur Startup-Kultur dazu. Aber auch in Gehalts- und Urlaubsfragen probieren einige Startups neue Wege aus. Von transparenten Gehältern bis hin zu selbstgewähltem Urlaub.

Wie schon zuvor erwähnt, neigen Startups zum „operieren am lebenden Patienten“. Sie haben den Mut einen Weg auszuprobieren, der riskant ist und demnach scheitern kann. Große Unternehmen sind dafür oft zu träge, sie gehen den Weg des geringsten Widerstands. Aber Innovation setzt auch außergewöhnliche Methoden voraus. Unter Startups hat sich aus diesem Handeln heraus auch eine neue Kultur des Scheiterns etabliert.

Auf sogenannten Fuckup-Nights erzählen Gründer ihre Geschichte des Scheiterns und teilen mit dem Publikum, wie es dazu kommen konnte. Davon könnten sich etablierte Unternehmen eine Scheibe abschneiden, denn die Angst vor Fehlern lähmt und macht ein Unternehmen träge.

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