Kommentar

Warum Strategie und Unternehmenskultur in Einklang stehen müssen

Unternehmenskultur und Strategie müssen Hand in Hand gehen. (Foto: Shutterstock-AXL)

Der Firmenerfolg hängt sowohl von einer progressiven Strategie als auch von einer aktivierenden Unternehmenskultur ab. Autor Andreas Weck kommentiert, warum beides in Einklang stehen muss.

Erst kürzlich berichteten Führungskräfte im Rahmen der sogenannten „Global Workplace Accountability“-Studie von Partners In Leadership, dass sie zur Verbesserung der Geschäftsergebnisse insgesamt 74 Prozent ihrer Zeit in die Entwicklung von Strategien und 26 Prozent in den Aufbau einer positiven Unternehmenskultur stecken. Sobald sie jedoch an anderer Stelle gefragt werden, was ihrer Meinung nach die größten Auswirkungen auf die Resultate hat, zeichnet sich plötzlich ein ganz anderes Bild ab. Satte 96 Prozent der Manager glauben, dass die Unternehmenskultur den größeren Einfluss hat. Da stellt sich einem aufmerksamen Leser natürlich die Frage: Warum wird dann vergleichsweise so wenig Zeit investiert?

Strategie und Unternehmenskultur müssen Hand in Hand gehen

Eine mögliche Antwort könnte lauten, dass viele Führungskräfte gar nicht wissen, wie sie das Thema an den Start bringen können. Nicht wenige Manager konnten während ihres Studiums und der persönlichen Laufbahn zwar viel wirtschaftliches Fachwissen und eigene unternehmerische Erfahrungen sammeln, sind jedoch nie oder allenfalls wenig mit den Werten und Bedürfnissen der Team-Mitglieder in einer Organisation in Berührung gekommen. Das „U“ für Unternehmenskultur ist in ihrem Leadership-ABC nur klitzeklein geschrieben. Eine gute Kulturarbeit darf jedoch nicht nur oberflächlich beziehungsweise eine kurzweilige Modeerscheinung sein, sondern sollte kontinuierlich und mit großer Aufmerksamkeit angegangen werden.

Es reicht nicht, gelegentlich Team-Building-Events zu planen oder einmalig Unternehmenswerte zu definieren. Vielmehr sollte die Unternehmenskultur mindestens halbjährlich überprüft werden. Dabei helfen vor allem drei Fragestellungen, mit denen sich Führungskräfte immer wieder konfrontieren sollten:

1. Zahlt unsere Firmenkultur noch auf die Unternehmensergebnisse ein?

2. Ist unsere Kultur entlang unserer Strategie ausgerichtet?

3. Entspricht die Firmenkultur aktuellen Bedürfnissen und entwickelt sie sich weiter?

Stockt der Unternehmenserfolg beispielsweise einmal oder sind gewisse Ziele gar nicht erreicht worden, kann das auch und gerade mit einer wenig aktivierenden Firmenkultur zusammenhängen. Oder anders gesagt: Führungskräfte wollen neue, bessere oder unterschiedliche Strategien fahren? Dann sollten auch neue, bessere oder unterschiedliche kulturelle Veränderungen in Erwägung gezogen werden. Wer beispielsweise eine Qualitätsoffensive ins Visier nimmt, aber bislang nur quantitative Werte vorgelebt hat, wird im Unternehmen zweifelsohne für Reibungen sorgen. Im schlimmsten Falle bekommen Mitarbeiter sogar das Gefühl, dass eine Organisation ihre eigenen Werte nicht lebt. Strategie und Unternehmenskultur müssen Hand in Hand gehen.

Der US-amerikanische Ökonom Peter Drucker sagte einmal: „Culture eats strategie for breakfast!“ Solange die Unternehmenskultur nicht mit den Strategien in Einklang ist, wird der Unternehmenserfolg nicht das volle Potenzial erreichen. Die oben genannten Fragen führen insofern unweigerlich zu wichtigen Antworten, die Führungskräfte als Roadmap hinzuziehen sollten: Das Überprüfen, Anpassen und Ausrichten der Unternehmenskultur könnte der Weg zum Erreichen neuer Ziele sein.

Revitalisiert sie in 3, 2, 1 … und los!

Übrigens, auch dieser Artikel könnte dich interessieren: Wie Netflix mit seiner Unternehmenskultur das gesamte Silicon Valley geprägt hat

Bitte beachte unsere Community-Richtlinien

Wir freuen uns über kontroverse Diskussionen, die gerne auch mal hitzig geführt werden dürfen. Beleidigende, grob anstößige, rassistische und strafrechtlich relevante Äußerungen und Beiträge tolerieren wir nicht. Bitte achte darauf, dass du keine Texte veröffentlichst, für die du keine ausdrückliche Erlaubnis des Urhebers hast. Ebenfalls nicht erlaubt ist der Missbrauch der Webangebote unter t3n.de als Werbeplattform. Die Nennung von Produktnamen, Herstellern, Dienstleistern und Websites ist nur dann zulässig, wenn damit nicht vorrangig der Zweck der Werbung verfolgt wird. Wir behalten uns vor, Beiträge, die diese Regeln verletzen, zu löschen und Accounts zeitweilig oder auf Dauer zu sperren.

Trotz all dieser notwendigen Regeln: Diskutiere kontrovers, sage anderen deine Meinung, trage mit weiterführenden Informationen zum Wissensaustausch bei, aber bleibe dabei fair und respektiere die Meinung anderer. Wir wünschen Dir viel Spaß mit den Webangeboten von t3n und freuen uns auf spannende Beiträge.

Dein t3n-Team

3 Kommentare
Christian Müller

Das ist ja eine nette Überschrift, die sicher viel Aufmerksamkeit und zahlreiche Klicks generieren kann. Einzig der entscheidende Inhalt fehlt: Was ist denn diese Unternehmenskultur, und wie lässt sie sich beeinflussen?

Unternehmenskultur ist das kumulierte Ergebnis von Kommunikation, vorhandenen Prozessen, Abläufen, Strukturen, kollektiver Erfahrung, gelebten Werten etc.. Eine positive Kulturveränderung entsteht nicht durch Ankündigungen. Sie ist einfach da.

Statt z.B. „Mehr Agilität“ zu fordern und gleichzeitig die damit verbundene Verantwortung an die Mitarbeiter zu delegieren, geht der entscheidende Impuls von der Führungsspitze aus. Mitarbeiter in einem Unternehmen sind sehr wohl in der Lage zu differenzieren, ob es sich um eine einseitige Forderung oder eine vorgelebte Haltung handelt. Unternehmenskultur ist letztlich auch das, was zwischen Anspruch und Wirklichkeit übrig bleibt.

Eine Unternehmenskultur lässt sich nicht „einfach so“ verändern. Sie folg den jeweiligen Normen, Prozessen und Realitäten. Dort müsste eine Veränderung ansetzen. Allerdings besitzt jedes Unternehmen so etwas wie eine DNA, quasi das kollektive Erinnerungsvermögen aller Mitarbeiter, in dem jene nahezu unveränderlichen Bestandteile einer Unternehmenskultur gespeichert sind, die sich aus den (manchmal auch traumatischen) Erinnerungen der Vergangenheit speist. Daher fällt es älteren Unternehmen oft deutlich schwer, Veränderungen zu erreichen, weil es höhere interne Beharrungstendenzen (letztlich aus Resignation gespeiste Schutzmechanismen) gibt.

Diese – manchmal über Jahre – geschaffenen Realitäten zu überwinden, erfordert harte, oft unbequeme Arbeit, die selten ohne externe Unterstützung gelingt. Das lässt sich natürlich nicht so wohlklingend in Artikeln oder Marketingprospekten verkaufen ;-)

Antworten
Alexander
Alexander

Schön beschrieben und auf den Punkt gebracht – das stimme ich absolut zu! Danke.

Antworten
Christian Müller

Inspiriert von diesem Artikel, habe ich meine Gedanken zum Thema in einen Artikel gegossen. Viel Spaß beim Lesen http://cmueller.de/unternehmenskultur-ist-folge-und-nicht-ziel-von-veraenderung_617__a.html

Antworten

Melde dich mit deinem t3n Account an oder fülle die unteren Felder aus.