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Urlaubssperre: Ab wann darf ein Arbeitgeber sie verhängen?

Urlaubssperre: Arbeitgeber muss Gründe darlegen. (Foto: Shutterstock)

Eine Urlaubssperre ist gesetzlich zulässig, unterliegt jedoch bestimmten Anforderungen. Ein Rechtsexperte klärt auf, unter welchen Umständen der Arbeitgeber sie verhängen darf.

Urlaubssperren sind für Mitarbeiter oft ein leidiges Thema. Denn das Privatleben streng nach dem Job auszurichten, zerrt an den Nerven der meisten Berufstätigen. Dennoch sind die Sperrklauseln legitim. Grundsätzlich besteht für den Arbeitgeber nämlich die Möglichkeit, eine Urlaubssperre zu verhängen. „Dazu müssen jedoch dringende betriebliche Gründe vorliegen“, erklärt Thomas Hey, Partner der Kanzlei Bird & Bird und Fachanwalt für Arbeitsrecht, gegenüber t3n. Wann eine Urlaubssperre konkret zulässig ist, richtet sich nach § 7 Abs. 1 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz). Der Grundsatz, dass bei der Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind, wird in dem Moment durchbrochen, in dem dringende betriebliche Gründe vorliegen, so der Jurist. Doch was sind eigentlich dringende betriebliche Gründe?

Urlaubssperre: Arbeitgeber muss Gründe darlegen

Urlaubssperre: Ein bis zwei Wochen sind mit den Interessen des Arbeitnehmers vereinbar. (Foto: Shutterstock)

Grundsätzlich lässt sich sagen, dass dringende betriebliche Gründe immer dann vorliegen, wenn die Anwesenheit des Arbeitnehmers unbedingt erforderlich ist. Auch wenn der Betriebsablauf durch den Urlaub nachhaltig gestört wird, kann im Einzelfall eine Urlaubssperre ausgesprochen werden. Dazu zählen unter anderem die Einhaltung von Fristen – etwa bei der Erledigung von Aufträgen –, personelle Engpässe – etwa bei Krankheitswellen – oder saisonale Hochzeiten – etwa während der Vorweihnachtszeit im Einzelhandel. „Dies ist jedoch nicht erforderlich, wenn Kollegen diesen Arbeitnehmer vernünftig vertreten könnten“, ordnet Thomas Hey ein. Weitere dringende betriebliche Gründe können sein, wenn der Arbeitgeber eine drohende Insolvenz abzuwenden hat oder wenn das Wissen des Arbeitnehmers zu bestimmten Zeitpunkten unbedingt gefragt ist.

„Die dringenden betrieblichen Gründe bedürfen stets einer besonderen Begründung“, erklärt Thomas Hey. „Nicht ausreichend ist ein pauschaler Hinweis darauf, dass der Betrieb nicht auf einen bestimmten Arbeitnehmer verzichten kann.“ Der Arbeitgeber muss tatsächlich darlegen, welche konkreten Aufträge bestehen, mit welchem kalkulierten Personalaufwand hierdurch gerechnet wird und aus welchen Gründen der volle Einsatz des Arbeitnehmers erforderlich ist. In Unternehmen, in denen ein Betriebsrat eingesetzt ist, besteht nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) zudem ein Mitbestimmungsrecht in Bezug auf die Ausgestaltung von Urlaubsregelungen. Das heißt also, dass sich der Arbeitgeber auch hier im Zweifel mit dem Gremium abstimmen muss. Der Betriebsrat tritt als Kontrollorgan auf, um Willkür zu vermeiden.

Wie lange darf eine Urlaubssperre dauern?

Weniger konkrete Antworten gibt es auf die Frage, wie lang die Urlaubssperre dauern darf. Weil es keine spezielle gesetzliche Regelung zur Anordnung einer Urlaubssperre gibt, besteht auch keine allgemeinverbindliche Obergrenze hinsichtlich ihrer Dauer. Maßgeblich ist auch hier das Vorliegen dringender betrieblicher Gründe. „Unter Gesichtspunkten des Arbeitnehmerschutzes kann davon ausgegangen werden, dass die Zeitspanne so kurz wie möglich andauern sollte“, erklärt Fachanwalt Thomas Hey. „Die Urlaubssperre darf daher so wenig wie möglich in die Rechte der betroffenen Arbeitnehmer eingreifen.“ Als pauschaler Richtwert kann davon ausgegangen werden, dass eine Urlaubssperre von ein bis zwei Wochen mit den Interessen des betroffenen Arbeitnehmers vereinbar ist.

Lediglich in Saisonbetrieben – beispielsweise in Sommer- oder Wintersportanlagen, in der Gastronomie oder aber in der Landwirtschaft – kann eine Urlaubssperre in Zeiten der Hochsaison auch mehrere Monate andauern. Eine unbegrenzte Urlaubssperre oder eine, die ein ganzes Jahr andauert, stellt jedoch in jedem Fall einen erheblichen Eingriff in die Arbeitnehmerrechte dar und widerspricht dem Grundgedanken des Arbeitnehmerschutzes, so der Rechtsexperte. Außerdem sei ein bereits genehmigter Urlaub grundsätzlich nicht widerruflich, sofern der Arbeitnehmer frühzeitig einen Antrag auf Urlaub gestellt hat. Das sei nur in extremen Notfällen möglich. „Der Arbeitnehmer kann freiwillig aus dem Urlaub zurückkommen beziehungsweise ihn freiwillig nicht antreten“, so Thomas Hey. „Der Arbeitgeber hat in diesem Fall jedoch alle angefallenen Kosten zu tragen.“

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2 Kommentare
Arno Nuehm
Arno Nuehm

Ist die Verhängung einer 6 Monatigen Urlaubssperre aufgrund der Einführung eines neuen ERP Systems gerechtfertigt oder gar zulässig?

Antworten

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