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Wer vertragsbrüchig wird, soll sich zum Teufel scheren – warum Boni Käse sind

Gehalt ist der Lohn für vereinbarte Arbeit. Punkt.(Foto: Cat Box/Shutterstock)

Fast alle Großunternehmen bezahlen ihre Führungskräfte und Vertriebsmitarbeiter leistungsbezogen – um aus ihnen das Beste herauszuholen. Warum das nicht funktioniert.

Bis zu 50 Prozent oben drauf? Variable Gehaltsbestandteile sind üblich – vor allem in Großunternehmen, aber auch der Vertrieb im Mittelstand generiert einen Teil seines Einkommens erfolgsabhängig. Die Mechanik ist simpel: Das Jahresgehalt wird in ein Fixum und einen variablen Anteil aufgeteilt. Der variable Anteil dient als Anreiz, er wird ausgezahlt, wenn der Mitarbeiter ein vorher definiertes unternehmerisches Ziel erreicht hat.

Bonus unterstellt Vertragsbruch

„Ich finde es erstaunlich, dass Unternehmen glauben, ihre Mitarbeiter motivieren zu müssen, damit diese im Sinne des Unternehmens handeln“, so Geschäftsführer-Coach Bernd Geropp. Für die Erbringung dieser Leistung hätte sich der Mitarbeiter doch in seinem Arbeitsvertrag verpflichtet und das Unternehmen zahle ihm ein entsprechendes Gehalt. „Mit einem finanziellen Anreiz, seinen Job gut zu machen, unterstellt das Unternehmen dem Mitarbeiter, dass er womöglich nur einen Teil seiner Arbeitsleistung erbringen wird.“ Das sei irrsinnig. Schließlich stelle man doch so jemanden gar nicht erst ein.

Vorstände brauchen die meiste Motivation?

Grotesk werde das Gehaltsgefüge in einem Großkonzern. Dort gilt: Je höher der Mitarbeiter in der Hierarchie angesiedelt sei, desto höher sei nicht nur dessen Gehalt, sondern auch dessen variabler Gehaltsanteil. So läge der variable Gehaltsanteil eines Abteilungsleiters meist zwischen zehn und 20 Prozent. Beim Vorstand könnten es sogar 50 Prozent und mehr sein. Bei einem Dax-Unternehmen sähe es noch extremer aus. „Da bekommt der Dax-Vorstandvorstandsvorsitzende schon mal 500.000 Euro als Grundgehalt und zusätzlich winken noch ein variabler Gehaltsanteil, Aktienoptionen und Boni in Größenordnungen von mehreren Millionen Euro“, wundert sich Geropp. „Muss so jemand tatsächlich motiviert werden, seinen Job anständig zu tun und nicht vertragsbrüchig zu werden?“ Entweder, er sei von sich aus motiviert oder er solle sich zum Teufel scheren.

Zielgespräche werden zu Gehaltsverhandlungen

„In meinen neun Jahren als angestellter Geschäftsführer in einem großen deutschen Industriekonzern war meine Vergütung und auch die meiner Mitarbeiter variabel gestaltet“, erinnert sich Geropp. Zu Beginn sei er auch überzeugt gewesen, dass diese variable Entlohnung fair und richtig sei. Mit der Zeit beschlich ihn jedoch das Gefühl, dass da was nicht richtig funktioniere. „Mitarbeiter fingen an, bei den Zielgesprächen zu mauern“, so Geropp. „Ihnen ging es nicht mehr darum, das Machbare auszuloten und herausfordernde Ziele zu finden. Vielmehr wollten sie ihre persönlichen Ziele nach unten setzen und dadurch möglichst einfach und sicher einen größtmöglichen Verdienst erhalten.“ Bei variabler Bezahlung werde jedes Zielgespräch gleichzeitig eine Gehaltsverhandlung. Das sei kontraproduktiv. „Wenn Unternehmen finanzielle Anreize schaffen, brauchen sie sich nicht zu wundern, wenn sich ihre Mitarbeiter nicht auf den Unternehmenserfolg konzentrieren, sondern darauf, den Anreiz zu maximieren“, ist Geropp überzeugt. Dafür ließen sie sich was einfallen. Ein Beispiel: Der Vorstand einer großen deutschen Telefongesellschaft lobte eine Neukundenprämie aus. Was machten die Verkäufer? Sie bewegten ihre langjährigen Kunden zur Kündigung, um sie dann wieder als Neukunden zu gewinnen. Statt sich auf wirkliches Neugeschäft zu fokussieren, profitierten sie lieber vom bonuskonformen Pseudo-Neugeschäft.

Wir kommen an intrinsischer Motivation nicht vorbei

Wie motiviert sind Krankenschwestern, Altenpfleger oder Polizisten? „Soweit mir bekannt ist, werden diese Berufsgruppen nicht durch variable Gehaltsanteile motiviert“, so Geropp. Vielmehr seien diese Menschen in der Regel von sich aus hochgradig motiviert. „Sie machen einen hervorragenden Job – obwohl sie nur einen Bruchteil des Grundgehalts eines Dax-Vorstands bekommen. Von Boni und variablen Gehaltsanteilen ganz zu schweigen.“ Gerade in heutigen, wissens-getriggerten Jobs brauchen Unternehmen Mitarbeiter, die kreativ sind, die nach- und mitdenken, die Eigenverantwortung übernehmen und zuverlässig sind. „So etwas kriegen sie nur mit intrinsischer Motivation“, ist Geropp überzeugt. Dazu bräuchte es Sinnstiftung. Und das sei eine ureigene Führungsaufgabe. „Wenn Führungskräfte versuchen, mit einem Bezahlsystem die Mitarbeitermotivation zu erhöhen, bleibt die individuelle Sinngebung auf der Strecke.“

5 Merkmale für ein gutes Gehaltssystem

Geropp empfiehlt, das Gehalt nach diesen fünf Kriterien zu gestalten:

  1. Führe mit Zielen, aber knüpfe die Ziele nicht an das Gehalt.
  2. Vereinbare ein Festgehalt, das mit der Leistung des Mitarbeiters korreliert.
  3. Zeigt der Mitarbeiter anhaltend besonders gute Leistungen, erhöhe sein Gehalt.
  4. Wenn der Mitarbeiter trotz Unterstützung ständig Minderleistungen erbringt, reduziere sein Gehalt oder trenne dich von diesem Mitarbeiter.
  5. Zahle am Ende des Jahres an alle Mitarbeiter einen Bonus, wenn das Unternehmen gute Gewinne macht. Wenn es dem Unternehmen gut geht, dann sollten die Mitarbeiter daran partizipieren. Das sei fair. Geht es dem Unternehmen schlecht, sei aber auch klar, dass kein Bonus gezahlt wird.

Mehr zum Thema: Wann verstehen Unternehmen endlich, dass es nicht ums Geld geht?

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5 Kommentare
Karl
Karl

Ist Herr Geropp Amerikaner? Punkt 4 „Wenn der Mitarbeiter trotz Unterstützung ständig Minderleistungen erbringt, reduziere sein Gehalt oder trenne dich von diesem Mitarbeiter.“ hat mit dem deutschen Arbeitsrecht mal gar nichts mehr zu tun.

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Titus von Unhold
Titus von Unhold

Doch, das geht ganz einfach: Entweder eine Änderungskündigung mit Gehaltsreduzierung aussprechen oder direkt personenbezogen kündigen und abwarten ob der Beschäftigte zu den 60 Prozent gehört die das murrend akzeptieren. Gehört er zu den 40 Prozent die vor Gericht ziehen, ist das auch nicht schlimm. Dann zahlt man die Abfindung und ist ihn trotzdem los.

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Richard Tif
Richard Tif

Warum? Das ist richtig. Leistungsbezogene Gehälter sind ganz mormal. Warum nicht von jemanden trennen der dem Unternehmen nicht genug einbringt. Du wechelst dein Auto doch auch wenn es ständig kaputt geht, oder zu alt ist, oder sogar einfach nur so. Hatte lust auf was neues.

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Freitagjuhuu
Freitagjuhuu

Danke für diesen Artikel. Ich bin exakt derselben Meinung.
Zu den vorgebrachten Argumenten gegen Boni bzw. variable Gehaltsbestandteile füge ich noch hinzu: Gerade in Unternehmen, in denen manche Abteilungen (bspw. der Verkauf) Boni/Prämien oder ähnliches bekommt, alle anderen Abteilungen aber nicht, führt ein solches System automatisch zu großer Unzufriedenheit bei den unprämierten Beschäftigten und damit zu Unruhe im Unternehmen. Denn die Kollegen ohne Bonus fühlen ihre Arbeitsleistung nicht ausreichend gewürdigt.
Denn die Botschaft, die ein solches Unternehmen sendet, ist klar: Wenn wir mehr Produkte verkaufen, sind die Verkäufer toll. Die Produktentwickler, Personaler, ITler und technischen Redakteure spielen dagegen überhaupt keine Rolle. Zu Ende gedacht, bestreitet ein solches Bonussystem die Arbeitsteilung (die einen machen den wesentlichen Job, die anderen werden halt mitgeschleift).

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Volker Weiss
Volker Weiss

Ich würde vorschlage, diese Vorgehensweise auch beim dem aufgeblähten Regierungsapparat einzuführen.
Allerdings gehe ich dann davon aus, dass kaum noch Politiker im Amt verbleiben und die übrigen ihre Leistung für das Land erfolgreich und mit Anstand durchführen.

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