In der neuen Folge des Video- und Podcastformats Changerider von Etventure-Gründer Philipp Depiereux und t3n erzählt dieses Mal Rosa Riera, bis vor kurzem VP Employer-Branding & Social Innovation bei Siemens, wie sich der Technologiekonzern bereits digital transformiert hat, warum das Mindset immer ein wichtiges Thema ist und wie sich Siemens als (zukünftiger) Arbeitgeber präsentiert.

Die Changerider-Fahrt startet direkt vor dem imposanten Siemens-Gebäude in München. Bei dem Konzern war Rosa Riera fast 15 Jahre in unterschiedlichen Bereichen tätig, zuletzt als VP Employer-Branding & Social Innovation. Was kann man sich darunter vorstellen? In dieser Rolle war Riera für die Siemens-Arbeitgebermarke verantwortlich, zum einen für die Außendarstellung des Technologiekonzern und zum anderen für interne Themen: Wie können HR-Prozesse neu gedacht werden, welche neuen Impulse kann man in diesem Bereich setzen?

HR 4.0 – wie sieht die Zukunft im Bereich der digitalen Personalentwicklung aus? „Ich glaube, wir müssen überall noch einmal ran, wir sind noch lange nicht am Ende. Wo wir uns aber wirklich schon sehr wohl fühlen, sind Themen rund um die HR-Technologie und was wir dort schon erreicht haben“, antwortet die Unternehmerin. Dazu zählen Themen wie etwa die Digitalisierung der Prozesse oder die Demokratisierung der Daten und weitere Punkte rund um Kultur, Leadership, Diversity sowie New Work.

Der Technologiekonzern hat bereits früh damit angefangen, Prozesse zu digitalisieren: Papierprozesse wurden erstmals elektronisch abgebildet, mehr wurde vorerst aber nicht verändert. „Bei einem Unternehmen mit mehr als 300.000 Mitarbeitern ist das ein Riesen-Aufwand, weil bei Veränderungen nicht nur drei Leute mit eingebunden sind“, so Riera. Nichtsdestotrotz habe sie sich davon nicht abschrecken lassen und die HR-Systeme neu aufgesetzt. „Ich kann alle beziehungsweise immer mehr Prozesse jetzt auch 24/7 von meinem Smartphone aus anstoßen, freigeben und muss niemanden mehr warten lassen. Auch für mich selbst bedeutet das viel weniger Stress.“

Und wo steht Siemens beim Thema New Work? Für junge Unternehmen, die ohnehin eine Startup-DNA haben, stellt eine Umstellung auf Vertrauensarbeitszeit kein großes Problem dar. Allerdings verläuft der Wandel nicht bei jedem Unternehmen so reibungslos.

Wie weit ist Siemens im Transformationsprozess? Was das Thema New Work betrifft, bezieht sich Riera gerne auf ein treffendes Zitat des amerikanisch-kanadischen Autors William Gibson: „Die Zukunft ist schon da. Sie ist nur noch nicht gerecht verteilt.“ Das Thema Homeoffice spiele schon seit längerer Zeit eine wichtige Rolle bei Siemens. Es gebe hierfür sogar eine Gesamtbetriebsvereinbarung, die besagt, dass, natürlich in Absprache mit Kollegen, 20 Prozent der Arbeitszeit ohne Angabe von Gründen im Homeoffice geleitest werden dürfen. „Themen wie Vertrauensarbeitszeit und Homeoffice sind eigentlich kein Problem, aber wie ist die Kultur im Team? Und daran merken wir auch, dass wir so viele Prozesse und Policys einführen können wie wir wollen, wenn wir nicht zunächst einmal anders denken. Das Mindset ist also ein wichtiges Thema.“ Die Weichen für das Homeoffice seien bei Siemens gestellt, nur komme es immer auf das richtige Mindset und die Kultur im jeweiligen Team an, wie sehr New Work ausgelebt und vorangetrieben werden könne.

Ganz nach dem Motto „einfach mal machen“ ist eines ihrer Lieblingsbeispiele ein HR-Bot, den sie vor einigen Jahren im Rahmen einer globalen HR-Konferenz innerhalb weniger Stunden gebaut haben. Bei dieser Konferenz wurde ein Mini-Hackathon gestartet mit dem konkreten Ziel, ein Produkt zu entwickeln. Innerhalb kürzester Zeit hat ein Team einen Bot gebaut, der für die Bearbeitung von HR-Anfragen zuständig war. „Damals ist dann dieser Aha-Moment entstanden: Wir können innerhalb so kurzer Zeit einen rudimentären Bot bauen, dann kann das doch nicht so schwer sein, wirklich etwas zu entwickeln“, so Riera.

Inzwischen gibt es Carl, einen digitalen Assistenten, der HR-Anfragen wie Urlaubszeiten oder Fragen rund um eine Versetzung beantworten kann. „Am Anfang war das Tool natürlich etwas ‚clunky‘ und musste dazulernen. Das Team hat agil zusammengearbeitet und geschaut, wie wir es weiter und weiter verbessern können. Inzwischen ist der Bot sehr gut und wird mittlerweile in zehn Ländern eingesetzt. Alle IT-Prozesse, die zu dieser HR-Innovation geführt haben, hätten wir in der Art und der Geschwindigkeit nicht geschafft, wenn wir nicht auch in diesem Bereich angefangen hätten, neu zu denken.“

„Wir wollen einen Dialog starten über die Zukunft und das, was es braucht, um in diese Zukunft zu kommen.“

Auch in dem Bereich Branding denkt Siemens neu: Ihre Arbeitgebermarke besteht nicht etwa in Corporate Messages. Ihre ganze Arbeitgebermarke besteht darin, Mitarbeiter als die „Helden von Siemens“ ihre ganz persönlichen Geschichten erzählen zu lassen. „Siemens sagt nicht ‚Wir sind die Größten, Tollsten, Besten …‘ Das Einzige, was wir machen: Wir porträtieren viele unterschiedliche Menschen. Warum? Weil wir so ein großes Unternehmen sind und uns so oft verändert haben, dass viele gar nicht wissen, wofür wir stehen und was wir eigentlich machen.“ Riera beklagt, dass Siemens fälschlicherweise oft als sehr distanziert, kalt und hierarchisch wahrgenommen werde. „Wenn man aber das Team kennenlernt, merkt man, dass man von sehr herzlichen Kollegen umgeben ist, die an tollen Dingen arbeiten und das Unternehmen nicht nur aus dem Stereotyp besteht“, so Riera. Inzwischen hat Siemens in über 150 Storys weltweit von Kolleginnen und Kollegen in den unterschiedlichsten Momenten ihrer Karriere berichtet.

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„Neue Mitarbeiter, also gerade jetzt auch von der jungen Generation, wollen ja Dinge ausprobieren, unternehmerisch tätig sein, scheitern, agil sein – wie begegnet ihr diesen Menschen und wie schafft ihr es mit eurer Unternehmenskultur, sie zu begeistern und sicherzustellen, dass sie sich dort auch entfalten können?“, fragt Philipp Depiereux die HR-Expertin.

Riera ist es wichtig, dass es sich hier um kein Generationsthema handelt. „Es gibt sehr, sehr alte junge Leute und sehr, sehr junge alte Leute. Es geht wirklich darum, welche Profile sich für unsere Themen interessieren und ob diese Menschen neugierig sind und Lust haben, neue Dinge auszuprobieren und zu gestalten.“ Jetzt, mitten in der Transformation, brauche Siemens genau solche Mitarbeiter: Gestalterinnen und Gestalter. Die HR hat die Aufgabe dafür die entsprechenden Rahmenbedingungen schaffen. Riera ist es wichtig, dass es eine „Führung auf Augenhöhe“ gibt und nicht nur bewertet wird, ob die eigenen Ziele erreicht werden, sondern auch wie sie erreicht werden. Dadurch kann man incentivieren und einen gemeinsamen Dialog starten. Mehr dazu sowie von ihrer Scheitergeschichte erzählt Rosa Riera in der Podcast-Folge.

Im November hat Rosa Riera Siemens verlassen. „Ich glaube, wir haben ein ziemlich gutes Fundament für die weitere Transformation von Siemens mitentwickelt. Für mich war der Moment gekommen, mir zu überlegen wie und wohin ich mich selbst weiterentwickeln möchte“, so Riera. „Und ich habe schon seit einiger Zeit mit der Idee gespielt, selbst zu gründen. Es gab für mich aufgrund der vielen wunderbaren und erfüllenden Aufgaben bei Siemens vorher keinen geeigneten Moment dafür. Den sah ich nun gekommen und habe daher beschlossen, die Chance zu ergreifen.“ Riera plant nun, gemeinsam mit ihrem Mann ein Unternehmen im Bereich Agritech zu gründen, um den Digitalisierungsprozess in der Landwirtschaft mitzugestalten.

Langeweile wird so oder so nicht aufkommen. Riera ist außerdem noch in hohem Maße gesellschaftlich und politisch engagiert. Vor kurzem wurde sie zur stellvertretenden Vorsitzenden des Kuratoriums der Start-Stiftung gewählt. Die Start-Stiftung unterstützt herausragende junge Menschen mit Migrationserfahrung. Dabei setzt Start auf Bildung, gesellschaftliches Engagement und Integration in die Arbeitswelt.

Ihr Appell gegen Ende der Folge: „Auch wenn man Angst hat, sollte man es trotzdem machen. Wenn man klein anfängt und eine Idee hat, sollte man sich andere Leute dazuholen, ein Netzwerk aufbauen und weiter an der Idee arbeiten.“

Für eine weitere Fahrt im Changerider nominiert Riera ihren Kollegen Gerhard Kreß, der das Mobility Data Center leitet und interessante Gedanken zur Verwandlung von Big Data zu Smart Data hat. Und Vera Schneevoigt, die als Chief Digital Officer bei Bosch Building Technologies zuständig ist.

Ihr kennt ebenfalls Querdenker, Gamechanger und unermüdliche Optimisten, die für den digitalen Wandel einstehen? Nominiert sie als Changerider-Mitfahrer!

Diese und alle weiteren Folgen sind als Video oder ausführliche Gespräche im Podcast auf iTunes, Soundcloud oder Spotify verfügbar. Und ganz neu, das Changerider-Buch: „Changerider: Pioniergeister statt Bedenkenträger: Wie mutige Macher aus Politik, Wirtschaft und Gesellschaft unsere Zukunft gestalten“ – ab jetzt überall, wo es Bücher gibt und auf changerider.com.