Es sind Zahlen, die den ein oder anderen Chef durchaus überraschen dürften: Gerade mal 16 Prozent der Mitarbeiter, das geht aus einer Studie des Beratungsunternehmens Gallup hervor, fühlen sich eng an ihren Arbeitgeber gebunden. Der Großteil hingegen, nämlich 67 Prozent, ist demnach nur schwach gebunden und leistet Dienst nach Vorschrift – was praktisch einer inneren Kündigung gleichkommt.

Geht man davon aus, dass jede Kündigung mit Kosten für Neuausschreibungen, Einarbeitung und den Verlust von Know-how einhergeht, ist das eine teure Angelegenheit: Auf bis zu 118,4 Milliarden Euro jährlich beziffert Gallup den volkswirtschaftlichen Schaden innerer Kündigungen.

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Eine schriftliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist dann oft nur noch eine Frage der Zeit. Bekommen Chefs die am Ende tatsächlich von einem Mitarbeiter vorgelegt, ist die Überraschung oft groß. Man habe sich doch so gut verstanden, ein faires Gehalt gezahlt und überhaupt sei der Mitarbeiter ja immer so engagiert gewesen, lauten dann oft die etwas unbeholfenen Ausflüchte. Dabei gibt es für Mitarbeiter – gerade wenn binnen weniger Monate ungewöhnliche viele von ihnen das Unternehmen verlassen – gute Gründe, das Handtuch zu werfen.

Welche das sind, zeigt ein Blick auf eine weitere und erst in diesem Jahr herausgegebene Umfrage der Marktforschungsfirma Ernst & Young, die die häufigsten Kündigungsgründe unter anderem für Deutschland identifiziert hat. Befragt wurden rund 9.700 Beschäftigte im Alter von 18 bis 67 Jahren. Im Folgenden listen wir die Gründe auf und sagen euch, was es damit auf sich hat.

Mit 75 Prozent gab die Mehrheit der deutschen Befragten an, wegen zu vieler Überstunden das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Diese Zahl überrascht nicht, denn die Deutschen gelten schon seit Längerem als Europameister der Mehrarbeit.

Gerade wenn die eigenen Mitarbeiter deutlich mehr Überstunden leisten müssen als im Vertrag geregelt und die noch dazu unbezahlt sind, drückt das auf Dauer die Motivation. Hinzu kommen mehr Krankheitsfälle durch gesundheitliche Folgen.

An zweiter Stelle sorgt eine zu geringe oder stagnierende Gehaltsentwicklung für Kündigungslust. 73 Prozent der Befragten gab an, aus diesem Grund das Unternehmen zu verlassen.

Zwar ist ein hohes Gehalt für die Generation Y nicht mehr das alleinige Argument für einen Verbleib beim Arbeitgeber, bieten Chefs aber weder ein faires Gehalt noch eine regelmäßige – der Leistung und Betriebszugehörigkeit entsprechende – Erhöhung an, sind Kündigungen garantiert. Schließlich hat das auch etwas mit persönlicher Wertschätzung zu tun.

Flexible Arbeitszeiten hören sich für junge Mitarbeiter erst mal toll an. Logisch, was soll gegen die Möglichkeit, später anfangen oder früher aufhören zu können, auch einzuwenden sein?

In Wahrheit durchaus eine ganze Menge. Denn wer gerne auch mal zwei oder drei Stunden später anfängt, riskiert unfreiwillige Mehrarbeit (siehe Punkt 2) oder kann auf Dauer nicht mehr bequem zwischen Job und Familie trennen. Spätestens wenn Letzteres eintritt, drohen Kündigungen. Darum haben 72 Prozent der Befragten die Nachteile durch flexible Arbeitszeiten als dritthäufigsten Kündigungsgrund angegeben.

Der Mangel an Aufstiegschancen bewegt der Studie zufolge 71 Prozent der Befragten dazu, ihren Job zu schmeißen. Mag dieses Argument gerade für Mitarbeiter am Anfang ihrer Einstellung – neue Leute, neue Aufgaben, mehr Gehalt – noch eine eher untergeordnete Rolle spielen, so werden sich relativ bald erste Routinen einstellen.

Die Folge sind Unterforderung, einhergehend mit Langeweile und dem Wunsch, durch eine Beförderung neue Herausforderungen anzunehmen. Sind die Bedingungen in der Firma dafür aber nicht gegeben, werden sich Mitarbeiter schnell bei der Konkurrenz umsehen.

Gewähren Chefs auch sonst wenig Freiheiten, nährt das eine hohe Mitarbeiterfluktuation. Immerhin gaben 68 Prozent der Befragten an, dass ein zu sehr auf Kontrolle fixierter Arbeitgeber eine Kündigung begünstigt.

Solche Gedanken können sich beispielsweise manifestieren, wenn es keine Regelung für die Arbeit im Home-Office gibt, Strukturen für Telearbeit fehlen oder Gleitzeit für den Arbeitgeber lediglich ein Fremdwort ist.

Auch wenn sich anhand der genannten Beispiele eine Handvoll eindeutiger Kündigungsgründe für Mitarbeiter ableiten lassen, muss darauf hingewiesen werden, dass es nur in den seltensten Fällen den einen Kündigungsgrund gibt. Oft ist eine Kombination aus verschiedenen Faktoren ausschlaggebend für den Austritt aus einem Beschäftigungsverhältnis.

Arbeitgeber und Chef sind deshalb gut beraten, mit jedem Mitarbeiter ein ausführliches Exit-Interview zu führen und den Ursachen auf den Grund zu gehen – einerseits um die Mitarbeiterzufriedenheit zu verbessern, andererseits um sich die Chance zu wahren, einen guten, aber wechselwilligen Mitarbeiter später erneut einzustellen.

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