Rund 24 Millionen Treffer bietet Google auf die Suchbegriff-Kombination „tutorial frontend“, 1,2 Milliarden auf „problem javascript“. Das Angebot an Weiterbildungsmöglichkeiten im Web ist schier unendlich. Die Ergebnisse reichen von Onlinekursen auf Youtube über Tech-Blogs bis zu Weiterbildungsseminaren, die aus einem Einsteiger in nur drei Monaten einen Webdeveloper machen wollen. Dabei ist die Trefferquote bei der Recherche nach „echten“ technischen Innovationen, Hacks und wertvollen Tipps nicht besonders hoch. Je nach Typ und Erfahrungsgrad hat jeder Entwickler und jede Entwicklerin dabei eine ganz eigene Taktik.

„Let’s google together“ lautet der Titel eines Talks auf der JS Conf EU 2019 in Berlin. Hintergrund: In der Community-Lounge wurde eifrig über die Angst vor fachlichen Unzulänglichkeiten und über das heimliche Weiterbilden via Google diskutiert. Das „zusammen Googeln“ auf der Suche nach Problemlösungen scheint unausgesprochener Standard im schnelllebigen Dev-Business zu sein. Die Selbstzweifel können bei der einsamen Recherche angesichts Hunderttausender Treffer wachsen. Das suggeriert zumindest der Besucherzustrom bei diesem Talk.

Wie könnte eine Alternative aussehen? Wie gelingt etwa die Weiterbildung in Projektteams, bei denen man allein oder nur in einem kleinen Team seines Fachs agiert, und wie können Unternehmen ihre Mitarbeitenden dabei unterstützen?

Im Projektalltag und in der Arbeit in Kundenteams passiert es leicht, dass sich Entwickler und Entwicklerinnen von ihren Fachbereichskollegen und -kolleginnen der anderen Teams entfernen. Die klassische Einbahnstraße entsteht, wenn Entwickler und Entwicklerinnen ihre Antworten im immer gleichen Ökosystem suchen. Je eingespielter die Kundenteams wurden, desto weniger Fragen und Lösungen verließen das Team-Ökosystem. Die Gegenmaßnahme klingt einfach, gestaltet sich aber im Alltag schwer: Fachbereichskommunikation. Die Relevanz, in projektübergreifende Formate zum offenen Austausch zu investieren, wird noch immer in vielen Unternehmen unterschätzt. Klar – „dumme Fragen gibt es nicht“. Manchmal aber eben doch, nämlich im eigenen Kopf, gepaart mit Zweifeln und Angst. Und die entsteht bei Junior und Senior, denn kaum eine Branche ist so schnelllebig wie unsere. Doch wie erreicht man eine offene Kultur, in der Themen zwar nicht immer in der Gruppe gelöst, aber zumindest angesprochen werden können? Durch definierte und gelernte Kommunikation.

Einige Formate zur Inspiration: Die Community-of-Practice (CoP) oder „Let’s talk about“ können dabei helfen, den Fachbereich Frontend in einem Gesprächsformat zu bündeln. Als gemeinsames Anliegen oder sogar als Passion wird dann die Frontend-Entwicklung und -Innovation definiert. Ein großes Themenfeld, das dazu anregt, viele verschiedene Gesichtspunkte anzusprechen. Auch über einen Impulsvortrag hin und wieder können neue Gedanken im Team gestreut werden. Wohin wollen wir uns entwickeln? Eine Frage, bei der zunächst geforscht anstatt definiert werden muss.

Wer konkretere Fragen hat, der nutzt spezifischere Formate wie „Let’s talk about JavaScript“, die vielleicht nur einmal im Monat stattfinden. Hier kann jeder von Themen berichten, über die er oder sie in letzter Zeit etwas gelernt hat, oder Fragen stellen, zu denen die Google-Suche keine zufriedenstellende Antwort geliefert hat. Angenehmer Nebeneffekt: Geschlossene Formate fördern Teambuilding, da sie als Schutzraum dienen.

Ein Klassiker aus dem Coaching zum Einstieg: Wenn erst einmal jeder von einer Jugendsünde erzählt, dann lässt sich im Anschluss die ein oder andere „dumme Frage“ doch viel einfacher stellen. Klingt zu einfach? Die Regelmäßigkeit und Verlässlichkeit macht’s. Es geht um die Möglichkeit, offen sprechen zu können und sich darauf zu verlassen – sich darauf zu freuen, zu hören, womit sich die anderen beschäftigen, welche Probleme bestehen und zu wissen, wen man in dringenden Fällen ansprechen kann. Klassische Hierarchien sind hier übrigens fehl am Platz! Ein Management, das die Lead-Rolle nicht ablegen kann, sollte diese Formate im Zweifel lieber meiden.

Natürlich sind solche Formate nur ein Puzzleteil von vielen. Die One-on-One-Termine zwischen Leads und Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen schaffen Vertrauen und Raum für Fragen und Probleme. Hier ist Platz für alles, was in der Gruppe nicht zu diskutieren möglich erscheint, aber auch für die Motivation, genau das zu tun. Es ist ein Puzzleteil, das großen Impact auf alle anderen Formate haben kann, wenn die Regelmäßigkeit gewährt ist. Auch hier müssen erst das Vertrauen und Verlässlichkeit auf das Gespräch sowie wertvolle Inhalte entstehen. Ein Lead oder eine Führungskraft lässt dauernd den festen Termin ausfallen oder nutzt Termine nur zum Briefing weiterer Aufgaben? So kann keine offene Gesprächskultur entstehen, Fragen und Sorgen erscheinen nicht relevant.

Wer kleiner einsteigen will, der sollte Merge-Requests fokussieren. Der Austausch zu konkreten Aufgaben im Vier-Augen-Prinzip ist eine grundlegende Arbeitsmethodik zur Qualitätssicherung, sie fördert aber ebenso das Vertrauen in die Kollegen und Kolleginnen und lässt direktes Feedback zu aktuellen Themen zu. Win-win-win – wenn man es konsequent lebt.

Und wer all das kennt oder einfach eine größere Veränderung leben will, der/die kommt um konsequentes People-Management nicht herum. Zu starre Teams ohne viel Bewegung lassen die Innovationskraft gravierend schwinden, denn die Themen und Probleme sind bekannt, die Sprachen perfektioniert. Neue Hürden können irgendwann unüberwindbar werden. Eine Kultur, die Teamwechsel fördert, kann zu Beginn zu Frustration führen. Diese kann aber über eine offene Gesprächskultur zu einer großen Chance für Teamzusammenhalt, Weiterbildung, persönliche Entwicklung und Innovation führen. Das Investment lohnt sich! Es ist jedoch wichtig, verlässlich zu bleiben – der Wert der Meetings wird durch das Commitment aller Beteiligten bestimmt. Gute Kommunikation braucht Zeit. Die Resultate schlagen sich jedoch in Qualität und Geschwindigkeit nieder und überzeugen am Ende auch Partner und Kunden.