Analyse

Corona-Impfpflicht am Arbeitsplatz – wo liegen die Grenzen?

Das Tempo der Corona-Schutzimpfungen nimmt an Fahrt auf und lässt auf eine Rückkehr in den normalen Arbeitsalltag hoffen. (Foto: Shutterstock.com)

Lesezeit: 3 Min.
Artikel merken

Die steigenden Impfzahlen lassen ein normales Arbeitsleben in greifbare Nähe rücken. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergeben sich daraus jedoch zahlreiche arbeitsrechtliche Fragen, die es zu klären gilt.

Die Corona-Pandemie hat nicht nur das öffentliche und private Leben gehörig auf den Kopf gestellt, sondern auch das Berufsleben. Arbeitgebende Unternehmen haben immer mehr Maßnahmen wie Homeoffice, Maskenpflicht oder Coronatests durchsetzen müssen. Inzwischen nimmt das Tempo der Corona-Schutzimpfungen an Fahrt auf und es zeichnet sich eine Rückkehr in den normalen Arbeitsalltag ab. Keine Frage, dass einige Firmen großes Interesse daran haben, dass ihre Belegschaft wenigstens teilweise wieder im Büro arbeitet. Vielen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden stellen sich in diesem Zusammenhang rechtliche Fragen zur Impfung und ob gegebenenfalls eine Impfpflicht besteht.

Corona-Schutzimpfung empfohlen, aber nicht verpflichtend

Bis Ende Juni bleibt die mit der Bundes-Notbremse durchgesetzte Homeoffice-Pflicht bestehen. Danach ist eine Rückkehr ins Büro wieder möglich. Eine Impfpflicht, um das Infektionsrisiko im Unternehmen möglichst zu minimieren, besteht aus arbeitsrechtlicher Perspektive allerdings nicht. Das Direktionsrecht nach § 106 der Gewerbeordnung (GewO) umfasst keine Zwangsimpfungen. Die Corona-Schutzimpfung ist freiwillig und es besteht keine Pflicht, bekräftigt ebenfalls der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB). In diesem Sinne ist eine Impfung nur nach vorheriger Einwilligung der betroffenen Person möglich. Das gilt ebenfalls für Beschäftige in Krankenhäusern. Allerdings konkretisiert der DGB, dass in bestimmten Einrichtungen gemäß dem Infektionsschutzgesetz ein erhöhter Schutzbedarf besteht. Das betrifft etwa Krankenhäuser, Arztpraxen, Vorsorge- und Rehabilitationseinrichtungen oder Einrichtungen des öffentlichen Gesundheitsdienstes. Dort sind Maßnahmen einzuleiten, die Infektionen verhindern. Eine Pflicht zur Corona-Impfung lässt sich laut DGB daraus aber nicht ableiten.

Dürfen Arbeitgeber den Impfstatus abfragen?

Uneinigkeit besteht dagegen in Hinblick darauf, ob Arbeitgeber den Impfstatus ihrer Arbeitnehmer nachfragen dürfen. Einige Rechtsexperten betrachten die Nachfrage als zulässig, wenn der Arbeitgeber für die Gesundheit seiner anderen Mitarbeiter zu sorgen hat. Der DGB sieht das hingegen strenger: Demzufolge dürften Firmen nur solche Informationen erfragen, an denen sie ein legitimes Interesse haben. Ein derartiges Interesse sei allerdings nicht gegeben, da keine Impfpflicht besteht. Darüber hinaus handelt es sich bei den Informationen über den Impfstatus um besonders sensible Gesundheitsdaten der Angestellten. Gemäß § 9 der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) darf der Arbeitgebende diese nicht ohne Weiteres abfragen und verarbeiten, da diesbezüglich sehr strenge Voraussetzungen gelten. Eine Ausnahme, die das rechtfertigen würde, ist die Einwilligung des betroffenen Angestellten. Allerdings muss der Arbeitgeber den Impfstatus seiner Mitarbeiter nicht kennen, um trotzdem seiner Fürsorgepflicht nachzukommen und ein entsprechendes Schutzkonzept umzusetzen.

Ebenfalls interessant: EU-Gateway ist online: Digitaler Impfnachweis nimmt erste Hürde

Nicht-Geimpften den Zutritt zum Unternehmen verweigern?

Ebenso ambivalent sind die Aussagen der Rechtsexperten, wenn es um das Zutrittsverbot für Nicht-Geimpfte im Unternehmen geht. Einige verweisen darauf, dass der Arbeitgebende sein Hausrecht geltend machen kann, um Ungeimpften lediglich die Arbeit im Homeoffice zu ermöglichen. Gewerkschaften hingegen sehen das anders. Beschäftigte dürfen nicht benachteiligt werden, wenn sie ihr Recht wahrnehmen, sich nicht impfen zu lassen. Etwas anders sieht es aus, wenn ein ungeimpfter Mitarbeitender an Corona erkrankt und in Quarantäne muss. Hierbei handelt es sich nicht um leichtfertiges Verhalten, wenn die erkrankte Person eine empfohlene Schutzimpfung nicht wahrgenommen hat. Es besteht weiterhin Anspruch auf Entgeltfortzahlung für sechs Wochen. Wer in Quarantäne muss und ein amtliches Beschäftigungsverbot erhält, hat zwar einen Anspruch auf Entschädigung. Dieser entfällt jedoch laut § 56 Abs. 1, S. 3 des Infektionsschutzgesetzes (InfSG), wenn das Beschäftigungsverbot durch eine empfohlene Schutzimpfung hätte vermieden werden können.

Fast fertig!

Bitte klicke auf den Link in der Bestätigungsmail, um deine Anmeldung abzuschließen.

Du willst noch weitere Infos zum Newsletter? Jetzt mehr erfahren

Wie Arbeitgeber Anreize für eine Corona-Impfung schaffen

Arbeitgebende können ihre Beschäftigten zwar nicht zu einer Corona-Schutzimpfung verpflichten. Stattdessen haben sie aber die Möglichkeit, Anreize dafür zu schaffen. Sie können zum Beispiel sicherstellen, dass Angestellte einen Impftermin auch während der Arbeitszeit wahrnehmen können. Hier greift § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB), wonach der Arbeitnehmende für eine kurze Zeit ohne Verschulden abwesend ist und sein Vergütungsanspruch trotzdem bestehen bleibt. Denn die Vergabe der knappen Termine für die Corona-Schutzimpfung ist bis dato vorgegeben und der Arbeitnehmende hat keinen Einfluss darauf. Auch ein Bonus für eine Impfung ist ein Anreiz, gegen den es laut DGB nichts einzuwenden gibt. Allerdings ist eine Beteiligung des Betriebsrats erforderlich, da eine Prämie gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 und 10 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) mitbestimmungspflichtig ist.

Das könnte dich auch interessieren

Bitte beachte unsere Community-Richtlinien

Wir freuen uns über kontroverse Diskussionen, die gerne auch mal hitzig geführt werden dürfen. Beleidigende, grob anstößige, rassistische und strafrechtlich relevante Äußerungen und Beiträge tolerieren wir nicht. Bitte achte darauf, dass du keine Texte veröffentlichst, für die du keine ausdrückliche Erlaubnis des Urhebers hast. Ebenfalls nicht erlaubt ist der Missbrauch der Webangebote unter t3n.de als Werbeplattform. Die Nennung von Produktnamen, Herstellern, Dienstleistern und Websites ist nur dann zulässig, wenn damit nicht vorrangig der Zweck der Werbung verfolgt wird. Wir behalten uns vor, Beiträge, die diese Regeln verletzen, zu löschen und Accounts zeitweilig oder auf Dauer zu sperren.

Trotz all dieser notwendigen Regeln: Diskutiere kontrovers, sage anderen deine Meinung, trage mit weiterführenden Informationen zum Wissensaustausch bei, aber bleibe dabei fair und respektiere die Meinung anderer. Wir wünschen Dir viel Spaß mit den Webangeboten von t3n und freuen uns auf spannende Beiträge.

Dein t3n-Team

10 Kommentare
Vero Mill
Vero Mill

Der so genannte Impfstoff, der kein Impfstoff ist, nicht vor einer Ansteckung schützt und in der Tat die Gefahr einer Ansteckung besteht.
Es ist absurd, daran zu denken, die anderen, die nicht geimpft sind, zu impfen, da die Infektionen nach der Impfkampagne stark zugenommen haben.

Antworten
Frank
Frank

In welcher Parallelwelt lebst Du?

Antworten
Nicole
Nicole

In London, wo ich seit einigen Jahren lebe, sind sehr viele Menschen geimpft und viele sterben an COVID-19.
Mein Ex-Mann erzählte mir, dass das Gleiche in Israel passiert.
Leider macht es keinen Sinn, sich impfen zu lassen, im Gegenteil, es setzt uns einem weiteren Risiko aus :'(

Antworten
Sascha
Sascha

Was stimmt jetzt?
1. oder 2.?

„Beschäftigte dürfen nicht benachteiligt werden, wenn sie ihr Recht wahrnehmen, sich nicht impfen zu lassen. Etwas anders sieht es aus, wenn ein ungeimpfter Mitarbeitender an Corona erkrankt und in Quarantäne muss.
1. Hierbei handelt es sich nicht um leichtfertiges Verhalten, wenn die erkrankte Person eine empfohlene Schutzimpfung nicht wahrgenommen hat. Es besteht weiterhin Anspruch auf Entgeltfortzahlung für sechs Wochen.
2. Wer in Quarantäne muss und ein amtliches Beschäftigungsverbot erhält, hat zwar einen Anspruch auf Entschädigung. Dieser entfällt jedoch laut § 56 Abs. 1, S. 3 des Infektionsschutzgesetzes (InfSG), wenn das Beschäftigungsverbot durch eine empfohlene Schutzimpfung hätte vermieden werden können.“

Antworten
Selina
Selina

Wiederspruch der Aussagen richtig erkannt! ;-) Genau das ist der springende Punkt: Vollkommene Verwirrung und Angst erzeugen. Mit dem geänderten Infektionsschutzgesetz möchte man quasi durch die Hintertür gerne die soliden, unverrückbaren Grundgesetze ins Wanken bringen – auf jeden Fall aber mal ordentlich Druck aufbauen, dass sich einige dann doch der extremen Gefahren der Nachwirkungen der (aus wichtigen Gründen noch NICHT zugelassenen) „Impfung“ aussetzen. Es hilft nur, sich gut zu informieren…

Antworten
Ein Leser
Ein Leser

Zur Frage der Entschädigung, wenn ein Beschäftigungsverbot durch eine empfohlene Schutzimpfung hätte vermieden werden können:
Da die diversen sogenannten Corona-Schutzimpfungen nicht zuverlässig vor der Krankheit schützen, sondern lediglich einen schwereren Verlauf verhindern sollen, darüber hinaus experimentelle Therapien sind, die bis heute kein reguläres Zulassungsverfahren durchlaufen haben, kann niemand eine Impfung verlangen!

Darüber hinaus stellt sich die Frage, warum Firmen überhaupt Mitarbeiter zur Impfung drängen sollten, denn so gut wie niemand, der altersmäßig noch im Berufsleben steht, gehört zu den Gruppen, von der Impfung profitieren könnten. Gleichzeitig warnen manche Experten vor der Förderung (!) der Ausbreitung (die Impfung könnte zu einer unbemerkten, ansteckenden Erkrankung führen, da sie keine Sterilität für erzeugt!), auch der Förderung der Entstehung von Varianten (darunter der Nobelpreisträger Luc Montagnier!) und möglichen Kurz- und Langzeitschäden, wodurch wertvolle Mitarbeiter ausfallen könnten. Genauso ist noch nicht geklärt, wie schädlich die mindestens von mit mRNA-Impfstoffen Geimpften ausgeschiedenen Spikeproteine für Ungeimpfte sind, was im schlimmsten Fall dazu führen könnte, daß Geimpfte in Quarantäne müssen, bis es Gegenmittel gibt!

Warum fördern Firmen, denen am Wohl ihrer Mitarbeiter gelegen ist, nicht stattdessen eine Versorgung mit den Vitaminen und Mineralstoffe, bei denen ein positiver Einfluß auf Vorbeugung und Verlauf von COVID-19 belegt ist, darunter Vitamin C und D?

Antworten
Max
Max

Interessanter Beitrag. Aber muss das wirklich sein, dass „Arbeitgebende“, „Arbeitnehmende“ oder „Arbeitgebende Unternehmen“ geschrieben wird? Das macht den Text ganz schön holprig und hört sich ziemlich doof an.

Antworten
Florian Walzer
Florian Walzer

Das mit der Genderneutralität ist natürlich Geschmackssache. Klar macht es den Lesefluss holpriger, anderen Menschen ist es offensichtlich wichtig.

Antworten
Dieter Petereit

Immer noch besser als das Sternchen oder andere Unterbrecher, oder nicht?

Antworten
Chiru
Chiru

Ja da sie sonst im Sinne des Genderns Arbeitgebene zu Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmende zu Arbeitnehmer:innen werden.

Da sich gewisse Gruppen (oder eine Handvoll Menschen) angegriffen fühlen sowie von Arbeitnehmern und Arbeitgebern die Rede ist. Als ob man keinen Oberbegriff meine sondern nur die des männlichen Geschlechts.

Arbeitnehmende und Arbeitgebene ist halt ein Versuch auf Gender neutral zu bleiben. Schließlich wird eh immer in der Mehrzahl gesprochen… und ob der oder die Arbeitnehmende / -gebende ist relativ egal bei die Arbeitnehmenden/-gebenden

Antworten

Melde dich mit deinem t3n Account an oder fülle die unteren Felder aus.

Bitte schalte deinen Adblocker für t3n.de aus!

Hallo und herzlich willkommen bei t3n!

Bitte schalte deinen Adblocker für t3n.de aus, um diesen Artikel zu lesen.

Wir sind ein unabhängiger Publisher mit einem Team von mehr als 75 fantastischen Menschen, aber ohne riesigen Konzern im Rücken. Banner und ähnliche Werbemittel sind für unsere Finanzierung sehr wichtig.

Schon jetzt und im Namen der gesamten t3n-Crew: vielen Dank für deine Unterstützung! 🙌

Digitales High Five
Holger Schellkopf (Chefredakteur t3n)

Anleitung zur Deaktivierung

Artikel merken

Bitte melde dich an, um diesen Artikel in deiner persönlichen Merkliste auf t3n zu speichern.

Jetzt registrieren und merken

Du hast schon einen t3n-Account? Hier anmelden

oder