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Ex-Microsoft-Personalchef über schlechte Chefs: „Alles dreht sich nur um sie!“

Chris Williams war VP Human Resources bei Microsoft. Während seiner Karriere hat er Erfahrungen mit guten und schlechten Führungskräften gemacht. Das zeichnet sie aus.

4 Min.
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Ex-Microsoft-Personalchef über gute und schlechte Führungskräfte. (Foto: Chris Williams)

Wer während der 90er mit einem Computerprogramm von Windows gearbeitet hat, tat das mit großer Sicherheit mit einer Software von Chris Williams. Seine Karriere bei dem IT-Konzern aus Redmond begann der US-Amerikaner als Programmierer und Produktmanager. Er war unter anderem an der Entwicklung von Windows-Klassikern wie Excel und Word beteiligt. Währenddessen entwickelte er ein neues Interesse an Mitarbeiterführung und wechselte 1997 in die HR, wo er als VP Human Resources drei Jahre der globale Personalchef blieb.

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32.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an 160 Standorten weltweit hat Williams in dieser Zeit verantwortet. Der Neuen Züricher Zeitung sagte er einmal: „Meine Unterschrift stand auf Gehaltschecks im Wert von 2,2 Milliarden Dollar!“ Das Büro des Managers lag direkt neben dem des Microsoft-CEO Steve Ballmer. Bill Gates war damals Verwaltungsratspräsident, auch ihn kannte er gut. Heute arbeitet Williams als Coach und teilt Führungswissen auf der Video-App Tiktok, wo er mit seinen Karriereratschlägen Millionen vor allem junge Menschen erreicht.

Doch auch in Wirtschaftsmedien gibt Chris Williams gelegentlich sein Wissen und seine Erfahrungen weiter. So zuletzt auch bei dem US-Magazin Business Insider, wo er über die Top-und Flop-Kompetenzen von Führungskräften schrieb. Er sagt in den jeweiligen Artikeln unter anderem, dass die besten Führungspersönlichkeiten in Krisensituationen gelassen bleiben. Auf der anderen Seite sind schlechte Führungskräfte in der Regel egozentrisch und intransparent. Wir haben die guten und schlechten Eigenschaften zusammengetragen.

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Was gute Führungskräfte ausmacht

Teamfokus: „Gute Führungskräfte erkennen, dass Erfolg ein Mannschaftssport ist. Sie haben zwar den Titel, aber die beste Arbeit wird geleistet, wenn alle zusammenarbeiten“, so Chris Williams. Bei den guten Führungskräften drehe sich alles um das Ziel – nicht um Titel und Rang, nicht um sich oder andere. „Sie definieren eine klare Vision mit eindeutigen Kennzahlen und Fristen. Sie stellen sicher, dass jeder seine Rolle in dieser Vision kennt, auch sie selbst.“

Empathie: Gute Führungskräfte „hören zu und erkennen jeden Menschen als Individuum an, nicht als austauschbares Rädchen im Getriebe“, schreibt Chris Williams. „Sie erkennen, was sie anders macht, was sie besonders macht und was sie zu einer Bereicherung für das Unternehmen macht.“ Einfühlungsvermögen bewirke, dass Gefühle verstanden und adressiert werden. Das sei vor allem auch in herausfordernderen Zeiten von großer Bedeutung.

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Geduld: Obwohl die meisten Aufgaben gefühlt immer dringend sind, üben sich die besten Führungskräfte in Geduld. Auch wenn die Deadline näher rückt, bleiben „die besten Führungskräfte fast gelassen“, so Chris Williams. Außerdem „verzichten sie darauf, das Team mit ihrer Dringlichkeit zu überfordern.“ Gute Führungskräfte seien vor allem auch geduldig mit Lernenden und würden Misserfolge allgemein als wichtige Erfahrung anerkennen.

Offenheit: „Gute Führungskräfte wissen, dass Vertrauen auf Offenheit beruht. Ihr Team kann nur dann erfolgreich sein, wenn sie allen Beteiligten ein vollständiges und offenes Bild abgeben“, so Chris Williams. Beim Zurückhalten klarer Informationen würden die Menschen dazu neigen, das Schlimmste anzunehmen. Geheimhaltung habe einen negativen Einfluss, der nicht nur die Motivation der Einzelnen, sondern die Teamarbeit als Ganzes nach unten zieht.

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Was schlechte Führungskräfte ausmacht

Egozentrik: „Das häufigste Merkmal, das ich bei schlechten Managern beobachtet habe, ist die unerbittliche Konzentration auf sich selbst“, erklärt Chris Williams. „Alles dreht sich nur um sie. Ob aus Egoismus oder Panik, schlechte Manager sind immer besorgt darüber, wie sie auf andere wirken.“ Da es ihnen stets um ihr Image gehe, würden sie auch ständig versuchen, jeden Aspekt ihres Auftretens vor anderen Menschen zu kontrollieren.

Input-Orientierung: „Die meisten schlechten Manager konzentrieren sich zu sehr auf die Inputs ihrer Prozesse anstatt auf die Output-Ergebnisse des Teams“, so Chris Williams. Das Erreichen der Ergebnisse ordnen sie der Einhaltung der Prozesse oft unter. So würden sie sich beispielsweise mehr um den Stundenaufwand sorgen, anstatt auf die Resultate der Teammitglieder. „Diese Manager verfolgen unerbittlich alles, jedoch meist die falschen Dinge.“

Versagensangst: „Schlechte Manager haben große Angst vor dem Scheitern. Vor allem vor jedem Anschein von Misserfolg, der ein schlechtes Licht auf sie werfen könnte“, so Chris Williams. Infolgedessen werde das Team auch darauf trainiert, jeden Beweis für ein mögliches Versagen zu verbergen. „Das Team wird dadurch zögerlich, vorsichtig bei jedem Schritt. Es wird kein Risiko eingegangen, und es werden schon gar keine Grenzen verschoben.“

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Intransparenz: „Informationen gelten als kostbares Gut, das gehortet werden muss – und nicht als Geschenk, das geteilt werden kann“, schreibt Chris Williams. Schlechte Führungskräfte würden somit auch die Kommunikation innerhalb und außerhalb des Teams streng kontrollieren. Vor allem, wenn etwas schlecht läuft, heißt es: „Alles ist großartig hier, kein Grund zur Sorge.“ Und das, obwohl Probleme immer drängender werden würden.

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Arbeitsalltag: 10 Diagramme und Grafiken, die wir fühlen!

Instagramer Matt Shirley illustriert Arbeitsalltag: 10 Grafiken, die wir fühlen Quelle: Matt Shirley
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