Ratgeber

Jahresgespräch: 5 Fehler, die schlechte Führungskräfte begehen

Diese 5 Fehler im Jahresgespräch sollten Vorgesetzte vermeiden. (Foto: Shutterstock)

Führungskräfte, die das Jahresgespräch ernst nehmen, vermeiden diese fünf Fehler und nutzen Potentiale in vollem Umfang. Gehörst du dazu?

Im November und Dezember heißt es, einen Rückblick auf das scheidende und einen Ausblick auf das kommende Jahr zu werfen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommen zusammen und machen Pläne – sowohl für die persönliche Weiterentwicklung des Kollegen als auch die des Unternehmens generell. Chefs und Chefinnen bekommen hier eine hervorragende Möglichkeit an die Hand, ihr Team sinnvoll zu führen. Doch es lauern auch einige Fehler, die es zu umschiffen gilt. Wir haben fünf Verhaltensweisen schlechter Führungskräfte aufgeführt, die dazu führen, dass das Potential eines Jahresgespräches ungenutzt bleibt.

Kurz angebunden sein

Wer das Jahresgespräch als notwendiges Übel sieht und sich nur oberflächlich darauf vorbereitet, kann es im Grunde eigentlich gleich sein lassen. So wird das eigentliche Ziel mit Sicherheit verfehlt. Das alljährliche Treffen sollte vielmehr als wertvoller Teil der Führungsaufgabe verstanden werden und fester Bestandteil der Terminplanung sein. Es gilt die Termine frühzeitig zu organisieren, die Mitarbeiter natürlich auch zu informieren und somit nicht zuletzt auch den Eindruck zu vermitteln: Unser Gespräch bedeutet uns etwas! Wenn es nötig sein sollte, lassen sich Jahresgespräche auch über mehrere Wochen planen – je nach Unternehmens- oder Teamgröße. Investiert genügend Zeit und behandelt es nicht stiefmütterlich.

Unvorbereitet sein

Findet ein Mitarbeitergespräch jährlich statt, dient es dazu, eine relativ lange Arbeitsphase zu reflektieren. Hier gilt es, auf das Jahr in allen Facetten zurück zu blicken, aber auch Anregungen für die Zukunft mitzugeben: Was lief gut? Wo kann ein Mitarbeiter sich noch verbessern? Welche Wünsche hat der Kollege für das kommende Jahr? Und was stellt sich die Führungskraft vor? Das sind wichtige Fragen auf die gut vorbereitete Antworten folgen sollten. Das ist keine leichte Aufgabe, denn in der Regel müssen Ergebnisse nicht nur punktuell, sondern kontinuierlich nachvollziehbar sein. Wer ins Jahresgespräch geht und sich mit den Leistungen nur oberflächlich beschäftigt hat, signalisiert dem Mitarbeiter vor allem eines: Geringschätzung!

Vorwurfsvoll sein

Leider stimmt die Leistung der Mitarbeiter nicht immer zufrieden. Es gibt hin und wieder Teilaufgaben, die engagierter und welche, die weniger engagiert angepackt werden. Nicht selten liegen die Gründe aber nicht allein beim Mitarbeiter, sondern stehen in einem Gesamtzusammenhang. Im Jahresgespräch sollte es darum gehen, das Problem zu erkennen und es zu lösen. Es geht in jedem Fall nicht darum, dem Mitarbeiter ein etwaiges Versagen vorzuhalten. Sätze wie: „Du arbeitest nicht so, wie wir uns das vorstellen,“ sind absolute No-Gos. Weder wird die Fehlerquelle noch ein etwaiges Fehlerverhalten identifiziert, sondern lediglich Druck ausgeübt. Besser: „Uns ist aufgefallen, dass XX etwas weniger Aufmerksamkeit erfahren hat. Woran lag es?“

Unkonkret sein

Es gibt noch einen zweiten Grund, warum Sätze wie „Du arbeitest nicht so, wie wir uns das vorstellen“ als absolute No-Gos gelten. Nicht nur, dass sie unverhältnismäßig vorwurfsvoll sind, sie gelten zudem als extrem unkonkret und stellen vor allem die Gesamtleistung des Mitarbeiters per se in Frage. Und das führt nicht selten zu einem Vertrauensverlust oder einer persönlichen Kränkung. Konstruktiver ist es in jedem Fall, entlang konkreter Beobachtungen zu sprechen: Was genau könnte besser laufen? Und in welche Richtung kann das Beispiel sich zukünftig bewegen? Führungskräfte sollten auf Verallgemeinerungen verzichten und immer im Hinterkopf haben, dass nur konkretes Feedback zu konkreten Verbesserungen führen wird.

Desinteressiert sein

Wenn es darum geht, künftige Zielvorstellungen zu äußern und festzuhalten, neigen schlechte Führungskräfte dazu, ihre Interessen einfach von oben nach unten zu diktieren. Immerhin sind sie nicht selten an Umsatz- und Gewinnentwicklungen gekoppelt, die es zu erreichen gilt. Wer Bedenken der Belegschaft dann jedoch ungehört lässt, sorgt im kommenden Jahr vor allem für Unruhe. In einem guten Jahresgespräch treten Vorgesetzte und Mitarbeiter in einen Dialog. Nicht zuletzt, damit nicht schon bei der Zielsetzung das Verfehlen der Ziele für das Team-Mitglied zur absehbaren Sache wird. Argumente und Meinungen sollten willkommen sein und nicht desinteressiert bei Seite geschoben werden. Entlang gemeinsamer Ziele wird motivierter gearbeitet.

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Ein Kommentar
Lotze
Lotze

Ich habe noch gelernt: „Keine Personalgespräche am Freitag und Montag.“ Der Grund ist einleuchtend: Entweder ich lasse den Mitarbeiter zum Grübeln und mit externen Gesprächspartnern allein und ohne Möglichkeiten des nochmaligen Gesprächs ins Wochenende ziehen oder er kommt möglicherweise angespannt von einem „versauten“ Wochenende, weil er sich auf das Gespräch vorbereiten musste, was die Atmosphäre deutlich beeinträchtigt.

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