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Analyse

Good old Lebenslauf: Warum wir ihn bald nicht mehr brauchen

Regelstudienzeit oder Abiturnote sind hilfreiche Angaben im Lebenslauf, doch sie sagen nicht viel über einen Bewerber aus. Wie Personalrekrutierer an die Geschichten zwischen den Zeilen kommen.

Nach dem Studium einfach mal abzuhauen, ein Jahr zu reisen oder sich im Ausland auszuprobieren, das wäre es gewesen, sagt Thomas Schnell zum Thema „Lücke im Lebenslauf“. Heute, zehn Jahre später, arbeitet Schnell als Head of Consulting und Recruiting bei der Haufe Group und bereut, dass er sich zwischen Diplom und Jobanfang keine Auszeit genommen hat. Er fürchtet, die nicht vorhandene Lücke könne mal zum Manko werden. „Schließlich verändert sich die Arbeitswelt oft unerwartet, da weiß man nie.“ Bei Haufe, einem Anbieter für digitale und webbasierte Services, hieße es generell: „Lücken sind okay, Lügen nicht.“ Deshalb achtet Schnell in seinem Job darauf, „wie und unter welchen Umständen die Lücke zustande gekommen ist“. Das hat in der Regel einen zeitintensiven Auswertungsprozess von Lebensläufen zur Folge.

Doch wie wichtig ist der Lebenslauf als Testat für professionelle Qualifikationen eigentlich noch? Eine Frage, die deutsche Unternehmen und deren Personalabteilungen beschäftigt. Nicht zuletzt, weil traditionelle Papier-Bewerbungen längst ausgedient haben. Laut einer Bitkom-Umfrage erwartet jedes sechste deutsche Unternehmen mittlerweile von seinen Bewerbern, sich online an sie zu wenden. Immer häufiger verlangen Unternehmen außerdem, statt einer simplen Bewerbungsmappe spezielle Formulare und Fragebögen auszufüllen. Dabei sollen Bewerber möglichst auch persönliche Hintergrundangaben machen. Bitkom-Informationen zufolge setzt jede dritte Firma mit mehr als 500 Beschäftigten – darunter Lufthansa, BMW, Siemens oder Unilever – schon solche Online-Rekrutierungstools ein.

„Bei uns erfolgt die Bewerbung ausschließlich über ein Recruitung-Tool“, sagt Saskia Leisewitz von Unilever. Das soll den Austausch der Bewerbungsunterlagen zwischen einzelnen Fachbereichen erleichtern. Trotzdem diene bei Unilever der Lebenslauf noch immer als Qualitätszeugnis, um einen ersten Eindruck eines Bewerbers zu bekommen.„Durch ihn lässt sich im ersten Schritt herausfinden, ob der Kandidat die Voraussetzungen erfüllt und die erforderlichen Erfahrungen mitbringt.“

„Der Lebenslauf gibt uns nur einen ersten Eindruck.“

Dem stimmt Thomas Schnell von der Haufe Group zu. Auch in der modernen Arbeitswelt sei es von Vorteil, zu wissen, welche beruflichen Stationen ein Bewerber durchlaufen hat. Die Form, in der ein Kandidat diese Stationen belegt, sei Haufe aber egal. Beispielweise könne man seinen Lebenslauf auch in Kurzformat einreichen, nur über einzelne Zeilen. „Der Lebenslauf gibt uns letztendlich nur einen ersten Eindruck zur Person.“

Ein Lebenslauf verrät nur Fakten

Franz Kühmayer, Trendforscher am Zukunftsinstitut, hält das Konzept Lebenslauf derweil für „geradezu einfältig“. „Dass Lebensläufe als Checkliste benutzt werden, um jemanden anhand seines Lebenskalenders zu beurteilen, ist ein Zeichen von Schlichtheit“, sagt er. Der Lebenslauf würde zwar einen groben Überblick über die Erfahrungen des jeweiligen Bewerbers geben, er halte das jedoch für überholt. „Was nützt mir Erfahrungswissen von vor zehn Jahren, wenn dessen Grundlage aufgrund der schnelllebigen Veränderungen seine Gültigkeit verloren hat?“

Kühmayers These: Ein Lebenslauf verrät Fakten, spannender aber sind die Geschichten zwischen den Zeilen – inklusive der berüchtigten Lücken. „In der Lebensplanung geht es um selbstbestimmte Entscheidungen, die sich für einen selbst richtig anfühlen“, sagt der Zukunftsforscher, „und nicht primär darum, wie andere das beurteilen.“

Dass große Unternehmen weder Zeit noch Muße haben, jeden Lebenslauf auf dessen Hintergrundgeschichten zu prüfen, ist Konsens. Doch aufwendige Auswertungsprozesse würden in Zukunft gar nicht mehr nötig sein, sagt Kühmayer. Stichwort künstliche Intelligenz. Durch die selbstlernende Technologie könne ein breiteres Spektrum an zugänglichen Daten über einen Kandidaten „gescreent“ und ausgewertet werden. Verfahren wie „People Analytics“, also eine automatisierte Analyse von persönlichen Daten eines Bewerbers, seien aber längst nicht ausgereift. Vor allem in ethischen Bereichen wie Datenschutz bedarf es weitere Konzeption.

Auch Thomas Schnell meint, der Auswertungsprozess von Lebensläufen werde sich durch KI verändern. Unternehmen wie Stepstone oder Google seien bereits dabei, ein „automatisiertes DNA-Matching zwischen Kandidaten und Unternehmen“ zu entwickeln. Stellenanzeigen dürften dadurch überflüssiger werden und Peronalrekrutierer werden weniger Zeit dafür aufwenden müssen, sich die reinen Fakten eines Lebenslaufes anzuschauen. Stattdessen können Arbeitgeber die durch KI ersparte Zeit nutzen, die Geschichten der Bewerber zwischen den Zeilen zu erfragen.

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