Es gibt diverse Möglichkeiten Mitarbeiter zu motivieren – sowohl kurzfristige als auch langfristige Methoden. Aber ein Motivationsfaktor wird häufig vergessen, beziehungsweise fällt er häufig unter den Tisch: der Vorgesetzte selbst!

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Natürlich könnt ihr „quick n‘ dirty“ die Karte einer Bonuszahlung spielen oder euren Mitarbeitern eine Erfolgsprämie versprechen. Ob das positiv aufgenommen wird oder einfach nur eine andere Art ist zu sagen: „Ich weiß, du hast innerlich gekündigt, aber arbeite noch so hart und lange wie möglich“? Der Spruch: „Nur Bares ist Wahres“ trifft es nämlich nicht immer. Motivation ist nichts kurzfristiges – und ja – es kann sein, dass für einige Mitarbeiter eine dezente Lohnerhöhung ausreicht, um soviel Motivation aufzubringen, dass sie im Betrieb bleiben. Mehr als „Dienst nach Vorschrift“ wird aber trotzdem nicht für den Unternehmenseigentümer drin sein, und das ist nicht förderlich für das Unternehmen.

Motivation kann nur durch Langfristigkeit und Konsequenz des Vorgesetzten zum Ziel führen: Nämlich die Loyalität und die Moral des Mitarbeiters zu erhöhen. Dabei sollten gerade die nicht-materiellen Motivations-Faktoren wie Anerkennung, Lob und Respekt genauer betrachtet werden.

Ein Lob  hängt direkt mit einem konkreten Erfolg oder einer konkreten Leistung zusammen. Das Lob ist aber als eine kurzfristige Motivationsmaßnahme zu sehen. Denn: eine Aneinanderkettung von Lob, schlimmstenfalls beiläufig oder einfach nur hohl vor sich hergesagt, ist kein ausreichender Motivationsfaktor. Leistung wird zwar bemerkt und gelobt, aber nicht anerkannt beziehungsweise die Person nicht geschätzt. Lob sollte dann ausgesprochen werden, wenn eine außergewöhnliche Leistung geschafft wurde, und nur dann. Darüber hinaus muss Lob konkret, gut formuliert und sachbezogen sein. Das Lob muss aber nicht immer vom Vorgesetzten ausgesprochen werden, auch Kollegen und Kunden können durch ein Lob zur Motivation beitragen. Stichwort: Unternehmenskultur.

Anerkennung ist ungleich mehr als das Lob. Anerkennung ist langfristig und erfolgt unterschiedlich. Anerkennung glaubhaft zu machen, ist schwieriger als nur das einmalige „Danke, gut gemacht!“ Es kommt also auf den richtigen Mix von Lob und Anerkennung an, nur so wird die Anerkennung ein Motor zur Motivation der Mitarbeiter, der durch richtiges Loben „geboostet“ wird.

Darum ist Anerkennung auch mehr Wert als ein Firmenwagen, Zusatzleistungen, die Betriebsrente oder Geld. Um aber Mitarbeiter durch Anerkennung zu motivieren, benötigt der wichtigste Mitarbeiter, nämlich der Chef beziehungsweise der Vorgesetzte selbst, gewisse Kernkompetenzen:

Wer Wasser predigt und Wein trinkt, wird nicht respektiert. Nicht umsonst heißt es beim Militär: „Befehle einem Mann nur das, was du auch selbst bereit bist zu tun“. Und genau das ist das Geheimnis: Pünktlichkeit predigen aber konsequent selbst zu spät kommen und im schlimmsten Fall auch noch Mitarbeiter wegen drei Minuten zurechtweisen, wird die Mitarbeiter demotivieren.

Jeder Mitarbeiter ist anders, die einen langweilen sich schnell bei gleichbleibenden Tätigkeiten, die anderen blühen dagegen genau dabei auf. Der Vorgesetzte muss auf diese unterschiedlichen Typen eingehen, sie fördern und vor allem anerkennen. Das heißt, wenn es im Team ein High Potential gibt, dann sollte diese Motivation positiv genutzt und nicht versucht werden, den- oder diejenige mit „stupiden“ Arbeiten zu limitieren.

Die Anerkennung eines Mitarbeiters kann das eigene Ego bedrohen. Die Unsicherheit, ob jemand besser ist als man selbst, obwohl man der Vorgesetzte ist, stellt sich aber eigentlich nicht, denn: Der Mitarbeiter hat andere Aufgaben als der Vorgesetzte. Und nur wer sein Ego zurückstecken kann, wird echte Anerkennung für den Mitarbeiter zeigen können. Das heißt: Leistung von Mitarbeitern soll auch dann gewürdigt werden, wenn sie nicht überragend ist.

Weniger fordern, sondern zeigen wie das Geforderte umgesetzt werden kann. „Die Umsätze müssen um 10 Prozent erhöht werden!“ wird eine Abwehrhaltung provozieren, die die Lösungswege blockiert und für die Motivation nicht förderlich ist. Zwar muss formuliert werden, was dem Vorgesetzten wichtig ist, aber es kommt drauf an, wie und ob das Team dem auch gewachsen ist. Sich mit seinem Team einer Herausforderung zu stellen kann motivierend wirken, jedoch führt eine Überforderung zum Gegenteil. Und auch hier sollte der Vorgesetzte bei Entscheidungen auf Bedürfnisse von Mitarbeitern eingehen, denn nicht für jedes Team ist eine Herausforderung ein Motivationsfaktor.

Fehler passieren. Das letzte was ein Mitarbeiter hören möchte sind Schuldzuweisungen, im schlimmsten Fall sogar ungerechtfertigte. Natürlich kommt es auch auf die Schwere des Fehlers an, dann sollte aber ein persönliches Gespräch gesucht werden, in dem die Gründe für den Fehler besprochen werden. Dagegen wirkt das Gefühl des Zusammenhalts auch in schlechten Zeiten motivierend. Der Mitarbeiter fühlt sich nicht mit dem Problem alleine gelassen und kann sich mit dem Unternehmen weiterhin identifizieren.

Gerade bei flachen Hierachien ist es wichtig, dass man als Chef mit gutem Beispiel vorangeht – mit Betonung auf voran. Leidenschaft für das Unternehmen zeigen, das Team als Team wahrnehmen, Teamgeist fördern und stärken. Aber auch Ziele klar und deutlich formulieren, sowie den Weg für das gemeinsame Erreichen definieren. Kurzum: Der Chef soll der engagierteste Mitarbeiter der Unternehmung sein.

„Lass das mal den Papa machen, der Papa macht das gut!“ – Stromberg-Attitüde im positiven Sinne: Wenn sich Mitarbeiter auf den Chef verlassen können und er selbst das Unternehmen zuversichtlich und selbstsicher führt, gibt das dem Team Sicherheit, was sich wiederum motivierend auswirken kann.

Laut Gabler Wirtschaftslexikon ist Motivation der…

„Zustand einer Person, der sie dazu veranlasst, eine bestimmte Handlungsalternative auszuwählen, um ein bestimmtes Ergebnis zu erreichen und der dafür sorgt, dass diese Person ihr Verhalten hinsichtlich Richtung und Intensität beibehält.“

Motivation ist also ein von der jeweiligen Person abhängiger und subjektiver Zustand, der nicht alleine durch Vision und Leadership-Fähigkeiten erhalten werden kann. Gerade die typischen Aufgaben eines Managers, nämlich die Wahrung einer Hierachie beziehungsweise einer Organisationsstruktur, Ausrichtung auf kurzfristige Ziele, Delegation an Mitarbeiter um „das große Ganze“ realisieren zu können und vor allem der stetige Blick auf die Finanzen sind Punkte, die motivierend wirken können, weil sie dem Mitarbeiter eine gewisse Sicherheit geben, die der impulsive Leader nicht unbedingt geben kann. Den perfekten Chef gibt es also nicht, denn der liegt wohl irgendwo zwischen Leader und Manager, aber wo genau er liegt, entscheidet jeder Mitarbeiter für sich selbst.

Der am stärksten motivierende Faktor ist jedenfalls ein Vorgesetzter, der sich für seine Mitarbeiter einsetzt, der ein echter Teil des Teams ist und sich für nichts zu schade ist.

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Letztes Update des Artikels: 25. Februar 2015