In Berlin fand vergangene Woche die Work-Awesome-Konferenz statt. Menschen diskutierten unter anderem darüber, wie gute Führung in Zeiten des radikalen Wandels geht, und wie eine wünschenswerte Zukunft der Arbeit in Deutschland aussehen kann. Am Rande des Events haben wir zudem Merete Beckmann von Google getroffen. Auf einem Panel sprach sie mit Gleichgesinnten darüber, wie Weiterbildung in Unternehmen organisiert sein sollte. Wir wollten wissen, was Arbeitgeber tun müssen, um ihre Mitarbeiter konstant weiterzuentwickeln und was auf der anderen Seite auch Angestellte tun müssen, um in ihrer Entwicklung nicht stehen zu bleiben.

t3n: Merete, als Learning and Development Managerin bei Google ist es dein täglich Brot, die Entwicklung deiner Team-Mitglieder zu begleiten. Doch was lernst du eigentlich gerade selber?

Merete Beckmann: Privat bringe ich mir gerade bei, Reißverschlüsse in Kleidung zu nähen. Youtube ist da eine hilfreiche Plattform. Früher hätte ich viel Geld und Zeit für einen unpraktischen Nähkurs außer Haus aufwenden müssen, heute kommt die Lehrerin über ihre Videos direkt zu mir ins Wohnzimmer. Toll! Im Büro beginne ich nächste Woche einen Kurs in Mandarin-Chinesisch, organisiert von Kollegen für Kollegen. Chinesisch hat zwar mit meinem Job nichts zu tun, aber es interessiert und reizt mich, eine so fremde Sprache beziehungsweise Schrift zu lernen.

t3n: Du kommst ja sogar ursprünglich aus der Sprachwissenschaft. Von außen betrachtet, passt das mit deinem heutigen Job nur wenig zusammen. Trügt der Eindruck?

Google hat seit jeher Quereinsteiger eingestellt. Wichtiger als Fachkompetenzen ist die Bereitschaft, sich ständig weiterzuentwickeln und Herausforderungen anzunehmen. In die Personalabteilung bin ich über den Umweg der Produktschulungen und unser Googler-to-Googler-Programm gekommen. Die 6.000 Google-Mitarbeiter in dem ehrenamtlichen Lehrer-Netzwerk widmen einen Teil ihrer Zeit ihren Peers, um sie bei ihrer Entwicklung zu unterstützen. Ich habe in den Anfangsjahren bei Google viele Mitarbeiterschulungen erst gehalten, dann konzipiert und mich intern und extern weitergebildet. Seit über zehn Jahren arbeite ich jetzt schon in verschiedenen Positionen im Bereich Learning and Development.

t3n: Was für Fähigkeiten braucht man in Zukunft, um sich in der Arbeitswelt behaupten zu können?

Ich hab für eine Keynote im Sommer mit dem Titel „Future Skills – welche Fähigkeiten brauchen wir in Zeiten von AI?“ spaßeshalber mal versucht, das in einen Abschluss-Satz zu packen. Das ist dabei herausgekommen: „Wir brauchen mutige, neugierige, intrinsisch motivierte Menschen, die transparente Entscheidungen fällen, rasch aus ihren Fehlern lernen, sich gut und gern vernetzen, ihr Wissen teilen und über Abteilungen und Hierarchien hinweg zusammenarbeiten wollen; die offen sind für Veränderungen, sich an neue Umstände anpassen und keine Angst vor Überraschungen haben.“

t3n: Woher nimmst du diese Sicherheiten?

Die Erfahrung zeigt, dass Menschen mit diesen Fähigkeiten zumindest bei uns sehr erfolgreich sind.

t3n: Wie steht es um das Studienfach? Bleibt es wichtig oder gerät es in den Hintergrund?

„Wichtig ist es, Lernende da abzuholen, wo sie am besten lernen.“

Wichtiger als die Ausrichtung des Studiums finde ich die notwendige Methodik. Ich wünsche mir Professoren, die nicht mehr Wissenshüter sind und daraus ihren Status ziehen, sondern die gern zum Lernen anleiten, die vermitteln, wie man kreativ Probleme löst, auch und gerade wenn man keine Ahnung hat, was die Lösung ist. Wie man aus Fehlern lernt, wie man Scheitern als Chance versteht, wie man vernünftiges Feedback gibt, wie man erfolgreich zusammenarbeitet, wie man sich geschickt vernetzt, von anderen lernt, sich austauscht.

t3n: Es heißt ja oft: Früher hat man einen Job gelernt beziehungsweise studiert und ist dann gemächlich die Karriereleiter hochgeklettert. Beförderung nach Dienstjahren nenne ich das jetzt mal. Sind diese Zeiten vorbei?

In einer so schnelllebigen Zeit wie heute ist es wichtig, flexibel zu bleiben, neugierig zu sein, lernen zu wollen. Beförderung nach Dienstjahren scheint mir überholt, ja. Wir glauben fest daran, dass lebenslanges Lernen die Norm wird.

t3n: Was müssen Unternehmen tun, um sicherzustellen, dass ihre Mitarbeiter sich konstant weiterentwickeln können?

Unternehmen sollten ihren Mitarbeitern viel Autonomie geben, um sich aus der Menge der Angebote das herauszunehmen, was für den Einzelnen wesentlich und wichtig ist. Google schenkt uns viel Freiheit und vertraut darauf, dass Menschen grundsätzlich ehrlich, integer und wissbegierig sind. Wichtig ist natürlich auch, dass Angebote für alle bereitstehen. Es gibt nicht die eine Lernform, die für alle passt. Jeder lernt anders, eignet sich Wissen auf andere Arten an. Unkompliziert, demokratisch und vielfältig sollte es sein.

t3n: Welche Grundsätze braucht es, um so eine Lernkultur zu implementieren?

Um bei uns eine Kultur des Lernens zu etablieren, haben wir uns auf folgenden Grundsätze geeinigt: Erstens, jeder hat ein Recht auf Fortbildung, egal in welcher Rolle, an welchem Standort, auf jedem Level. Zweitens, alle tragen Verantwortung fürs Lernen, nicht nur die Learning-and-Development-Abteilung. Und drittens, alle Mitarbeiter sind klug, motiviert und verantwortungsbewusst. Voraussetzung ist natürlich Management-Buy-in. Führungskräfte müssen Zeichen setzen, mit gutem Beispiel vorangehen und die Weiterbildung ihrer Kollegen positiv begleiten und unterstützen.

t3n: Wie können sich Mitarbeiter einbringen, damit ihre Entwicklung nicht stockt?

Sie müssen selbständig sein, sich nicht immer nur darauf verlassen, dass sich jemand anderes um die eigene Fortbildung kümmert.

t3n: Wie wichtig ist Software in dem Prozess, um das Lernen zu organisieren? Gibt es ein Programm, mit dem Google arbeitet?

Wie schon gesagt, ist es wichtig, Lernende da abzuholen, wo sie am besten lernen. Vielfältige Angebote zur Verfügung stellen, unter anderem Software, E-Learnings, Coaching, Klassenraum, Bücher – jede Art hat ihre Berechtigung. Konkret sind es bei uns verschiedene Plattformen, eigene – inhouse – entwickelte E-Learning-Systeme und Fremdanbieter wie beispielsweise Intellum’s Exceed LMS, das wir auch für externe Trainings nutzen.

t3n: Danke für deine Einschätzungen!

Sehr gerne.

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