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Analyse

Gibt es ein Recht auf Gehaltserhöhung?

Gibt es ein Recht auf Gehaltserhöhung? Diese Frage beantwortet Dr. Barbara Geck, Anwältin bei Bird & Bird. (Foto: Shutterstock-Igorstevanovic)

Gleicher Arbeitgeber, gleicher Job – und doch verdient der Kollege mehr. Ist das fair und gibt es für Arbeitnehmer ein grundsätzliches Recht auf Gehaltserhöhung?

Kollege Schmidt und Kollegin Meier sind beide Account-Manager, 27 Jahre jung, ledig und seit vier Jahren im Unternehmen. Deren Kunden umfassen in etwa das gleiche Umsatzvolumen. Sowohl Schmidt als auch Meier leisten die gleichen Wochenstunden. Und doch unterscheidet die beiden Mitarbeiter eine Sache: Schmidt verdient mehr. Er hat an irgendeinem Zeitpunkt seiner Karriere besser verhandelt. Meier findet das ungerecht, fordert mehr und stößt auf Widerstand. Hat sie ein Recht auf eine Gehaltserhöhung?

Gründe für eine Gehaltserhöhung gibt es viele, ein grundsätzliches Recht jedoch nicht

Recht auf Gehaltserhöhung: „Wer systemische Ungerechtigkeiten aufdeckt, kann mehr Gehalt verlangen“, erklärt Barbara Geck. (Foto: Bird & Bird)

Grundsätzlich gibt es kein Recht auf Gehaltserhöhung. „Arbeitgeber können die Gehälter der Arbeitnehmer individuell vereinbaren“, erklärt Barbara Geck, Anwältin der international tätigen Wirtschaftskanzlei Bird & Bird. „Ein Arbeitnehmer mag zu einem Zeitpunkt eingestellt worden sein, als besonderer Arbeitskräftemangel herrschte. Ein anderer Kollege drohte zu einem Zeitpunkt zum Wettbewerber zu wechseln, als die Auftragslage besonders gut war und man sich keine Abgänge leisten konnte.“ Gründe für eine höheres Gehalt gibt es viele.

„Arbeitgeber können die Gehälter der Arbeitnehmer individuell vereinbaren.“

Wie viel ein Mitarbeiter verdient, ist grundsätzlich Sache zwischen dem Angestellten und dem Vorgesetzten. Und doch gibt es Einschränkungen: etwa wenn das Arbeitsverhältnis durch einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung, die ein Vergütungssystem vorschreibt, geregelt ist. In solchen Fällen ist der Arbeitgeber auch an die darin festgehaltenen Regelungen gebunden. Zudem gibt es ein Diskriminierungsverbot, das besagt, dass eine systemische Ungleichbehandlung von Mitarbeitern verboten ist.

„Arbeitgeber tun gut daran, zu überprüfen, ob die verschiedenen individuell nachvollziehbaren Gründe für Besser- oder Schlechterstellungen nicht überproportional bei einem Geschlecht greifen“, erklärt Barbara Geck. „Falls das der Fall ist, sollte er gegensteuern, denn dann kann zu Recht der Vorwurf erhoben werden, dass die Ungleichbehandlung auf einem System beruht.“ Seit Anfang 2018 soll das Entgelttransparenzgesetz dafür sorgen, dass Ungleichheiten im Gehalt zwischen Mann und Frau sichtbarer werden.

Das Diskriminierungsverbot geht aber noch weiter: Auch das Alter oder die Hautfarbe dürfen nicht Grund für Gehaltsunterschiede sein. Wer sich diskriminiert und deswegen ungerecht bezahlt fühlt, kann Indizien sammeln. Gelingt es, nachzuweisen, dass eine systemische Ungleichbehandlung vorliegt, muss der Arbeitgeber die Vorwürfe widerlegen oder den Benachteiligten besser bezahlen. „In den meisten Fällen wird es jedoch schwierig, nachzuweisen, dass eine Diskriminierung vorliegt“, erklärt auch Barbara Geck.

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