Beim Bewerbungsgespräch werden schon erste Unterschiede deutlich: Bei Startups zählt weniger der Titel, vielmehr aber das tatsächliche Talent des künftigen Mitarbeiters. Klassische Kriterien für eine Konzernkarriere dagegen: kurze Studiendauer, Einser-Noten, Abschluss an einer Top-Universität und keine einzige Lücke im Lebenslauf.

Gute Arbeit aber, Kommunikationsstärke und Teamgeist sind dadurch längst nicht garantiert. In Startups gibt es im Vergleich zu Konzernen oft keine „Gouvernanten“, die Berufseinsteiger nach Plan einarbeiten, kein systematisches „Onboarding“. Auch wird der ein oder andere Konflikt im Team kaum von professioneller Stelle eskaliert oder vermittelt.

Gründer suchen daher meist besonders flexible Mitarbeiter, die sich schnell in neue, noch nicht fix definierte Themen und Prozesse einarbeiten. Die sollen sie selbstständig, hart in der Sache, aber gleichzeitig verbindlich in der Art vorantreiben.

Darin liegt der Charme eines Startups für alle, die als „Machertypen“ solche offenen Strukturen schätzen. Einige schon etablierte Startups beschäftigen mittlerweile einen Feel-Good-Manager – allerdings erst ab einer Mitarbeitergröße mehrerer Schulklassen, was ein paar Jahre dauern kann – fängt ein junges Startup doch meist beim Gründer selbst an.

Wenn die Motivation also stimmt und der „Fit“ ins Team passt, fügt sich alle andere auch, zum Beispiel der Aufbau von fachlichem Know-How ab dem ersten Arbeitstag. Das Motto im Personalbereich junger Firmen: „Hire for attitude, train for skills“.

Christian Laase ist dieser Faustregel gefolgt, als Mitgründer von plista. Mit tausenden Webseiten ist das Noch-Startup mittlerweile eines der erfolgreichsten Werbenetzwerke im deutschen Raum. Vor fünf Jahren gestartet, beschäftigt plista heute 100 Mitarbeiter. Da die Gründung aber noch nicht allzu lange her ist, haben wir mit Christian zum Thema Mitarbeitersuche gesprochen.

Erstes „Bottleneck“ bei der Gründung sei die Suche nach einem passenden Büro gewesen, das die Absolventen, noch frisch von der Uni, nicht hatten. „Das Jobinterview bei uns im WG-Wohnzimmer bei einer Runde Wii-Golf war für einige Bewerber recht unterhaltsam“, so Christian. Andere hätte das hingegen etwas irritiert – einige seien sogar gegangen.

Trotzdem oder gerade deshalb sei ihnen eines zu Beginn schnell gelungen: „Die erste Hand absolut passender Mitarbeiter für das Unternehmen zu begeistern.“ Einige seien immer noch oder schon wieder bei plista, was durchaus für den Erfolg dieses unorthodoxen Einstellungsprozesses spricht, findet der Absolvent der European Business School im Rheingau.

Christian fasst das so zusammen: „Junges Unternehmen, junge Mitarbeiter, Chaos, Improvisieren, wenig Geld, Nächte mit Rotwein durcharbeiten.“ Weiter: „Etwas älteres Unternehmen, etwas ältere Mitarbeiter, weniger Chaos, mehr Prozesse, klare Strukturen, etwas höhere Gehälter und mehr Sicherheit.“

Und noch weiter: „Konzern, nur noch Strukturen, junge und alte Scheintote“, scherzt Christian. Zu diesen Phasen jeweils die passenden Mitarbeiter zu finden, sei bei plista nie ein größeres Problem gewesen. „Viele Mitarbeiter entwickeln sich zum Glück zusammen mit dem Unternehmen“, sagt er. Man müsse nicht jedes Jahr die komplette Mannschaft austauschen.

„Mit guten Mitarbeitern ist es wie mit guten Freunden: Der eine findet sie grundsätzlich überall, der andere hingegen nirgends.“ Ein Headhunter ist für Christian lediglich das letzte Mittel, wenn gar nichts anderes mehr geht. Dagegen habe der Besuch beim Bäcker um die Ecke schon gut bei plista funktioniert. „Gute Verkäufer müssen ja nicht unbedingt immer aus der eigenen Branche kommen“, ist Christian überzeugt.

Mund-zu-Mund-Propaganda – bei plista gehört sie schon zum Kern der eigenen Recruiting-Strategie. Wenn Mitarbeitern der Job Spaß macht und sie an die Firma glauben, sprechen Sie gerne mit Freunden und Bekannten aus ihrem Umfeld. „So haben wir einige unserer besten Mitarbeiter gefunden“, sagt Christian. Eine Erstansprache auf Stepstone klinge naturgemäß erst mal anders als die persönliche Einladung bei einem Glas Wein unter Freunden.

Für Bewerber und Startups hier die wichtigsten fünf Kanäle für die erfolgreiche Mitarbeitersuche im Überblick:

Es gibt mittlerweile einige Jobbörsen im Netz, die klar und deutlich Startups adressieren. Da sie meist viel Geld kosten, lohnt auch der Blick auf Seiten für bestimmte Nischen, zum Beispiel im IT-Umfeld für Freelancer. Auf den größeren Portalen tummeln sich viele Generalisten und Berufsanfänger, Spezialisten mit mehrjähriger Berufserfahrung weniger.

Die eigene Website, ob privat als ganze Seite oder für die Firma über einen „Karriere“-Reiter als Microsite eingebunden. Am besten mit ein paar Mitarbeiter-Testimonials, die in der Firma schon glücklich sind. Dazu eine Tabelle mit konkreten Vakanzen. Das ist zwar kein Kanal für die aktive Mitarbeitersuche, schon gar kein Selbstläufer – aber eine wirksame Visitenkarte für unterwegs. Man kann ja nie wissen, wer hier gerade vorbeisurft, stöbert und möglicherweise hängen bleibt und sich bewirbt.

Social Media sind – vor allem bei Startups – bei der Mitarbeitersuche mittlerweile fest etabliert – Und das nicht nur zum allgemeinen „Employer Branding“, das zeigt, wie toll die eigene Firma ist – sondern auch zum „Social Reruiting“. Das gilt nicht nur für ohnehin bestehende Karrierenetzwerke auf Xing und LinkedIn sondern eben auch für Facebook, Twitter, YouTube – oder auch Tumblr.

Wer sich schon über die Schule, die Uni oder einen Verein kennt, kann ganz anders Gespräche starten. Und da im Web-2.0-Zeitalter jeder jeden über mehrere Ecken kennen soll, ergeben sich nette Effekte. Die Wahrscheinlichkeit des peinlichen „Griffs ins Klo“ wird geschmälert, da der neue Mitarbeiter nicht nur beim Bewerbungsgespräch einen tollen Eindruck hinterlassen hat.

Sympathiebonusse sind aber nicht nur positiv. Es kann durchaus für Neid sorgen, den eigenen Kumpel einzustellen – Sympathie und Talent müssen also beide passen.

Was Strategieberater schon länger machen, bieten mittlerweile auch die ersten Startups: Events an einem schönen Ort, mit Fallstudien aber auch viel Zeit für kostenlose Drinks und ein Dinner. Aber es muss ja nicht gleich das aufwendige und kostspielige Mehrtagesprogramm sein, auch nicht der eigene Stand auf der Karrieremesse neben Konzern XYZ.

Der Besuch beim schon bestehenden Szene-Event eines Hubs, der Impulsvortrag im Hörsaal oder der Workshop im Co-Workingspace – anstatt Hochglanzbroschüre in der Gummibärchentüte verspricht dieser Kanal langfristigen Erfolg bei der Suche nach neuen Mitarbeitern.

• Social Recruiting: Wie die Mitarbeitersuche im Netz funktioniert – t3n News
• Berufsbild Feel-Good-Manager: „Mach unsere Leute mal happy“ – t3n News
• Multi-Option-Karrieren der Generation Y – Karriere-Einsichten
• Umfrage, wie sich Bewerber Stellenanzeigen wünschen – Berufebilder
• Recruiting-Checkliste für Startups – Softgarden