Sogenannte Verhaltensfragen wie „Ein Kunde beschimpft Sie am Telefon, weil er mit Ihrem Konzept nicht zufrieden ist. Wie reagieren Sie?“ können ganz schön gemein sein. Dem Bewerber werden sie in der Regel zu einer ganz bestimmten Arbeitssituation gestellt. Die Technik, die ursprünglich aus den USA stammt, ist mittlerweile auch hierzulande ein beliebtes Mittel, um die Denk- und Handlungsweise eines Bewerbers auf den Prüfstand zu stellen. Wie reagiert der Jobsuchende auf Stress? Kann er Anfeindungen parieren? Ist er in der Lage für seine Arbeit einzustehen? Die Antwort darauf lässt insofern tief blicken.

J.T. O’Donnell, Gründerin und CEO der Personalagentur „Work It Daily“ hat in einem Gastbeitrag für das US-Wirtschaftsmagazin Inc. eine einfache Formel vorgestellt, mit der sich fiese Verhaltensfragen gekonnt beantworten lassen. Die Personalberaterin rät Bewerbern, ihre Antwort mit Hilfe von drei Kriterien aufzubauen: Erfahrung, Lerneffekt und Weiterentwicklung. „Seit Jahren lehre ich diese einfache Gleichung, um Verhaltensfragen zu beantworten. Sie ist kein Hexenwerk, aber sie erfordert, dass ihr im voraus über einige der Fragen nachdenkt, die ihr vielleicht gestellt bekommt“, so die Expertin.

Mit Erfahrung sei gemeint, dass der Bewerber eine ähnliche Situation beschreiben soll, der er in seinem Arbeitsleben bereits ausgesetzt war – beispielsweise ein zurückliegendes Streitgespräch mit einem schwierigen Kunden. Im Rahmen des Lerneffekts solle er anschließend mitteilen, was er aus der Erfahrung mitgenommen habe. Und im dritten Punkt, der Weiterentwicklung, solle der Bewerber dem Personaler aufzeigen, wie er diese Erkenntnisse in seiner aktuellen Tätigkeit nutzen kann. Wichtig sei dabei, dass die Antwort einem roten Faden folgt und sich dabei möglichst „logisch und aufeinander aufbauend anfühlt“, erklärt O’Donnell weiter.

„Seit Jahren lehre ich diese einfache Gleichung, um Verhaltensfragen zu beantworten. Sie ist kein Hexenwerk!“

Um auf das obere Beispiel einzugehen, könnte eine Antwort demnach so lauten: „Ich habe bereits früh meine Erfahrungen auch mit schwierigen Kunden gemacht, die sich im Ton vergreifen. Eine Erkenntnis daraus ist, dass sich Diskussionen in der unmittelbaren Situation in der Regel nicht lohnen, sondern nur zu Grabenkämpfen führen. Insofern reagiere ich zunächst erst einmal ruhig, höre mir das Problem an und gebe meinem Kunden die Antwort, dass ich mir seine Argumente kurz durch den Kopf gehen lasse und mich anschließend mit einer Lösung zurückmelde. So hat der Kunde sich Luft gemacht und ich erst einmal Zeit gewonnen.“

Laut O’Donnell hinterlässt eine Antwort, die sich an diesem Vorgehen orientiert, nicht nur einen kompetenten Eindruck beim Personaler. Sie sei zudem für den Bewerber auch sehr leicht anwendbar. „So vermeidet ihr es, abzuschweifen und eure Gedanken und Handlungen unorganisiert wirken zu lassen“, verrät die US-Amerikanerin. Am Wichtigsten sei es nämlich, die Denk- und Handlungsweise der Bewerber richtig einschätzen zu können. Wer mit strukturiertem Vorgehen und nicht etwa durch emotionale Schnellschüsse auffällt, der habe gute Karten auf den heißbegehrten Job.

Übrigens, auch der Bewerber sollte nicht auf Rückfragen verzichten, wenn er mehr über die Unternehmenskultur erfahren möchte und wissen will, ob auch er in die Organisation passt. Wir haben im Rahmen unserer t3n-Community zehn häufige Bewerberfragen zusammengetragen und sie einer HR-Expertin zur Beurteilung vorgelegt. Lies auch: Vorstellungsgespräch: 10 Rückfragen – und was eine Expertin von ihnen hält