Ratgeber

Wie Widerstand den Change-Prozess beflügelt

(Foto: Shutterstock)

Veränderungen in Unternehmen flächendeckend verankern ist eine Kunst, der Weg dorthin oft steinig. Einen möglichen Ansatz, mit dem das ambitionierte Ziel gelingt, skizziert folgender Artikel.

Interne Umstrukturierungen sind hin und wieder Teil jedes zukunftsfähigen Unternehmens, denn nur durch kontinuierliche Prozessoptimierung stellen sie sicher, langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben. Ein im Zuge dessen anstehender Strategiewechsel ist für die Geschäftsführung logisch nachvollziehbar. Mitarbeiter, die nicht am Strategieprozess beteiligt sind, nehmen diesen Wandel jedoch häufig wesentlich weniger positiv oder gar negativ wahr. Wie aber können Führungskräfte die Abwehrhaltungen der Mitarbeiter gegenüber Neuerungen so nutzen, dass sie dem Prozess einen Mehrwert bieten?

Ein Beispiel aus der Praxis – Widerstand im Change-Prozess

Ein Konzern will sich im Zuge der digitalen Transformation agil aufstellen und steht somit vor weitreichenden internen Veränderungsprozessen. Die Agilität, die letztlich nicht nur für Mitarbeiter, sondern auch für die Kunden von Vorteil ist, soll unter anderem durch Software-Lösungen realisiert werden. Dieser Plan stellt das Unternehmen vor eine Herausforderung, denn nicht alle Mitarbeiter stehen dieser Modifikation positiv gegenüber. Dies zeigt sich insbesondere im Teammeeting, in dem die Veränderung und die damit einhergehenden neuen Prozesse von der Führungsriege kommuniziert werden. Der bisherige Leiter des Projekts verlässt die Besprechung nach Bekanntgabe abrupt und ohne ersichtlichen Grund für seine Kollegen und Vorgesetzten. Anstatt sich innerhalb seines Teams in dem gegebenen Rahmen mit der Veränderung offen auseinanderzusetzen, setzt ein Fluchtinstinkt ein, der auf einer Widerstandshaltung gegenüber der Neuerung basiert.

Wie Führungskräfte Widerstand erkennen und damit umgehen

Widerstand macht sich auf ganz unterschiedliche Art und Weisen und immer individuell bemerkbar. So ist das im Beispiel genannte, vermeintlich grundlose Verlassen von Meetings eine von vielen möglichen Reaktion auf interne Umstrukturierungen. Auch Angst, ein langsameres Arbeiten als gewohnt oder ein vollständiges Ignorieren der Situation können weitere Verhaltensweisen sein, die unbewusst beim Mitarbeiter hervorgerufen werden. Die eigentlichen Gründe hinter den Reaktionen werden dabei nur selten als Widerstandshaltung auf Veränderung wahrgenommen und als solche adäquat erkannt. Eine Umstellung im Unternehmen verlangt jedoch zwangsläufig, dass Mitarbeiter ihre eigene Komfortzone verlassen. Dabei geben sie das gewohnte Gefühl von Sicherheit – zumindest für einen bestimmten Zeitraum – aktiv auf. Das stellt viele vor eine Herausforderung.

Um als Führungskraft Widerstand als solchen tatsächlich zu erkennen und angemessen darauf reagieren zu können, erfordert es zunächst, diesen auch als solchen wahrzunehmen. Nach dem ersten Verdacht muss die jeweilige Reaktionsweise des Mitarbeiters benannt und beschrieben werden. Dabei ist es von ganz entscheidender Bedeutung, den tatsächlichen Grund für die jeweilige Abwehrhaltung herauszufinden und anstatt der emotionalen Ausprägung abwertend gegenüberzustehen, diese im ersten Schritt positiv zu bewerten. Doch warum wertschätzen? Um sich als Unternehmen eine Abwehrhaltung im Change-Management zu Nutze machen zu können, gilt es, das Potenzial hinter der ersten Reaktion zu erkennen. Die anfänglich negative Reaktion kann durch ein geschicktes Hinterfragen und offene Kommunikation in positive Energie gewandelt werden. Dazu ist es nötig, in einen offenen Dialog mit dem Mitarbeiter zu treten, innerhalb dessen letztlich auch die Ursachen gemeinsam besprochen werden. Nur so ist es dem Mitarbeiter auch möglich, die dahinterstehenden Gründe, Gefühle und Gedanken zu erklären. Eine unverblümte und aufrichtige Kommunikation auf regelmäßiger Basis ist das Patentrezept, um die erste Reaktion „Widerstand“ in eine positive und gewinnbringende Haltung umzuwandeln.

Wie aber kann man sich Widerstand konkret zunutze machen?

Widerstandshaltungen sollten immer hinterfragt und erforscht werden – nicht zuletzt, um die Mitarbeiter auch ernst zu nehmen. Ignorieren Führungskräfte die Abwehrhaltung, kann das unter Umständen fatale Folgen haben. Sie setzen so nicht nur den Erfolg der Umstrukturierung aufs Spiel, sondern schüren zusätzlich das Konfliktpotenzial sowie eine Negativhaltung im Team.

Veränderungsprozesse im Unternehmen sind per se nichts Schlechtes, auch wenn Mitarbeiter sie im ersten Schritt häufig als Bedrohung wahrnehmen. In der Regel ersetzen sie unzeitgemäße Prozesse durch effizientere, schlankere oder agilere. Der Grund für Widerstand liegt häufig nicht in Innovationsfeindlichkeit. In der Regel wehren sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nämlich nicht per se gegen das Neue. Sie sind lediglich skeptisch, warum gut funktionierende, etablierte Prozesse verändert werden sollen. Schließlich haben genau diese das Unternehmen zu dem gemacht, was es heute ist. Durch ihren Widerstand versuchen sie also, das Gute im Alten zu bewahren. Dieser Widerstand zeigt auch, dass sie sich zumindest mit der Umstrukturierung aktiv auseinandersetzen. Gleichzeitig spiegelt sich in der Reaktion auch ein verborgener Wunsch oder ein Bedürfnis, das Manager aufdecken müssen.

Hier ist Fingerspitzengefühl der Führungskräfte gefragt. Sie sollten in Gesprächen herausfiltern, woran genau die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hängen und, ob es tatsächliche Schritte gibt, die in neue Prozesse übertragen werden können. Im Anschluss ist es dann ebenfalls ihre Aufgabe, zu argumentieren, welche Vorteile die neuen Prozesse mit sich bringen und wie sich dadurch die tägliche Arbeit verbessert. Ein offener Dialog bietet Führungskräften den geeigneten Rahmen, sich in den Mitarbeiter hineinzuversetzen und die verborgenen positiven Aspekte herauszufiltern und sich diese letztlich im zweiten Schritt zu Nutze zu machen. Ein geeignetes Change-Management kann das plötzliche Verlassen des Meetings aus dem genannten Fall beispielsweise in eine besonders loyale Bindung zum Arbeitgeber übersetzen.

Warum es sich lohnt

Widerstand in positive Energie umzuwandeln, erfordert viel Vorarbeit und damit neben Zeit auch ein gewisses Maß an Geduld und Ausdauer. Dabei ist es keinesfalls ein leichter Weg dorthin. Sensibilität, Kommunikationsfähigkeit und Aufrichtigkeit sind hier gefragt. Doch auch die Wertschätzung des Guten im Alten ist ein wichtiger Teil des Innovationsprozesses. Ist der Widerstand erst einmal wahrgenommen und Gründe offen und ehrlich kommuniziert und erforscht, ist es möglich, die anfänglich negative Haltung in einen positiven Nutzen umzuwandeln.

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