Porträt

Zukunft der Arbeit: Was sich künftig ändern muss – laut Expertinnen und Experten

Tijen Onaran: „Für Frauen in Führung braucht es keine Rechtfertigung.“ (Foto: Peter Rigaud)
Lesezeit: 8 Min.
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Visionen für eine neue Welt: Zum Tag der Arbeit verraten elf Expertinnen und Experten, was es braucht, um die Zukunft der Arbeit nachhaltiger zu gestalten.

Der Tag der Arbeit ist ein beliebter Feiertag, dessen Bedeutung über Hundert Jahre zurückliegt: Am 1. Mai 1886 begann in den USA ein Generalstreik, der das Ziel hatte, den Acht-Stunden-Tag durchzusetzen. Die Streikenden wollten ihre Zukunft mitgestalten und für bessere Arbeitsbedingungen einstehen. Heute ist der Acht-Stunden-Tag längst etabliert. An neuen Visionen für das laufende Jahrhundert fehlt es heute trotzdem nicht. Wir haben Expertinnen und Experten auf ihrem Gebiet gefragt, was sich in der Berufswelt zum Besseren verändern muss. Denn: Herausforderungen gibt es auch im 21. Jahrhundert zu Genüge.

„Von der Work-Learn-Life-Balance ist nie die Rede“

von Patrick Breitenbach (Manager für Digitale Bildung bei Bayernwerk)

Es gibt eigentlich nur eine verlässliche Konstante, die uns durch die Zeiten der dauerhaften Veränderung leitet: unser Lernwille. Wir lernen ständig, meist unbewusst, also informell: On-the-job, beim Daddeln oder Sporteln. Expertinnen und Experten sprechen hier von einem circa 70-prozentigen Anteil an allen Lernprozessen. Das ist gut. In unserem Kulturkreis ist jedoch das sichtbare, formelle, institutionalisierte Lernen oft im negativen Gefühlsspektrum verortet: Lernverdruss, Prüfungsangst und Überforderung. „Fortbildung? Geh mir fort!“ Das heißt nicht, dass das Lernen an sich so doof ist, sondern, dass wir viel zu oft unter den Auswirkungen mangelhaften Lerndesigns gelitten haben. Oft verwenden wir im Rahmen der neuen Arbeit die Begriffe „Agilität“, „Transparenz“ und „Kundenzentrierung“, aber wo finde ich dort das Thema „Lernen“? Wir sprechen von einer ausgewogenen „Work-Life-Balance“, aber von der „Work-Learn-Life-Balance“ ist nie die Rede. In der zukünftigen Arbeitswelt braucht es eine motivierte Learning-Experience.

„Gute Führung stellt das Ego hintenan“

von Constanze Buchheim (Leadership-Beraterin und Gründerin iPotentials)

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Wahren Fortschritt gibt es nur mit einem Führungsverständnis, das Verantwortung als den Preis für Macht anerkennt – und zwar Verantwortung für das gemeinschaftliche Miteinander, nicht für die eigenen Interessen oder die weniger Personen. Welche Machtbilder in Organisationen aufeinanderprallen, können wir gut am Beispiel der K-Frage bei Union und Grünen sehen: Verlieren sich Alphatiere im Kampf um die persönliche Vormachtstellung oder steht das Thema im Vordergrund? Geht es um Status oder um Verantwortung? Geht es um mich oder um den Beitrag, den ich leiste? Verantwortung, der Fokus auf Inhalte und der Wille, sich selbst im Sinne der Gemeinschaft in den Dienst der Sache zu stellen und sie souverän zu repräsentieren, sind die Merkmale zukünftiger Führung. Das vergangene Jahr hat auch gezeigt: Solche Führungskräfte erfahren in unsicheren Zeiten mehr Loyalität denn je. Sie zu erkennen, zu fördern, zu stärken und sichtbar zu machen, ist eine gesellschaftliche Aufgabe. Es braucht mehr Führungskräfte, die ihren Auftrag vom Ego trennen!

„Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist gescheitert“

Isabell Prophet: „Dass Menschen neben der Arbeit leben, war schon immer normal.“ (Foto: Andreas Rickmann)

von Isabell Prophet (Freiberufliche Journalistin für Karriere und Arbeit)

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie hat sich nicht bewährt. Die Idee hat erwerbstätige Eltern vielmehr vor eine Herausforderung gestellt, die bislang nicht zu bewältigen ist: Im Job sollen sie 100 Prozent geben. Für die Familie sollen sie 100 Prozent geben. Und Menschen sind sie ja auch noch. Diese Rechnung geht nicht auf. Der Anspruch, Job, Familie und Leben zu vereinbaren, war nützlich, um eine wichtige Debatte auszulösen: Wie soll das gehen? Wie schaffen die Eltern das? Was müssen Arbeitgeber bieten, damit das geht? Doch die Antwort auf alle diese Fragen lautet: Es geht nicht. Die Zukunft der Arbeit wird deshalb nicht von Vereinbarkeit geprägt sein, wie wir sie bislang verstanden haben. Kinder, die Lust auf Weiterbildung, die Lust am Leben, Pflege: Sie werden wichtiger werden – und sichtbarer. Dass Menschen neben der Arbeit leben, war schon immer normal. Aber bislang haben sie es versteckt. Das werden sie in Zukunft weder können noch wollen. Die Arbeit der Zukunft wird sich zwischen die Anforderungen des Lebens einreihen müssen.

„Führung muss weiblicher werden“

von Tijen Onaran (Gründerin Global Digital Woman)

„Warum braucht es eigentlich mehr Frauen in Führungspositionen, Frau Onaran?“ Eine Frage, die mich immer wieder erreicht. Richtig gelesen: es wird gefragt „warum“ nicht „Was müssen wir als Unternehmen tun, damit mehr Frauen in Führung gehen?“, sondern „warum“. Was im Grunde bedeutet, dass es eine Art Rechtfertigung für mehr Frauen in Führungspositionen braucht. Dabei müssten wir doch alle schon einen Schritt weiter sein. Diverse Teams sind kreativer, erfolgreicher und übrigens auch krisenfester! Etwas, das ich mantraartig jeden Tag wiederhole, weil es stimmt. Unternehmen, die jetzt und in der Zukunft nicht auf Frauen in Führungspositionen setzen, werden vom Markt verschwinden. Es muss allen auffallen, dass bei Entscheidungen keine Geschlechtervielfalt am Tisch sitzt und nicht nur den Frauen selbst. Jeder CEO muss wert auf die andere Perspektive legen, auf anderes Führen, auf eben einen diverseren Blick. Wir müssen das Geschlecht beim Thema Führung noch so lange zum Thema machen bis es keines mehr ist!

„Auf dem eigenen Diversity-Auge blind“

von Eva Stock (Initiatorin Love HR, Hate Racism)

Warst du schon mal auf deutschen HR-Veranstaltungen? Das Bild, das sich dort zeigt: sehr weiß und sehr deutsch. Dieses Bild setzt sich dementsprechend auch in Unternehmen fort. Dort finden sich vornehmlich weiße, heterosexuelle und gesunde HR-Fachkräfte. Klar, es gibt hier und da Ausnahmen. Aber generell scheinen deutsche HR-Abteilungen auf dem eigenen Diversity-Auge blind zu sein. Ich sehe das mittlerweile sehr kritisch. Es reicht nicht, Diversität und Inklusion aus der eigenen Komfortzone heraus zu fordern. Es reicht nicht, sich in Statuten zu hüllen. Es tut weh, sich mit seiner eigenen Position in den rassistischen und diskriminierenden Grundstrukturen auseinanderzusetzen. Es ist peinlich und unangenehm. Aber dort, wo Einstellungs- und Beförderungsentscheidungen getroffen werden, sollte es Pflicht sein. Ohne Auseinandersetzung mit dem eigenen Bias und verinnerlichten Vorurteilen wird man in der Arbeitswelt von morgen keinen Erfolg haben. Eine Diversitätsquote unter Personalverantwortlichen kann eine vorurteilsfreie Zukunft zementieren.

„Always-on funktioniert nicht“

Markus Albers: „Ein Grundrecht auf Nichterreichbarkeit wird diskutiert.“ (Foto: Patrick Desbrosses)

von Markus Albers (Vorsitzender des BVDW-Ressorts Arbeitswelt der Zukunft)

Arbeit und Privatleben vermischen sich immer mehr. Statt nach einer Work-Life-Balance zu streben, empfinden viele ein Work-Life-Blending als positiv. Für sie klingt Feierabend zunehmend altmodisch. Doch auf Dauer geht das an die Substanz. Durch Technologie getrieben, wird die Entwicklung weiter an Dynamik gewinnen. Anders als beispielsweise in Frankreich, wo es seit 2017 ein „Recht auf Abschalten“ gibt, ist in Deutschland keine politische Mehrheit erkennbar, dieses Thema regulativ zu besetzen. Im EU-Parlament wird ein Grundrecht auf Nichterreichbarkeit jedoch schon diskutiert. Besser und effektiver sind Lösungen in Unternehmen selbst: Teams müssen transparent machen, wann und auf welchen Kanälen sie mit welcher Reaktionszeit erreichbar sind. Führungskräfte müssen lernen, weniger synchron und viel mehr asynchron zu kommunizieren. Und alle müssen sich einig sein, dass längere Phasen ununterbrochener Konzentration wichtig sind. Passiert das nicht, wird reguliert. Im Sinne von Produktivität und Gesundheit wäre das dann sogar wünschenswert.

„Burn-outs nehmen deutlich zu“

von Stefan Scheller (Betreiber HR-Plattform Persoblogger.de)

Menschen bewerben sich für ein Unternehmen, bleiben wegen der Kolleginnen und Kollegen und gehen meist wegen der Chefs. So lautet eine alte Recruiting-Weisheit. Und in der Tat stehen Führungskräfte in den letzten Jahren mehr denn je im Fokus. Im Gegensatz zu agilen Leadership-Kompetenzen, die überdurchschnittlich viel Beachtung erhalten, kommen empathische Fähigkeiten meist zu kurz. Gerade die durch die Coronakrise immer häufiger remote arbeitenden Beschäftigten bedürfen jedoch einer erhöhten Aufmerksamkeit durch die Führungskräfte. Nein, nicht in puncto Leistungsüberwachung! Vielmehr mit Blick auf die Selbstfürsorge und die körperliche sowie psychische Gesundheit. Vereinsamung, soziale Probleme etwa durch Doppelbelastungen aufgrund von Homeoffice, Kinderbetreuung und Homeschooling sowie Burn-out ganz generell nehmen deutlich zu. Führungskräfte tun gut daran, ihre Sensibilität zu schärfen, um auch und vor allem auf die Distanz ihre Fühler nah an den Beschäftigten zu haben. Nicht immer einfach – aber notwendig!

„New Work funktioniert nicht ohne New Pay“

von Nadine Nobile (Autorin New Pay – Wie entlohnt die neue Arbeitswelt?)

Wie sehen Entlohnungsmodelle aus, wenn wir kooperative Arbeitsumgebungen konsequent zu Ende denken? Diese Frage wird noch immer viel zu oft verdrängt oder in die Zukunft verschoben. Doch eine Arbeitsweise, die auf kollaborativer Wertschöpfung beruht, steht stets im Spannungsfeld mit Gehaltsprozessen und -kriterien, die intransparent und von oben vorgesetzt sind. Die Art und Weise, wie wir Gehalt und Lohn regeln, zeigt uns auf, mit welchen Glaubenssätzen wir die Zusammenarbeit gestalten. Was steht im Zentrum unserer Betrachtung? Ist es die Wahrung des Status Quo oder sind wir bereit, uns immer wieder aufs Neue zu hinterfragen? Welche Werte und Prinzipien prägen unsere Gehaltssysteme und die zugehörigen Prozesse? Und in welcher Haltung begegnen wir einander bei der Gestaltung der grundlegenden Fragen unserer Zusammenarbeit? Wer es ernst meint mit agilen Arbeitsweisen und Arbeitsbeziehungen auf Augenhöhe, kommt um die Beantwortung dieser Fragen nicht mehr herum. Entlohnungsmodelle brauchen ein Update: New Work funktioniert nicht ohne New Pay!

„Wir brauchen ein Recht auf mobile Arbeit“

Tobias Kremkau: „Beim Thema Arbeitsmobilität muss umgedacht werden.“ (Foto: Larissa Hägele)

von Tobias Kremkau (Referent für Entwicklung und Beratung bei Coworkland)

Die pandemische Ausnahmesituation hat eine Entwicklung beschleunigt, die schon lange vorher einsetzte, nun aber gnadenlos aufzeigt, wie weit der rechtliche Rahmen hinter unserer heutigen Realität zurückgeblieben ist. Wir brauchen ein Recht auf mobile Arbeit! Für mehr Arbeitsgerechtigkeit müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, wenn ihre Wohnungen kaum Arbeitsschutzstandards erfüllen, eine wohnortnahe Alternative zum mobilen Arbeiten selber wählen zu dürfen – und sie auch bezahlt zu bekommen. Die Nachweispflicht, ob eine Tätigkeit mobil erbracht werden kann oder nicht, muss bei den Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern liegen und nach Teiltätigkeiten eines Berufsbildes entschieden werden. Dabei darf es aber keine Schwarz-Weiß-Entscheidungen geben. Auch beim Thema Arbeitsmobilität muss umgedacht werden. Durch die Einführung einer „Dableib-Pauschale“ müssen Menschen steuerlich begünstigt werden, die mobil von dort arbeiten, wo sie auch wohnen, und so mit der Pendler-Pauschale gleichgestellt werden.

„Selbstführung als Kernkompetenz der Zukunft“

von Inga Höltmann (New-Work-Expertin und Gründerin Accelerate Academy)

Wenn wir über Führung nachdenken, denken wir häufig in den Kategorien von Chefin oder Chef – also einer Führung von außen. Doch es gibt eine Form der Führung, die zu beherrschen ich für eine Superkraft in der neuen Arbeitswelt halte: die Selbstführung. Je flexibler wir arbeiten, desto wichtiger wird sie. Selbstführung heißt, sich selbst Strukturen und Ziele zu geben, auch und gerade wenn die äußere Struktur wegfällt. Selbstführung heißt auch, sich mit den eigenen Routinen und Gewohnheiten auseinanderzusetzen sowie das eigene Verhalten zu verstehen und zu steuern. Unsere Art der Zusammenarbeit verändert sich ständig, wir leisten mehr und mehr projektbasiert und die Verweildauer in Organisationen verkürzt sich sowieso. Somit ist es nicht mehr allein Aufgabe einer Führungskraft, den Laden zusammenzuhalten. Sondern es ist an uns allen – an jeder einzelnen Person – über Werte und Absichten zu reflektieren, uns selbst einen Rahmen zu geben, unseren persönlichen Platz in der Arbeitswelt zu suchen und das Umfeld sinnvoll zu gestalten.

„Die 30-Stunden-Woche muss das Ziel sein“

von Andreas Weck (t3n-Ressortleiter Arbeit und Karriere)

Die Arbeitswelt steht vor großen Herausforderungen: angefangen bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie bis hin zur zunehmenden Automatisierung vieler Tätigkeiten. Daraus folgt nur eines: Arbeit muss in Zukunft anders verteilt werden. Einen Lösungsansatz bietet die Reduzierung der Arbeitszeit. Noch immer können sich viele Menschen das nicht vorstellen, aber seien wir doch ehrlich: Viele arbeiten in ihrem Vollzeitjob keine acht Stunden am Stück durch. Studien zufolge sind es eher sechs. Die restliche Zeit sitzen wir rum, scrollen am iPhone oder quatschen mit Kollegen. Das ist Zeit, die der Familie zugutekommen könnte. Überhaupt gilt: Buchführung und Controlling überwacht eine Software jetzt schon besser. Am Fließband übernimmt der Roboterarm längst unzählige Handgriffe von Werksarbeitenden. Es wird durch Automatisierung auch nicht weniger, sondern mehr verdient, nur fahren Maschinen die Umsätze für den Menschen ein. Eine 30-Stunden-Woche bei gleichem Einkommen ist vielerorts längst möglich. Und muss das Ziel sein!

Erfolgreicher im Job: Diese Apps helfen euch bei der Karriere
Weiterbildung: Die Udacity-App ist eine kostenlose Online-Akademie für iOS und Android. Zusammen mit Partnern wie Google und Salesforce werden Kurse entwickelt, die klassische Bildung mit technischen Berufsfähigkeiten verbinden sollen. (Grafik: t3n / dunnnk)

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4 Kommentare
Mensch
Mensch

Führung muss oder könnte besser werden – ja. Immer diese einseitigen Debatten Mann v. Frau.

Zudem ist die Arbeitswelt nicht NUR Digital. Aber das kann man noch verzeihen – ist ja ein Digital Magazin. :-)

Eine Führungskraft ist auch nur ein Mensch, das scheinen die “Experten” zu vergessen.

Antworten
JJ
JJ

Sorry, aber das hier sind alles sehr privilegierte Blickwinkel.
Diversity aber bitte nicht mit dem Blick derjenigen, die die physische und lokale Arbeit zu Niedriglöhnen machen. So bleibt ein echt schaler Geshcmack.

Setzen und nochmal nachdenken über den größten Teil von Lebenswirklichkeiten in DE und sonstwo.

Antworten
Andreas Weck

Hallo JJ, die Forderung nach transparenten Gehältern und damit Lohnfairness, dem Recht auf Weiterbildung sowie die Umverteilung von Arbeit, um Kündigungen durch Automatisierung etwas entgegenzustellen, sind zutiefst soziale Themen und haben nichts mit Privilegiertheit zu tun.

Gruß

Andreas Weck

Antworten
Lu Bravo
Lu Bravo

„Führung muss weiblicher werden“ – von Tijen Onaran (Gründerin Global Digital Woman)
Das ist ein typisch sinnfreies Argument, weil ohne Logik. Vielfalt kann Kompetenz nicht ersetzen. Es braucht weder Geschlechtervielfalt noch Geschlechtergerechtigkeit, es braucht Kompetenzgerechtigkeit.
Insgesamt gibt es 105 Männerberufe, also Berufe, in denen der Frauenanteil unter 20% liegt.
2018 arbeiteten fast 2 Millionen Männer in der Berufsgruppe Maschinen- und Fahrzeugtechnik. Mit 89 % lag der Männeranteil hier noch 4 Prozentpunkte höher als in Informatik- und anderen Informations- und Kommunikationstechnikberufen (IKT), in denen rund 900 000 Männer (85 %) beschäftigt waren.
Wie soll es unter diesen Bedingungen zu Geschlechtervielfalt am Tisch kommen. Maximal zu einer Qutenfrau.

Und wie sieht es allgemein aus mit dem Erfolg von Frauen im Berufsleben?
2019 wurden 15,1 Prozent aller Startups von Frauen gegründet, also 84,9% von Männern. Im Durchschnitt der letzten zehn Jahre wurden 4,1 Prozent der Patente, die von Erfindern mit Wohnsitz in Deutschland beim Deutschen Patent- und Markenamt angemeldet wurden, von Frauen angemeldet, dagegen 95,9% von Männern.
Die OECD-Studie „Bildung auf einem Blick“ zeigt, dass in Deutschland der finanzielle Nettoertrag für den Staat bei den Männer mit Bildung im Tertiärbereich (FH- und UniAbschluss) bei 282.800€ liegt, bei Frauen nur bei rund 68% des Männerertrages, nämlich 192.300€. Und dieser Unterschied zwischen Männern und Frauen gilt grundsätzlich OECD-weit.
Also, wo sind die Erfolgsgeschichten, die von Frauen geschrieben werden und aus denen man schließen müßte, dass mehr Frauen als Führungskraft ein Gewinn für das Arbeitsleben sind?

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