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Kündigen fürs Klima? Wieso Conscious Quitting den Arbeitsmarkt verändern könnte

Conscious Quitting breitet sich aus. Damit Unternehmen keine Mitarbeitenden verlieren, sollten sie die Werte ihrer Belegschaft ernst nehmen und in ihre Firmenkultur integrieren. Unsere Gastautorin hat ein paar Tipps.

Von Janet Haupka
3 Min. Lesezeit
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Conscious Quitting : Klimaschutz und soziales Bewusstsein werden häufiger zum Kündigungsgrund (Bild: TR STOK/ Shutterstock)

Vielleicht habt ihr schon von Quiet Quitting gehört: Es bedeutet, dass Mitarbeitende nur die Arbeit verrichten, die auch vertraglich festgelegt ist – und keine Überstunden mehr leisten. Sie ziehen klare Grenzen zwischen Berufs- und Privatleben.

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Ein Phänomen, das durch die Pandemie entstanden ist. Arbeitnehmende sind in dieser Zeit selbstbewusster und unabhängiger geworden. Auch spielen persönliche Werte und Bedürfnisse mittlerweile eine große Rolle für sie. Erfüllen Unternehmen diese nicht, wird reagiert. Kein Wunder also, dass sich daraus bereits ein neuer Trend entwickelt hat: Conscious Quitting.

Entwicklung bereits im UK und in den USA messbar

Eine KPMG-Studie aus dem Januar und das 2023 Net Positive Employee Barometer belegen, dass britische und amerikanische Mitarbeitende kündigen, wenn ihre Werte nicht mit denen des Unternehmens übereinstimmen. Dabei geht es ihnen vorrangig um Klima- und Umweltschutz, soziale Gerechtigkeit oder gelebte Diversität.

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Laut KPMG sind geteilte Werte mit Arbeitgebenden 82 Prozent der befragten Britinnen und Briten wichtig. Jede fünfte Person hat deshalb bereits ein Jobangebot abgelehnt, weil ihr die „Environment, Social and Governance“-Maßnahmen (ESG-Maßnahmen) des Unternehmens nicht reichen. Bei den 18- bis 24-Jährigen liegt der Anteil sogar bei 30 Prozent.

Zu ähnlichen Ergebnissen kam das Net Positive Employee Barometer: Die Mehrzahl der befragten 4.000 Mitarbeitenden aus dem UK und den USA ist unzufrieden mit dem nachhaltigen und sozialen Engagement ihrer Unternehmen. Ein Drittel von ihnen hat aus diesen Gründen bereits gekündigt. Auch weist diese Studie darauf hin, dass Conscious Quitting in der Gen Z und bei den Millennials weit verbreitet ist.

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Die Welle wird Deutschland erreichen

Es sprechen viele Gründe dafür, dass Conscious Quitting auch den deutschen Arbeitsmarkt erobern wird. Gerade Umwelt- und Klimaschutz sind uns wichtig. Dabei sorgen sich besonders junge Menschen darum. Das zeigen nicht nur Aktionen der Letzten Generation, sondern das belegen auch aktuelle Umfragen von Stepstone oder der Europäischen Investitionsbank. Beispielsweise wünscht sich die Mehrheit junger Menschen hier, dass Nachhaltigkeit und Klimaschutz in Unternehmen großgeschrieben werden.

Angesichts der schwierigen Wirtschaftslage und der hohen Inflation gewinnt auch soziale Gerechtigkeit an Bedeutung. Hinzu kommt, dass Diversität von deutschen Firmen zunehmend eingefordert wird. Darüber hinaus sorgt der Fachkräftemangel dafür, dass die Auswahl an potenziellen Arbeitgebenden größer geworden ist.

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Deshalb sind Mitarbeitende heute bereit, sich anderweitig umzusehen, wenn sie das Gefühl haben, dass der Auftrag des Unternehmens nicht mehr mit ihren persönlichen Werten übereinstimmt.

Werte der Teams in der Unternehmenskultur verankern

Deutsche Firmen sollten Conscious Quitting vorbeugen. Das betrifft Unternehmen, die kaum ESG- oder „Diversity, Equity and Inclusion“-Maßnahmen (DEI-Maßnahmen) vorweisen können. Aber auch Betriebe, die bereits viel tun, sollten überprüfen, ob ihre Transformation mit den Bedürfnissen ihrer Mitarbeitenden übereinstimmt.

In jeder Ausgangslage empfiehlt es sich, mit einer Umfrage unter den Mitarbeitenden zu beginnen. Dabei sollten Werte zur gewünschten gesellschaftlichen Verantwortung abgefragt werden. Im Ergebnis lassen sich sicherlich nicht alle Anregungen berücksichtigen. Aber Firmen können so die größten gemeinsamen Nenner identifizieren und daraus passende ESG- und/oder DEI-Aktivitäten entwickeln.

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Damit sich Mitarbeitende auch langfristig im Unternehmen wiederfinden, sollten die abgefragten Werte in die Firmenkultur integriert werden. Das schließt alle Organisationsebenen ein: von Führungskräften bis hin zu Teams, von Prozessen, über die interne Kommunikation, das Employer-Branding, die Rekrutierung bis hin zum Onboarding. Nur so werden Werte sichtbar und jeden Tag erlebt.

Mitarbeitende aktiv einbinden

Auch ist es wichtig, Arbeitnehmende in die Transformation einzubeziehen. Denn Mitarbeitende wollen gefragt werden und aktiv zu einer besseren Umwelt beitragen. Das motiviert, bindet und macht ihnen bewusst, was sie und ihr Unternehmen bereits leisten.

Damit sich Mitarbeitende in komplexe Themen und Prozesse rund um Klima- und Umweltschutz einbringen können, sollten Unternehmen Wissen vermitteln. Besonders bei DEI muss darauf geachtet werden, dass alle Arbeitnehmenden diese Transformation auch unterstützen. Hier gilt es, Führungskräfte zu schulen und Unconscious-Bias-Trainingsprogramme anzubieten. So können auch implizite Vorurteile abgebaut werden.

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Da sich Mitarbeitende und ihre Werte im Laufe der Zeit – und besonders durch Ereignisse wie Pandemien oder Wirtschaftskrisen – verändern, sollten Firmenwerte immer wieder überprüft, mit den Werten der Teams abgeglichen, falls nötig transformiert und in neue Unternehmensaktivitäten umgewandelt werden. Nur so binden Unternehmen ihre Mitarbeitenden, gewinnen Talente, bleiben wettbewerbsfähig – und beugen dauerhaft Conscious Quitting vor.

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notting

Ich behaupte, dass die „Werte“ des Unternehmens unterm Strich einen eher geringeren Einfluss haben und alles andere was so schieflaufen kann viel wichtiger ist als „Werte“. D.h. sich als Firma primär am Thema Werte aufzuhängen, ist Schwachsinn.
Mal abgesehen davon widersprechen sich z. T. die Werte der Firma. Es ist nicht sozial gerecht jmd. ein vergünstigtes ÖPNV-Ticket aber keinen Fahrtkostenzuschuss anzubieten, der mit dem ÖPNV ein vielfaches der Zeit bräuchte als mit dem Auto und selbst mit dem ÖPFV der Zeitverlust noch groß wäre (z. B. weil nur Zeitvertrag oder aus familiären/gesundheitlichen Gründen kein Umzug sinnvoll ist). Zumal z. B. ich die gesparte Zeit nutzte um häufiger garnicht zur Arbeit fahren zu müssen, was auch Energie spart. Mal ganz davon abgesehen, dass ich mit dem ÖP(N)V viel mehr Umwege fahren muss als mit dem Auto, was auch nicht umweltfreundlich ist und ich auch nicht mit dem Auto zur Arbeit fahre, während ich krank bin oder auf Dienstreise.

Inzw. kann es sogar sein, dass mit dem eigenen Auto fahren klimafreundlicher ist als mit dem ÖPNV. Siehe https://www.isi.fraunhofer.de/content/dam/isi/dokumente/ccn/2022/the_net_sustainability_impact_of_shared_micromobility_in_six_global_cities.pdf erste Grafik. Der ÖPNV besteht nur dort nicht aus Bussen, wo man a) genug Bedarf bündeln kann _und_ b) genug Platz für Schienen kann. Und selbst auf den Schienen wird noch viel Verkehrsleistung von Diesel-Triebwagen erbracht.
Insb. wenn man ein eigenes BEV hat, fährt man mit eigenem vor Ort erzeugten Solarstrom besonders CO2-arm.
Und ist es sozial gerecht, eine Zwangs-Solaranlage bezahlen bzw. mit den Nachteilen einer „kostenlosen“ Solaranlage leben zu müssen und dann wird es unattraktiv gemacht mit dem eigenen BEV zur Arbeit zu fahren, z. B. Stichwort überteuerte Parkplätze oder bescheuerte Lage der Firma, also wo man nicht zügig hinfahren kann?

Oder z. B. übertriebene Vorgaben zu sozialer Gerechtigkeit etc., die Beschaffung von Personal und Material den Angestellten das Leben zur Hölle machen. Z. B. mussten wir mal eine Bewerberin vom anderen Ende Deutschlands zum Bewerbungsgespräch einladen, nur weil sie eine Frau ist. In ihrem Bereich ist sie offenbar sehr kompetent, passte aber nicht so wirklich zu dem was wir gemacht haben. Und dann mussten wir noch eine Begründung schreiben warum wir sie nicht genommen haben.

Oder denkt an kleine Betriebe, die sich irgendwelche Siegel nicht leisten können oder es keine konkrete Auflistung gibt, welche „Billig-Siegel“ noch erlaubt sind, wegen denen man dort nicht mehr problemlos einkaufen darf.

Oder Firmen, denen die Probleme z. B. von unterdurchschnittlich größen Männern aber nicht behinderten Männern komplett egal sind, aber Frauen nur wegen ihres Geschlechts fördern, obwohl ein Teil der Probleme die Frauen so haben evtl. auch von der im Schnitt geringeren Körpergröße kommen.

notting

Antworten
Johann Gambler

Sehr witzig.

Ich habe als 1st-Line-Manager sowie als Projektleiter eines mittelgroßen Projektes (mittlerer 8stelliger €-Bereich) für einem US-amerikanischen Global Player hier in D gearbeitet.
Noch nie habe ich so viel Propaganda ertragen müssen, täglich mehrere Bullshitmails von CEO, CIO, HR, … Natürlich ging es da ständig um „Werte“, Diversity, etc.

Dabei ist alles, was tatsächlich zählt, die Gewinnmaximierung, die nun mal in erster Linie über Personalkostenreduzierung erzielt werden kann und muss. Qualität ist dabei ebenso wie die vernünftige Behandlung der eigenen Mitarbeiter verhandelbar.

Nun bin ich ein wenig komisch, mich interessieren die mir unterstellten Leute bzw. deren Wohlergehen tatsächlich. Bevor ich noch mehr gute, aber teure Leute entlassen musste, um deren Jobs nach Indien zu transferieren, habe ich die Konsequenz gezogen und tue mittlerweile etwas Sinnvolles.

Antworten
Andy Buerger

Zum einen ist glaub ich die Definition von „Quiet Quittig“ nicht, dass man ganz normal arbeitet …

Zum anderen würde ich auch die Steile These aufstellen wollen, dass viele Angestellte*:_XInEsER genauso „Concious Quitten“ weil ihnen die übertriebenene Diversity/Nachhaltigkeit/etc völlig auf den Geist geht …

Antworten
Patrick

Ich habe keine Lust auf DEI. Wenn mein Arbeitgeber damit übertreibt würde ich auch gehen ohne das an die große Glocke zu hängen.

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