Das Onboarding hat einen großen Einfluss auf die Entwicklung und Produktivität neuer Mitarbeiter. Der Onboarding-Prozess sollte daher so persönlich wie möglich gestaltet werden. Erstellt ein auf euer Unternehmen abgestimmtes Einarbeitungsprogramm und stellt neuen Mitarbeitern einen Paten an die Seite. Durch den Einarbeitungsplan läuft das Onboarding effizienter ab und einer erfolgreichen Einarbeitung steht ab sofort nichts mehr im Weg.

Wie zufrieden sind eure Mitarbeiter wirklich? Um diese Frage beantworten zu können, muss regelmäßiges Feedback eingeholt werden. Es beugt auch erhöhte Fluktuation im Unternehmen vor. Zuverlässiges Feedback funktioniert am besten mit einem standardisierten Fragebogen. Der sollte in Absprache mit der Geschäftsführung erarbeitet werden und unterschiedliche Aspekte der Mitarbeiterzufriedenheit wie zum Beispiel Betriebsklima oder Gehalt enthalten.

Verlässt ein Mitarbeiter das Unternehmen, soll die freie Stelle so schnell wie möglich mit einem geeigneten Kandidaten besetzt werden. Mit einem firmeneigenen Talent-Pool, also einer Datenbank aus Mitarbeiter-/Bewerberprofilen, könnt ihr längere Vakanzen verhindern. Achtet darauf, dass der Talent-Pool systematisch aufgebaut ist, nur aktuelle Bewerber enthält und diese zielgruppenspezifisch angeordnet sind. Wichtig: Bleibt mit den interessierten Kandidaten kontinuierlich in Kontakt und informiert eure Pool-Teilnehmer über Neuigkeiten wie zum Beispiel aktuelle Stellenangebote, Events oder andere wichtige Unternehmensinformationen.

Im Kampf um die besten Talente ist die Konkurrenz groß. Fällt es auch eurem Unternehmen schwer, sich gegen die Konkurrenz der großen Unternehmen durchzusetzen? Hier setzt das Trainee-Programm an. Gerade bei Absolventen ist es sehr beliebt. Es bietet in zwölf bis 18 Monaten erst einmal einen Überblick über euer Unternehmen, und der neue Mitarbeiter muss sich meist erst zum Ende des Programms für eine Zielfunktion entscheiden. So steigert ihr mit dem Trainee-Programm die Attraktivität eures Unternehmens bei Hochschulabsolventen und gebt den jungen Talenten der Generation Y und Z noch den nötigen Freiraum, in der Arbeitswelt anzukommen. Pluspunkt: Ihr bindet Nachwuchskräfte von Anfang an und gewinnt langfristig Mitarbeiter für Fach- und Führungsfunktionen.

Eine objektive Personalentwicklung ist ausschlaggebend für die Mitarbeiterzufriedenheit. Deshalb solltet ihr für jede Stelle ein eigenes Kompetenzprofil mit Soll/Ist-Abgleich entwickeln. So könnt ihr schnell und einfach Mitarbeiterkompetenzen erkennen und Entwicklungsbedarf sichtbar machen. Mit einem Abgleich von Selbstbild und Fremdbild erhaltet ihr eine aussagekräftige Analyse über die Kompetenzen eurer Mitarbeiter. Ihr steigert die Mitarbeiterzufriedenheit und könnt Mitarbeiter und Spezialisten langfristig an euer Unternehmen binden.

Durch ein 360-Grad-Feedback werden Führungskompetenzen beurteilt und verbessert. Hierbei sollte ein validierter Fragebogen verwendet und die Ziele klar definiert werden. Bei dem Feedback werden sowohl Vorgesetzte als auch Mitarbeiter, Kollegen oder Kunden in die Beurteilung mit einbezogen. Essenziell: Mit dem Ergebnis der Befragung solltet ihr euren Führungskräften Unterstützung zur Aufarbeitung, beispielsweise durch ein Coaching, anbieten. Durch das Coaching können realistische Zielsetzungen und Handlungsansätze erarbeitet werden. Alternativ können die Ergebnisse auch mit dem Vorgesetzten der Führungskraft aufgearbeitet werden.

Ein gutes Führungsleitbild gibt Führungskräften Orientierung für deren Verhalten und kann die Mitarbeiterfluktuation um bis zu 32 Prozent verringern. Welche Werte prägen eure Führungskultur? Findet die heraus, die fest verankert sind und gelebt werden und entwickelt daraus eure Führungsleitsätze. Dessen Komponenten sollten sich dann in den Beurteilungskriterien für Führungskräfte oder in den Punkten des 360-Grad-Feedbacks wiederfinden. Tipp: Damit euch die Erarbeitung der Leitsätze leichter fällt, bietet es sich an, diese logisch und thematisch zu gliedern. Wichtig: Achtet hinterher auf Glaubwürdigkeit und geht mit gutem Beispiel selbst voran. Ein gutes Führungsleitbild hat nur Erfolg, wenn es für die Mitarbeiter Orientierung schafft.