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Darum kündigen richtig gute Mitarbeiter wirklich – laut Karriereexpertin

Sie geben alles und hören nicht einmal ein Danke. Darum kündigen richtig gute Mitarbeitende. (Foto: Shutterstock)
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Das Gehalt sei nur selten ein Kündigungsgrund, erklärt die Karriereexpertin Karin Volbracht und nennt fünf Argumente, warum richtig gute Mitarbeitende wirklich kündigen.

Dass die innere Kündigung sich meist langsam und lange vor dem Einreichen der offiziellen Kündigung entwickelt, liegt für Karriereberaterin Karin Volbracht auf der Hand. Die Hamburgerin trainiert Managerinnen und Manager in Führungsbelangen, berät aber auch Jobsuchende im Bewerbungsprozess und kennt somit die Perspektiven der Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden „Bei einer Kündigung geht es meistens nicht wirklich um Geld“, erzählt sie im t3n-Gespräch.

Die häufigsten Argumente, warum gute Team-Mitglieder das Unternehmen verlassen, hängen vor allem mit den Vorgesetzten und enttäuschten Erwartungen zusammen. Einerseits fehle es auf Managementebene oft an Dankbarkeit, andererseits sorgen aber auch viele Entscheidungen und Handlungen der Chefinnen und Chefs für Unverständnis bei den Mitarbeitenden, erklärt die Expertin. Talente würden selten ein Unternehmen, sondern vor allem ihre Führungskräfte verlassen.

5 Gründe, warum richtig gute Mitarbeiter kündigen

5 Gründe, warum richtig gute Mitarbeiter kündigen. (Foto: Shutterstock)

1. „Ich gebe alles und höre nicht einmal ein Danke.“

„Neben ihrem Fachwissen und Sozialkompetenzen ist es das überdurchschnittliche Engagement, was richtig gute Mitarbeitende von anderen unterscheidet: Extrastunden, Extragedanken, Extraleistung“, so Volbracht. All diese „Extras“ geben motivierte Menschen gern. „Der Frust kommt, wenn es an Wertschätzung dafür fehlt – nicht nur beim Gehalt, sondern auch an Feedback und Anerkennung“, ordnet sie ein.

2. „Ich kann meine Vorgesetzten nicht ernst nehmen.“

Kündigungen hängen laut der Karriereberaterin oft mit den jeweiligen Vorgesetzten zusammen: „Wenn ein guter Mitarbeiter kein Gehör findet oder regelmäßig Ungerechtigkeiten und Inkompetenz und Ideenklau erlebt, dann ist die Kündigung irgendwann der Ausweg“, so Volbracht. „Auch Vorgesetzte, die nach oben buckeln und nach unten treten, zermürben motivierte Menschen“, fügt sie mahnend hinzu.

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3. „Mir ist langweilig. Ich kann mich nicht entwickeln.“

Neben dem Burnout durch zu viele Extraleistungen gibt es auch den sogenannten Boreout, das Leiden unter Langeweile und Unterforderung. „Gute Mitarbeiter wünschen sich Freiräume, Herausforderungen und Rückenwind für ihre berufliche und persönliche Entwicklung“, so Volbracht. „Wenn diese Möglichkeiten nicht gegeben sind, wird es ihnen schnell zu eng“, weiß die Karriereberaterin.

4. „Das passt für mich einfach nicht.“

„Auch wenn im Unternehmen eigentlich alles ganz okay ist, kann es einfach nicht passen“, erklärt Volbracht. „Vielleicht stimmen die Jobinhalte und Verantwortungen nicht mit den eigenen Vorstellungen überein. Vielleicht ändern sich auch die eigenen Interessen und Schwerpunkte. Und vielleicht ist auch die Kultur im Unternehmen nicht so, wie versprochen oder erwartet“, so die Karriereberaterin.

Mehr zum Thema: „7 Kündigungsstile – und wie sie deine Karriere beeinflussen“

5. „Ich habe etwas Besseres.“

Oft kommen mehrere der vorherigen Gründe zusammen, bis sich richtig gute Mitarbeitende für Alternativen interessieren. „Wenn sich dann tatsächlich die Tür für einen neuen, besseren Job öffnet, fällt die Entscheidung meistens schnell und leicht“, so Volbracht. Ein höheres Gehalt sei ihrer Erfahrung nach immer nur einer von mehreren wichtigen Faktoren. „Es geht auch um Sinn, Freude, Anerkennung und Entwicklung.“

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Weiterbildung: Die Udacity-App ist eine kostenlose Online-Akademie für iOS und Android. Zusammen mit Partnern wie Google und Salesforce werden Kurse entwickelt, die klassische Bildung mit technischen Berufsfähigkeiten verbinden sollen. (Grafik: t3n / dunnnk)

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18 Kommentare
Gernot Marx
Gernot Marx

Es ist ja wie immer, HR wir aus einer betriebswirtschaftlichen Perspektive betrachtet ohne psychologischen Tiefgang. Niemand stellt die Frage nach intrinsischen Motivationsfaktoren und ob Führungskräfte in der Lage sind die psychischen Bedürfnisse wie Autonomie, Komptenz und soziale Eingebundenheit bei Mitarbeitern zu erkennen. Oder auch das Handeln der Führungskräfte dem regulatorischen Fokus der Mitarbeiter entsprechend (promotion oder prevention Fokus) ist wahrscheinlich komplettes Neuland. Ich glaube Führungskräfte sind zumeist darauf getrimmt, fachliche Perfektion zu zeigen und dabei wird die Selbstkompetenz und Führungskompetenz komplett vergessen. Der Artikel wirkt sehr seicht und vor allem nicht besonders fundiert. Er propagiert ein völlig falsches Bild davon, was für Mitarbeiter – auch empirisch belegt – wichtig ist und von Führungskräften heute gefordert wird.

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x
x

Der erste Schritt, einen guten Mitarbeiter zu behalten, wäre, ihn nicht zu duzen.

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M. Kleiser
M. Kleiser

Für jemandem, der so wie ich, schon mehrfach miterleben musste, wie Managementfehler Firmen oder Abteilungen kaputt gemacht wurden, wird ein weiterer Grund wichtig: Wenn Entscheidungen getroffen werden ohne mit den Fachabteilungen zu reden und diese Entscheidungen auch nicht plausibel erklärt werden, fragt man sich ob es nicht Zeit ist sicherheitshalber zu gehen wenn sich die Gelegenheit bietet statt zu warten bis man bei evtl. ungünstiger Gelegenheit gehen muss.

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Udo
Udo

Ich hatte auch mal einen Job. Also Projektleiter mit 5er Team und dem Prokuristen als direkten Chef ,mittelständischer Betrieb.
Dann hat der Chef die Teamleitung übernommen trotz Ahnungslosigkeit und ein Team von Laien angeführt. Wobei alle aus dem Team ihre alte Tätigkeit behalten haben und einer ein eigenes Projekt verfolgte-
Mein befristeten Vertrag auf 6 Monate hätten die nie verlängert, weil das Projekt nie fertig werden würde.

Der Prokurist war ein Jahr später Professor an einer Uni

Das Projekt war ernsthaft nach 4 Jahren fertig und online – wer immer das gemacht hat

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Gast
Gast

Ein Unternehmen in dem man sich mit Kollegen und Chefs nicht duzen kann, wäre ich schnell weg. Meiner Erfahrung nach, ist dann auch die restliche Kultur im Unternehmen altbacken.

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Gast
Gast

Genau das ist das eigentliche Problem. Unternehmenskultur wird ohne jede weitere Logik und Begründung als altbacken bezeichnet, weil sie nicht dem eigenen Erwartungshorizont entspricht. Auch in einem Team unter Gleichrangigen müssen Entscheidungen getroffen werden, die das Projekt voranbringen. Da hilft eine (sicher möglichst geringe) Distanz zum Entscheidungsträger schon. So etwas nennt man auch Respekt.

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Mark
Mark

Die Menschen, die ich am meisten respektiere, duze ich, auch auf Arbeit. Wer auf das Sie besteht, wird natürlich auch gesiezt, aber ich kann auch zu jemandem Sie sagen und ihn trotzdem verachten. Respekt hat rein gar nichts mit der formalen Ansprache zu tun, sondern damit, welchen Geist man in das Team bringt.

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Maki
Maki

Das hier genannte Gründe sind gut ausgewählt. Was mich so wundert ist dir Tätsache, dass um Angestelllte zu seim , man muß mindestens 3,5 Jahren die Lehre machen, oder das Studium abschliesen usw.
Eine Firma zu gründen und die Menschen die Arbeit zu geben, muß man garnicht so schwer machen. Nur einige Formulare auzufühlen und die Anzeige auszugeben.
Dann so ungelernte und unerfahrene führen die Angestellte die im Regel, mehr Ausgebildet sind.
In der Firma in der icg jetzt arbeite ist genau so. Die Firma egzistiert schon 27 Jahren.

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Erich
Erich

Großraumbüro, telefonierende Kollegen, beim kleinsten Sonnenstrahl ganztags verdunkelt und kein Tageslicht, schlecht gelüftet (irgendjemand zieht es immer) und wenn dann doch mal offen ist, der Blick auf den grauen Büroflügel nebenan – so will ich auch nicht mein restliches Arbeitsleben versumpfen. Sowas zieht man nur durch, wenn man sich mit einer Immobilie übernommen hat.

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Susa
Susa

Deutsch-schwere Sprache

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rapha
rapha

Einen Teamleiter einstellen der sein eigensinn und seine faulheit anderen zu spüren giebt
und beim Chef andere runter quatscht,
der bringt der Firma SCHWERE Zeiten oder sogar den Tod dadurch das plötzlich die besten mitarbeiter
nichts mehr taugen und kündigen.
Es ist aber auch schwer für einen Chef alles zu durchblicken wenn er sich dafür (sein Arbeiterklima) nicht mehr kümmert, dadurch das er zuviel um die Ohren hat und bei ergibigem einkommen der Firma noch mehr rauszuquetschen.

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Till
Till

An den 5 Punkten ist aus meiner Sicht mit Sicherheit etwas dran. Doch denke ich vielmehr, dass es dem Mitarbeiter sehr oft um die Sinnfrage geht. Erkennt er keinen Sinn in seiner Tätigkeit oder in den Auswirkungen seiner Arbeit, kann er in die Resignation abgleiten. Hat man früher im Beruf viel öfter als heute die Früchte der eigenen Arbeit gesehen, sind viele Angestellte im Jahr 2020 gefühlt nur noch Zahnräder in komplexen Systemen, die verschiedene Emergenzen – nicht immer gute – zeigen. Je größer der Arbeitgeber, umso weniger sieht man, welche positiven Auswirkungen der eigene Arbeitseinsatz tatsächlich hat. Das kann demotivieren und ist mit Geld nicht auszugleichen. Da geht es aus meiner Sicht nicht um Anerkennung, den Vorgesetzten oder um die Aussicht auf Besseres (iniefern überhaupt besser?), sondern schlichtweg um den Sinn. Wer diesen in seiner Arbeit erkennt, ist auch gewillt auf die beste Bezahlung oder auf einen guten Vorgesetzten zu verzichten.

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DocFrocBoc
DocFrocBoc

Sehr demotivierend – weil auch demütigend – wirkt sich oft auch aus, wenn unfähigere Mitarbeiter, die vielleicht auch nach einem gekommen sind, rechts an einem vorbei gewunken werden bzw. wenn man deren Arbeit mitgemacht hat und deren Fehler noch weggearbeitet hat, diese dann noch vor versammelter Mannschaft als Vorbilder angeführt bekommt. Auch unschön, daß wer sich gegen intrigante Mitarbeiter wehrt, erleben darf, daß diese von den Vorgesetzten unterstützt werden. Ebenso unschön, wenn Dinge von Mitarbeitern verlangt werden, die die Außerkraftsetzung physikalischer Gesetzmäßigkeiten erfordern oder aber zu sinnvollen Regularien nicht passen bzw. auch entgegen von Arbeitgebern selbstgegebenen Leitbildern gehandelt werden soll.

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Carsten
Carsten

Diese scheinheilige anglo-amerikanische Duz-Kultur ist das Ende jeglicher kollegiale Zusammenarbeit. Es wird eine Pseud-Gleichrangigkeit vermittelt, die bei der erstbesten Konfliktsituation ganz schnell wieder über den Haufen geworfen wird! Das Du hat für mich etwas mit Vertrauen zu tun und das kann nicht nolens volens verordnet werden sondern muss aus gemeinsam gemeisterten Arbeitssituationen erwachsen!

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Wolf
Wolf

Aus meiner über 30 jährigen Erfahrung kann ich nur sagen, dass nur im Ausnahmefall eine Führungskraft, unabhängig vom Geschlecht, tatsächlich Menschen führen kann und das ist die wichtigste Fähigkeit überhaupt. Entweder ist es ein fachlich ausgezeichneter Mensch der durch seine besondere Leistungsfähigkeit dann zur Führungskraft wird obwohl ihm alle wichtigen Eigenschaften wie Empathie oder einfach nur die Fähigkeit des Zuhörens sowie die elementaren Regeln der Höflichkeit fehlen. Das führt zu zwei oft erlebten Problemen; Mitarbeiter werden in ein Burn-Out getrieben oder das Projekt scheitert. Der andere Typ Führungskraft kommt nicht aus dem fachlichen Umfeld sondern aus einer Management-Schmiede und hat tolle Zertifikate und beherrscht alle nötigen Projektmanagementwerkzeuge kann aber keine Entscheidungen treffen, weil die Probleme in Projekten nicht verstanden werden.
Ich habe bisher nur zweimal wirklich gute Manager erlebt und die zeichneten sich dadurch aus, dass sie mit den Menschen im Team gesprochen und zugehört haben. Beide Projekte mit diesen Managern wurden erfolgreich in Time-And-Budget abgeschlossen ohne menschliche Kolateralschäden.

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DocFrocBoc
DocFrocBoc

Problematisch ist sicher auch, wenn Führungskräfte sich anmaßen, sich in das Privatleben der Mitarbeiter einzumischen und es auch als ihr Recht oder sogar als ihre Pflicht betrachten, deren Partnerschaften zu zerstören. Ebenso ist es eine Unsitte, sich anbahnende freundschaftliche Kontakte unter Mitarbeitern zu unterbinden.
Auch sogenanntes Qualitätsmanagement und externe Qualitätsauditoren können zum Problem werden, wenn nämlich Personen, die von den innerbetrieblichen Abläufen und fachlichen Tätigkeiten der Mitarbeiter der Funktionsbereiche nichts verstehen, in diese eingreifen – meist im Sinne von Arbeitserschwernis oder Unmöglichmachen sinnvoller Abläufe bzw. das Vorschreiben von dysfunktionalen Abläufen, die die Fachkräfte von ihrer eigentlichen Arbeit abhalten – können ein Demotivationsfaktor und ein Motor für hohe Personalfluktuationen werden. Ungünstig, wenn dann auch noch unter dem Euphemismus sog. „Fehlerkultur“ oder „Fehlermanagements“ schlicht Denunziations- und Spitzelsysteme entstehen und damit ein von Mißtrauen geprägtes Arbeitsklima schaffen. Auch sog. „Beschwerdemanagement“ kann bei unsachgemäßer Handhabung zu einer Meckerecke für Querulanten und ewig Unzufriedene werden…
Die daraus resultierende überbordende Bürokratie kann zu einem unnötigen Streßfaktor für die Mitarbeiter und zum Kostenfaktor für den Betrieb werden.

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DocFrocBoc
DocFrocBoc

…. ein weiterer tödlicher Faktor für die Existenz einer Arbeitsgruppe ist auch, wenn aus irgendwelchen Gründen an irgendwelchen bereits dementen Machthabern festgehalten wird oder vermeintlich muß. Es gibt nichts schlimmeres als Führungspersonen, die nichts mehr kapieren, aber meinen, beweisen zu müssen, daß sie alles noch im Griff haben und den Jüngeren zeigen zu können, daß sie die besseren sind und deshalb alles abwürgen, was es an Initiativen jüngerer Personen gibt. Das Problem bei Demenz ist nämlich häufig, daß Selbsteinschätzung und tatsächliche Fähigkeiten dahingehend weit auseinander klaffen, daß manche Demenzformen und -ausprägungen zu teilweise wahnhafter Überschätzung der eigenen Fähigkeiten und Bedeutung führen. Diese Personen haben oft die Möglichkeit, irrsinnigen Schaden anzurichten, weil auch in deren Umgebung keiner wagt, deren Fähigkeiten anzuzweifeln oder auch aufgrund deren Stellung keiner auf die Idee kommt, daß da was nicht mehr stimmt, so daß dieser Unsinn, den diese Leute von sich geben oft noch als der Weisheit letzter Schluß gesehen wird. Oft fehlen auch der Umgebung die diagnostischen Fähigkeiten, dies zu erkennen.
Auch gehen diesen Leuten oft die Fähigkeiten zu schmerzhaften Demütigungen erst als letztes verloren.

Auch so mancher Verein dürfte auf die Weise eingegangen sein, wenn dort ein Vorstand nur noch aus Demenzies bestehend jede Nachwuchskraft herausgegrault hat…. – wer möchte in seiner Freizeit noch einmal die Martyrien seines Arbeitslebens noch einmal durchstehen?

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Arne Schimanski
Arne Schimanski

In Produktionsbetrieben, wo kompetente Mitarbeiter immer mehr zur Mangelware werden ist das Thema „Lohn & Gehalt“ sehr wohl wichtig. Wenn sich Amazon-Mitarbeiter über 23.000€ Jahresgehalt aufregen, sollte man das bedenken, denn im produzierenden Gewerbe werden oft ähnlich niedrige Löhne gezahlt. Wenn dort die kompetenten Mitarbeiter das weite suchen „blühen“ der Wirtschaft ganz neue Dimensionen von Problemen. Die meisten Mitarbeiter in produzierenden Betrieben sind fachlich nicht die hellsten Leuchten am Horizont und auch handwerklich nicht unbedingt wirklich so super, wie oft gedacht wird. Ich sehe das jeden Tag – und auch mich ärgert, dass ich jeden Euro dreimal umdrehen muss. Von 4000€ Brutto ist man im produzierenden Bereich sehr oft meilenweit entfernt. Dafür wird als Selbstverständlichkeit angenommen, dass man 40+ Stunden pro Woche arbeiten geht. Anders herum kenne ich viele gute Leute die keine Arbeit finden, weil die meisten Betriebe nicht bereit sind ihnen die entsprechenden Fachkompetenzen entsprechend zu entlohnen. Stattdessen sucht man lieber Ungelernte, nur um die Lohnkosten niedrig zu halten.
Es ist absolut armseelig was in diesem Land derzeit abgeht

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