Neues Lohntransparenzgesetz: Was jetzt wichtig ist

Mehr Gehaltstransparenz: Ab 2026 ist das EU-weit Pflicht. (Foto: Allstars/Shutterstock)
Die Europäische Union hat 2024 eine Richtlinie zur Lohntransparenz beschlossen. Die muss bis spätestens 2026 in deutsches Recht überführt werden muss und soll den Lohnunterschied zwischen den Geschlechtern deckeln.
Unternehmen, die gegen die Richtlinie verstoßen, drohen teils hohe Strafen. Wer die Vorschrift dagegen ordnungsgemäß umsetzt, liefert Bewerbenden künftig schon in der Stellenausschreibung und im Bewerbungsverfahren transparente Informationen über die Lohnstrukturen und Aufstiegschancen.
Allesamt gute Gründe, als Unternehmen schon jetzt aktiv zu werden, um von der Gesetzesnovelle nicht überrumpelt zu werden – und sich als Mitarbeiter bestmöglich über die eigenen Lohnmöglichkeiten zu informieren.
Was ist eigentlich eine Lohndiskrepanz?
Als Lohndiskrepanz wird die Differenz im Gehalt zwischen Beschäftigten derselben Firma bezeichnet. Diese Differenz wird zu einem Problem, wenn es sich um gleichwertige Arbeit handelt und der Unterschied nicht objektiv begründet werden kann. Häufig ist das der Fall im Vergleich zwischen Männern und Frauen.
Da solche Diskrepanzen nicht nur einzeln auftreten, sondern struktureller Natur sind, spricht man von einer Lohndiskriminierung. Dabei bekommen Frauen aufgrund ihres Geschlechts bei gleicher Arbeit weniger Geld als ihre männlichen Kollegen. In Deutschland liegt der Wert der Lohndiskrepanz seit Jahren bei 18 Prozent. Damit liegt Deutschland im EU-Vergleich im unteren Viertel – und hat einiges aufzuholen.
Mit dem neuen Gesetz sollen Gehaltsstrukturen und Bewerbungsprozesse insgesamt transparenter werden. Ziel ist, die Lohnlücke zwischen den Geschlechtern langfristig zu schließen. Die EU geht mit der neuen Richtlinie damit einen wichtigen Schritt in Richtung Equal Pay, also der gleichen Bezahlung für gleichwertige Arbeit.
Entgelttransparenzrichtlinie: Worauf müssen Unternehmen achten?
Durch das kommende Gesetz sind Unternehmen künftig noch mehr als bislang gefragt, eine solide Grundlage für ihre Gehälter einzurichten. Das Ziel sollte sein, größtmögliche Klarheit darüber zu schaffen, welches Entgelt für welche Position im Unternehmen gezahlt wird. „Besseres Verhandlungsgeschick“ ist künftig kein gültiger Grund mehr für Unterschiede im Lohn.
Die erlaubte Grenze für eine ungerechte Bezahlung liegt künftig bei fünf Prozent. Sollte dieser Wert überschritten werden, sind Unternehmen ab einer Größe von 150 Mitarbeitenden dazu verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen – in Form einer internen Untersuchung, bei der eine Entgeltbewertung von Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretern erfolgt.
Passiert das nicht, drohen neben Lohnnachzahlungen auch Strafen auf Grundlage des jährlichen Bruttoumsatzes. Das genaue Strafmaß muss noch von den einzelnen EU-Mitgliedsstaaten festgelegt werden. Eine umfangreiche Berichtspflicht soll sicherstellen, dass sich Unternehmen an die neuen Vorgaben halten.
Geht ein Fall dennoch vor Gericht, gilt für Unternehmen die Beweislastumkehr: Sie müssen beweisen können, dass keine Lohndiskriminierung vorliegt. Damit es gar nicht so weit kommt, sollten sich Unternehmen schon jetzt mit der eigenen Lohntransparenz auseinandersetzen, um faire Löhne zu gewährleisten.
Stellenausschreibungen: Das ändert sich im Recruiting
Künftig sind Arbeitgeber gefordert, sich bei Stellenausschreibungen neu aufzustellen. Denn Bewerber haben ab 2026 das Anrecht darauf, genaue Angaben zu ihrem künftigen Gehalt zu bekommen. Und die neue Lohntransparenz macht da noch keinen Halt: Das Durchschnittseinkommen für vergleichbare Positionen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, gehört ebenso dazu. Zusätzlich müssen die Kriterien für einen beruflichen Aufstieg, inklusive der Auswirkungen auf das Gehalt, offengelegt werden.
Um diese Informationen bereitzustellen, werden Unternehmen mehr Ressourcen in interne Analysen investieren müssen. Entgelt-Audits bieten sich an, um die gerechte Aufschlüsselung der Gehälter für aktuelle und zukünftige Beschäftigte regelmäßig zu prüfen. Die dabei erhobenen Daten sollten stets aktuell und präzise sein, um Ungleichheiten im eigenen Unternehmen leicht erkennen zu können.
Gerade bei kleineren Unternehmen kann so das Tagesgeschäft schnell beeinflusst werden. Um hier Ressourcen zu schonen und gleichzeitig einen Eindruck von den gängigen Branchengehältern zu bekommen, bieten sich objektive Gehaltsreports an. Mit diesen können sich Unternehmen am aktuellen Arbeitsmarkt orientieren und die eigene Position ermitteln. Für die zukünftige Gehaltstransparenz – bereits ab der Stellenausschreibung – ist es entscheidend, eine verlässliche Grundlage für die internen Gehaltsbänder zu haben.