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Männer verdienen mehr als Frauen in vergleichbaren Berufen und Positionen – dieses Gender-Pay-Gap genannte Phänomen lässt sich abschwächen, wenn Firmen die Gehälter ihrer Mitarbeiter offenlegen. Das hat eine Studie von US-Forschern der Cornell-University ergeben. Demnach konnte ein Rückgang der Ungleichbezahlung in der Höhe von sieben Prozent gemessen werden. „Das ist ziemlich viel“, urteilt Margarita Tsoutsoura, eine der Autorinnen der Studie.
Gender-Pay-Gap: Überraschend bekamen nicht die Frauen mehr, sondern die Männer weniger
Allerdings waren die Forscher ziemlich überrascht, auf welche Weise sich der Gender-Pay-Gap verringert hatte. Denn die Firmen zahlten den Frauen nicht unbedingt mehr, stattdessen stiegen die Gehälter der Männer einfach weniger. Die Forscher hatten bei den Vorbereitungen für die Studie erwartet, dass die Firmen aufgrund der Lohntransparenz Frauen mehr zahlen würden. Im Nachhinein war aber klar, dass die Unternehmen diesen teureren Weg umgehen würden.
Die Forscher hatten sich für ihre Untersuchung der Gender-Pay-Gap-Entwicklung dänische Firmen ausgewählt. In Dänemark waren Firmen mit mehr als 35 Mitarbeitern im Jahr 2006 verpflichtet worden, die Gehälter ihrer Angestellten offenzulegen. Im Rahmen der Studie wurde die Lohnentwicklung dieser Firmen mit jenen verglichen, die weniger Angestellte hatten, und zu keiner Offenlegung verpflichtet waren. In einem Zeitraum von fünf Jahren sank der Gender-Pay-Gap von 18,9 Prozent auf 17,5 Prozent.
Die Offenlegung der Löhne hatte für die Firmen übrigens auch negative Auswirkungen. Laut den US-Forschern sank die Produktivität um 2,5 Prozent – möglicherweise, weil die Männer sich ungerecht behandelt fühlten und weniger produktiv arbeiteten. Allerdings sanken die Lohnkosten durch die weniger stark steigenden Löhne der Männer um 2,8 Prozent, so dass es insgesamt keine Effekte auf den Profit gegeben habe, wie Tsoutsoura erklärt.
Einen positiven Effekt hatte die Offenlegung der Gehälter auf die Zahl der Frauen in den untersuchten Unternehmen. Gerade in den unteren und mittleren Ebenen seien bei den größeren Firmen fünf Prozent mehr Frauen eingestellt worden als bei jenen, die die Gehälter nicht offengelegt hatten. Dadurch, meinen die Studienautoren, stiegen auch die Chancen, dass Frauen innerhalb der Firmen mehr Mitsprache bekämen und sich ihnen neue Möglichkeiten eröffneten.
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Die Mär vom Gender-Pay-Gap, besonders in dieser Höhe, ergo das nicht bereinigte, hält sich ja wacker. Wieso arbeitet man mit diesen völlig unwissenschaftlichen Zahlen?
Ich zitiere einmal Wikipedia:
„Beim unbereinigten Gender Pay Gap wird eine simple Differenz zwischen den durchschnittlichen Bruttoverdiensten von Frauen und Männern gebildet. Dabei fließen in die Berechnung des durchschnittlichen Bruttostundenverdienstes nicht nur Angaben von Vollzeitbeschäftigten ein, sondern es werden auch die Verdienste von Arbeitnehmern in (Alters-)Teilzeit, von geringfügig Beschäftigten sowie Auszubildenden und Praktikanten berücksichtigt. Bei der unbereinigten Berechnung des GPG werden demnach lohndeterminierende Faktoren nicht in der Untersuchung berücksichtigt.“
und weiter:
„Der bereinigte Gender Pay Gap erlaubt Aussagen zur Höhe des Unterschieds im Bruttostundenverdienst von Frauen und Männern mit vergleichbaren Eigenschaften. Beim bereinigten Gender Pay Gap wird also der Teil des Verdienstunterschieds herausgerechnet, der auf strukturellen Unterschieden (Ausstattungseffekte) wie Ausbildungsgrade, Berufe, Qualifikation, Arbeitserfahrung u. ä. von Männern und Frauen, beruht.“
In Zahlen, laut Wikipedia
Unbereinigter Gender Pay Gap 17 %, der bereinigte GPG beträgt ca. 2–7 %.
Oder, bezogen auf Deutschland.
Unbereinigt für 2017 bei 21%: https://www.destatis.de/DE/PresseService/Presse/Pressemitteilungen/2018/03/PD18_099_621.html
Bereinigt, für 2014 bei 6%:
https://www.destatis.de/DE/Publikationen/WirtschaftStatistik/2017/02/Verdienstunterschiede_022017.pdf
Leider erscheint letzte Statistik für 2018 wohl erst 2020, da die zu bewertenden Faktoren etwas Zeit benötigen.
Könnte man nun noch Faktoren wie Verhandlungssicherheit, Bereitschaft zu Überstunden, Flexibilität in Punkto Arbeitszeiten, Ortswechsel usw. berücksichtigen, würde sich das Thema aller Wahrscheinlichkeit gänzlich in Luft auflösen. Ich finde es sehr schade, dass man derart unwissenschaftlichen Arbeiten auch noch eine Plattform bietet, ohne die Daten zu hinterfragen.
Laut diesem Artikel und der verlinkten Publikation zweier Harvard Ökonomen, ist das tatsächlich existente Paygap sehr deutlich und klar zu erklären: https://mises.org/power-market/new-study-confirms-gender-pay-gap-results-women-making-different-choices
Sehr gut. Dieser Comment ist in sich logischer als die Schlussfolgerungen aus dem Artikel. Und hat wohl auch mehr Wahrheitsgehalt.
Und warum im Artikel die Überraschung beschrieben wird, wie sich die Offenlegung auswirkt find ich auch komisch. Das ist doch die zuerst zu erwartende Reaktion von Unternehmen. Nicht dass die Frauen mehr verdienen sondern am Ende letztlich die Männer weniger. Ist ja eine super Gelegenheit zum Lohnsparen.
Es bleibt empörend, dass es trotz Bereinigung und in Deutschland weiterhin bestehenden Gefälle zw. Ost- und Westdeutschland bei Frauen prozentual in Voll- bzw Teilzeitbeschäftigung immer noch min 6% sind…das summiert sich auf ein Erwerbsleben und stellt Frauen immer noch für eine mögliche Eigenversorgung finanziell schlechter.
Es mag die gewinnorientierte Reaktion einer Vielzahl von Unternehmen sein, kann aber nicht die Lösung sein!
Da gilt es,finde ich, für Lohngleichheit bei gleicher Arbeitsstelle einzutreten. Das würde manchen Mann aus der alleinigen Versorgerrolle er-lösen,mancher Frau in der alleinigen Versorgerrolle mehr bringen und mögliche Folgekosten,die das Sozialsystem tragen muss heut, massiv künftig reduzieren.
Selbst 6 % bedeuten mehrere Wochen im neuen Jahr als Frau „umsonst“ arbeiten bis ich das Jahresgehalt des männlichen Gegenüber erzielt habe…unbereinigt und salopp wäre das dann erst ab 19 3.2019 verdiene ich Geld für 2019 (= Equal Pay Day)
Hallo Elfriede.
Es sind einfach zu viele Individualfaktoren bei den Lohnverhandlungen relevant, welche aber in solchen Statistiken nur schwer Berücksichtigung aufgrund der Individualentscheidungen finden. Am Ende meines anderen Kommentars findest du eine Studie, die das Gefälle, wenngleich in Bezug auf die USA, erklären könnte.
Folgend ein paar Ausschnitte, übersetzt aus genannter Studie:
„Männer und Frauen entscheiden sich dafür, ähnliche Überstunden zu leisten, wenn es ein Viertel im Voraus geplant ist. Männer arbeiten jedoch fast doppelt so viele Überstunden wie Frauen, wenn sie am Vortag geplant sind.“
bzw.
„Wenn Überstunden drei Monate im Voraus geplant sind, melden sich Männer etwa 7% häufiger als Frauen. Wenn Überstunden am Vortag oder am Tag der notwendigen Schicht geplant sind, arbeiten Männer fast doppelt so viele dieser Stunden, wie Frauen.“
„Frauen mit Angehörigen – insbesondere alleinstehende Frauen – sind deutlich weniger bereit Überstunden zu akzeptieren, als Männer mit Angehörigen. Dies gilt insbesondere an Wochenenden und nach der regulären Arbeitszeit, also in Zeiten, in denen es weniger Betreuungsmöglichkeiten für Kinder gibt.“
„Die Einkommenslücke lässt sich dadurch erklären, dass Männer 48% weniger unbezahlte Arbeitsstunden nehmen und 83% mehr Überstunden pro Jahr machen als Frauen. Grund für diese Unterschiede ist nicht, dass Männer und Frauen in diesem Beruf mit unterschiedlichen Auswahlmöglichkeiten konfrontiert sind, sondern dass Frauen eine größere Nachfrage nach Flexibilität am Arbeitsplatz und eine geringere Nachfrage nach Überstunden haben als Männer. “
„Vergleicht man unverheiratete Frauen mit unverheirateten Männern, so verschwindet die Lohnlücke nicht nur, sie dreht sich um. Bereits 1971 haben unverheiratete Frauen in den Dreißigern etwas mehr verdient als ähnliche Männer. 1982 verdienten unverheiratete Frauen insgesamt 91 Prozent mehr als Männer. Heute gibt es bei Männern und Frauen, im Alter von 21 bis 35 Jahren, keine Lohnunterschiede. Bei unverheirateten Männern und Frauen zwischen vierzig und vierundsechzig, verdienen Männer durchschnittlich 40.000 Dollar pro Jahr und Frauen durchschnittlich 47.000 Dollar pro Jahr!“
Kurzum, es sind einfach zu viele Faktoren, die bei Lohnverhandlungen eine Rolle spielen, in solchen Statistiken aber kaum oder gar keine Berücksichtigung finden. Insofern kann man die Zahlen und Gründe in beide Richtungen kritisch betrachten, sollte aber meiner Meinung nach Abstand von der Argumentation mit der Quote des bereinigten Gender Pay Gap nehmen, da diese kein wirklich konkretes Bild zeichnen können.
Übrigens: die effektive Steuerquote liegt in Deutschland bei 70-80%.
Als Nettosteuerzahlerin verdienen Sie frühestens am 13./14. September 2019, spätestens etwa 19./20. Oktober 2019 Geld. Bis dahin tragen Sie die Last, die Leistung für ca. 68 Millionen Nettostaatsempfänger in Deutschland auszugleichen.