Jeder kennt das Szenario: Die Deadline rückt immer näher. Das Projekt muss heute noch eingereicht werden, doch die Uhr tickt gegen einen. Was bleibt also übrig, als in den sauren Apfel zu beißen und Überstunden in Kauf zu nehmen. „Der Yoga-Kurs muss erst einmal warten“, ruft der Chef und klatscht dabei motivierend in die Hände.

Doch so einfach ist es dann doch nicht. Denn anders als viele Berufstätige denken, reicht eine bloße Anordnung auf Grundlage des Weisungsrechts eines Vorgesetzten nicht aus, wie Martin Nebeling – Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei Bird & Bird – im t3n-Gespräch erklärt.

Notwendig ist vielmehr eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine Regelung im Tarifvertrag, die die Anordnung von Überstunden durch den Arbeitgeber zulässt. „Die muss jedoch so transparent sein, dass der Arbeitnehmer erkennen kann, wann und in welchem Umfang der Arbeitgeber diese Klausel nutzen kann“, erklärt der Jurist.

Formulierungen wie „Der Arbeitnehmer ist bei betrieblicher Erfordernis auch zur Mehrarbeit sowie Sonntags- und Feiertagsarbeit verpflichtet“ hat das Bundesarbeitsgericht bereits mehrfach für unzulässig erklärt.

Besonders eng werden zudem sogenannte Pauschalierungsklauseln kontrolliert, die beinhalten, dass Überstunden nicht zusätzlich vergütet werden. Das heißt, dass Sätze wie „Durch die zu zahlende Bruttovergütung ist eine etwaige Über- oder Mehrarbeit bereits abgegolten“ nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ebenfalls unzulässig sind.

Beide Formulierungen lassen den Arbeitnehmer nämlich nicht erkennen, ab wann und wie viele Überstunden er leisten muss und vor allem auch, inwieweit ein Vergütungsanspruch für die zusätzlich geleistete Arbeit besteht. „Das ist jedoch notwendig“, betont Nebeling.

Lediglich bei Not- oder Katastrophenfällen kann der Arbeitnehmer auch ohne vertragliche Regelung aufgrund seiner Treuepflicht dem Chef gegenüber zu Überstunden verpflichtet sein. Dies ist jedoch nur in außergewöhnlichen Situationen wie beispielsweise der kurzfristigen Abwehr von Gefahren für den Betrieb – etwa durch Überschwemmung – der Fall.

Ein Notfall ist ausdrücklich nicht dann gegeben, wenn ein betrieblicher Engpass aufgrund zurückhaltender Einstellungspolitik des Arbeitgebers oder eines vermeintlich schlecht kalkulierten Projektplans entsteht. Da hilft auch kein motivierendes Klatschen des Chefs.

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Der Arbeitgeber muss auch bei der Anordnung von Überstunden die Obergrenzen des Arbeitszeitgesetzes beachten. Das besagt, dass die tägliche Arbeitszeit von acht beziehungsweise maximal zehn Stunden – auch inklusive Überstunden – nicht überschritten werden darf.

Letztlich ist laut Martin Nebeling jedoch anzumerken, dass – obgleich die gelebte Praxis diesen Grundsätzen nicht immer entsprechen mag – insbesondere bei geringfügiger Mehrarbeit ein Beharren auf die Einhaltung der gesetzlichen Regelung nicht immer Sinn ergibt. Das Arbeitsverhältnis könne belasten werden.