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Kommentar

Digital versus real: Wie die Unternehmenskultur der Zukunft wirklich aussieht

(Bild: t3n.de)

Wie wollen wir eigentlich morgen arbeiten? Wenn wir von moderner Arbeit sprechen, dann meist von Digitalisierung in allen Facetten. Was bedeutet das für die Arbeitsbeziehungen und die Unternehmenskultur von morgen, fragt unsere Gastautorin.

Die Fragen, die die Arbeitswelt momentan bewegen, sind essenzieller Natur: Wie verändern künstliche Intelligenz und zunehmende Automatisierung die Arbeitskultur? Werden unsere Arbeits- und Kommunikationshandlungen in Zukunft nur noch von Bots gesteuert? Kennen wir unsere Kollegen bald nur noch vom Instagram-Account und aus dem Videochat? Wie zukunftssicher sind unsere Jobs überhaupt?

Niemand vermag momentan zu sagen, wie lange sich die Arbeitswelt, so wie wir sie kennen, noch aufrechterhalten lässt. Aus dieser Unsicherheit heraus bilden sich zwei Lager auf Unternehmensseite. Die einen versuchen, das Hier und Jetzt so angenehm wie möglich zu gestalten. Mit noch tolleren Offices, noch mehr Vereinbarkeit, noch mehr Benefits. Die anderen Unternehmen sind eher zögerlich und zeigen einen geringen Veränderungsdrang. Frei nach dem Motto: „Es ist ja vorher auch schon gut gegangen.“

Die Schere zwischen althergebrachten Arbeits- und Unternehmenskonzepten und neuen Arbeitsformen wird immer größer. Die technischen Entwicklungen außerhalb der Unternehmensblase schreiten rasant voran. Und sind – was viele lieber verdrängen – zum Teil sehr einschneidend. Die Arbeitswelt und Unternehmenskultur in Europa hechelt hinterher und hat keine Zeit für große Sinnkrisen. Antworten auf die Themen der Zeit hat sie aber auch noch nicht gefunden. Was macht denn jetzt „neue Unternehmenskultur“ aus?

Homeoffice in der Sinnkrise, Sinnkrise im Homeoffice

Für viele Unternehmen setzen New-Work-Konzepte vor allem bei einem Thema an: Homeoffice und flexibles Arbeiten. Hier wollen auch kleine Unternehmen den großen Playern in nichts nachstehen. Doch auch hier ist zunehmend ein gegenläufiger Trend zu beobachten. Ist das ortsunabhängige Arbeiten also doch nicht die Antwort auf die Arbeitswelt von morgen? Was macht das eigentlich mit der Unternehmenskultur, wenn keiner mehr im Unternehmen arbeitet?

Wir erinnern uns: Die mediale Welle war groß, als Yahoo 2013 seine Mitarbeiter aus dem Homeoffice zurück in die Meetingräume rief. Zu diesem Zeitpunkt hatte Homeoffice hierzulande eher noch den Exotenstatus. Yahoo sah damals die Rückführung seiner Mitarbeiter in das Unternehmen als letztes Mittel, sein Versagen auf Führungsebene auszugleichen. Die Mitarbeiter waren verständlicherweise „not amused“. Besonders in den USA, wo doppeltes Einkommen für Familien einen Mittelschicht-Standard sichert und Anreisewege mitunter lang sind, war dieser Umbruch der Arbeitskultur für die meisten eine Katastrophe. Dass man sich vielleicht auseinandergelebt hatte mit seinen Kollegen und den eigenen Unternehmensstrukturen, das könne man nicht ganz abstreiten. Aber deshalb das Homeoffice abschaffen?!

Jetzt könnte man denken, dass sich in der Wahrnehmung von Homeoffice-Konzepten seit 2013 viel verändert hat – auch in Deutschland. So richtig warm geworden ist man mit dem Thema Homeoffice in Deutschland bisher aber immer noch nicht. Es hat sich mittlerweile daher auch zum Statussymbol gemausert, als Verhandlungsbasis für Verträge beziehungsweise als Benefit, mit dem man sich als Unternehmen vom Wettbewerber abhebt. Während man in vielen Unternehmen noch über ortsungebundenes Arbeiten nachdenkt, bilden sich unterdessen schon wieder ganz neue Arbeitsgemeinschaften. Statt alleine zu Hause zu arbeiten, kommt das gemeinsame Arbeiten wieder richtig in Mode. Coworking-Spaces schießen wie Pilze aus dem Boden. Der Mensch ist also doch ein soziales Wesen. Technik hin oder her.

Auch die Unternehmen besinnen sich wieder auf das „wir“ und versuchen der Entfremdung des Mitarbeiters durch verschiedene Maßnahmen entgegenzuwirken. Gerade auch dann, wenn die Mitarbeiter nicht ständig physisch präsent sind. Kollaborationen, Kooperationen, abteilungsübergreifende Vernetzung und die Formulierung einer Unternehmenskultur sind die Themen der Stunde. „We hire for attitude!“, ist ein gerne genommener Claim, um auszudrücken, dass ein Kandidat heutzutage nicht nur die formalen Jobkriterien erfüllen muss. Es wird auch abgewogen, ob er oder sie zur eigenen Kultur und Identität des Unternehmens passt. Und auch der Kandidat will wissen, bei wem er sich da bewirbt und was ihn erwartet. Aus Recruitingsicht muss man heute auch auf diese Fragen Antworten haben, um die Topkandidaten anzuziehen und zu halten.

Aus Arbeitsbeziehung wird Unternehmenskultur

Das Wohlfühlen in und mit dem Unternehmen tritt für beide Seiten (Mitarbeiter wie Organisation) vor das reine Erfüllen der Anforderungen an die Lohnarbeit. Digitale und ortsunabhängige Arbeitsweise hin oder her: Nichts scheint alle auf gleiche Art und Weise zu beschäftigen wie die Unternehmenskultur und damit die Identität der eigenen Firma. Wofür wollen wir als Unternehmen stehen, welche Arbeitsbeziehungen möchten wir kultivieren?

Und was will denn eigentlich der Mitarbeiter? Freiheit oder kollektives Arbeiten? Kultur oder Ego? Es werden eigens Employer-Branding-Manager eingestellt und HR wird mit Kulturaufgaben betraut, um die Frage von außen und von innen heraus zu beantworten.

Muss man diese vermeintlichen Spannungsfelder aber überhaupt auflösen? Vielmehr formen diese Unterschiede doch gerade eine vitale und lebendige Unternehmenskultur. Es entstehen neue Initiativen und Bewegungen, die die Arbeitsbeziehungen bereichern.

Der Mensch lässt sich (noch) nicht von der Technologie unterdrücken. Er will sie sich zunutze machen, aber nicht vollends durch sie gesteuert werden. Unternehmen sollten mit diesem Wissen das Thema Digitalisierung und die damit verbundenen Veränderungen angehen.

Virtuelle Anerkennung bringt nur einen kurzen Kick

Menschen brauchen und möchten Aufmerksamkeit und Anerkennung – ob gestandener CEO oder Praktikant. Virtuelle Likes, Shares, Kommentare geben einen kurzen Dopamin-Kick. Aber formen diese Aktionen wirklich eine zwischenmenschliche Kultur? Kann man daraus Vertrauen aufbauen? Brauchen wir virtuelle Anerkennungscoins von Kollegen oder brauchen wir den realen Schulterklopfer und ehrlichen Blick in die Augen? Die digitalen Möglichkeiten, die durch Tools zum Mitarbeiterengagement oder 360-Grad-Feedback gegeben sind, werden bisher als Kommunikationsstütze benutzt und nicht als Ersatz für eine reale Interaktion. Am Ende steht hoffentlich auch in Zukunft ein „echtes“ Gespräch, bei dem man sich in die Augen schauen kann.

Mitarbeiter sollten also nach wie vor in das Unternehmen ganz real einbezogen werden. Nur so kann man sie zu Trägern der unternehmensspezifischen Kultur machen.

Damit scheint sich die Zukunft der Arbeit doch auch versöhnlicher gestalten zu lassen, als ein Kampf „Mensch gegen Maschine“. Auch ein wie auch immer gearteter virtueller Arbeitsraum und die damit verbundene Arbeitskultur bieten genügend Anknüpfungspunkte für eine reale und analoge Arbeitskultur.

Noch braucht eine erfolgreiche Arbeitskultur diese realen Interaktionen. Der Mensch ist ein soziales Wesen. Er möchte sich einbringen und seine Umgebung mitgestalten und formen. Um als Unternehmen zukunftsfähig zu bleiben, sollte man diese zutiefst menschlichen Eigenschaften hegen und kultivieren. Und sich nicht hinter virtuellen Interaktionen und Tools verschanzen.

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2 Reaktionen
Stilwaechter

Liebe Frau Stock,

danke für den Artikel, dessen Einschätzung ich teilen kann: Auch wir bieten Homeoffice an, jedoch aus Erfahrung nicht als Permanent-Lösung da die Leistung doch immer ein bisschen einbricht.
Sei es weil das Feedback der Kollegen fehlt (und nein, Slack ist da kein adäquater Ersatz zu einem kurzen Gespräch) oder die Umgebung schlicht nicht ganz so ruhig/fokussiert ist.

Die besten Ergebnisse haben wir mit einem muckeligen Arbeitsplatz für jeden, eine schöne Umgebung für die Mittagspause und kurze Wege für Fragen & Lob.
Für eine Design- und Digital-Agentur furchtbar konservativ aber auch sehr entspannt ;-)

Viele Grüße
Katharina Goldmann

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