Für fast die Hälfte aller deutschen Arbeitnehmenden ist laut einer Manpower-Group-Studie eine gute Beziehung zu Kollegen, Kolleginnen und Vorgesetzten einer der Gründe, warum sie motiviert zur Arbeit erscheinen. In einer anderen Erhebung geben rund elf Prozent der Befragten an, dass Selbstverwirklichung der Hauptgrund für ihren Job ist.

Die elf Prozent sind also (vermutlich) ausschließlich intrinsisch motiviert. Doch was bedeutet intrinsische Motivation überhaupt und wieso ist sie vor allem heutzutage so wichtig? Dieser Frage gehen wir auf den Grund.

Intrinsische Motivation entsteht aus dem Inneren. Vereinfacht gesagt beschreibt es eine Art „Kick“, den Mitarbeitende bekommen, wenn sie etwas tun, weil sie es gerne tun – und nicht, weil sie es tun müssen. Stellt euch eine Softwareentwicklerin vor, die es morgens kaum erwarten kann, die nächsten Codeschnipsel zu tippen, weil sie auf das Ergebnis gespannt ist. Oder einen Anzugverkäufer, der es liebt, seinen Kunden maßgeschneiderte Hochzeitsanzüge zu verkaufen.

Daniel H. Pink, der US-amerikanische Autor des Buches Drive*, bringt es auf den Punkt: Intrinsische Motivation dreht sich um Autonomie, Kompetenzentfaltung und Sinn. Im Fokus steht für intrinsisch motivierte Menschen im beruflichen Kontext weniger das Gehalt, das am Monatsende auf das Konto wandert. Es geht um die Selbsterfüllung, die das tägliche Tun beflügelt.

Der Name lässt es bereits vermuten: Die intrinsische Motivation kommt von innen, die extrinsische von – richtig, außen. Auch hier hilft ein plakatives Beispiel zur Einordnung. Wenn ihr in eurem Arbeitsalltag fünfmal stündlich auf die Uhr schielt und die Minuten bis zum Feierabend zählt, euch aber trotzdem durch den Tag arbeiten, weil am Monatsende die Belohnung in Form eines Gehaltsschecks wartet, dann seid ihr extrinsisch motiviert. Selbstverwirklichung? Fehlanzeige.

Extrinsische Motivatoren können Lob, Gehaltserhöhungen, Beförderungen oder auch negative Konsequenzen wie das Risiko einer Kündigung sein. Das muss immer nicht immer schlecht sein. Ganz im Gegenteil: Diese Art der Motivation kann sogar für manche Mitarbeitende effektiv sein, um bestimmte Ziele zu erreichen oder Aufgaben zu erledigen.

Die Krux: Sie hält oft nicht lange an und kann die intrinsische Motivation sogar untergraben, wenn sie nicht sorgfältig gehandhabt wird.

Intrinsisch vs. extrinsisch – oder intrinsisch und extrinsisch? Die Antwort auf diese Frage ist klar. Die intrinsische und extrinsische Motivation sind keine Gegner, sondern können Hand in Hand gehen. In vielen Konstellationen müssen sie sogar gemeinsame Sache machen, um ein erfüllendes Arbeitsumfeld zu schaffen.

Wenn ihr beispielsweise eine Aufgabe liebt und gleichzeitig wisst, dass eine gute Leistung zu einer Beförderung führen kann, sind beide Motivationsarten am Werk.

Unternehmen, die ein ausgewogenes Verhältnis dieser Motivationsformen fördern, können eine Kultur schaffen, die sowohl persönliche Zufriedenheit als auch beruflichen Erfolg begünstigt.

Am besten funktioniert das, wenn ihr euch an zwei übergeordnete Regeln haltet: zum einen an eine klare Kommunikation der Unternehmensziele, zum anderen an eine transparente Feedback-Kultur. So gelingt es am ehesten, das Beste aus beiden Welten zu kombinieren: die innere Motivation der Mitarbeiter zu fördern und gleichzeitig klare Anreize für herausragende Leistungen zu schaffen.

Neben den beiden Statistiken und Studien aus der Einleitung gibt es zahlreiche weitere, die sich mit der intrinsischen Motivation beschäftigen. Sie zeigen, dass intrinsisch motivierte Mitarbeitende tendenziell kreativer sind und besser „in ihrer Arbeit aufgehen“.

Zum Beispiel zeigt eine Untersuchung, dass Angestellte, die intrinsisch motiviert sind, 32 Prozent mehr Engagement für ihre Arbeit zeigen, 46 Prozent eine höhere Arbeitszufriedenheit haben und 16 Prozent grundsätzlich besser performen als andere Mitarbeitende.

Eine weitere Studie von Cho und Perry aus dem Jahr 2012 ergab, dass intrinsische Motive die Mitarbeiterbindung im Vergleich zu extrinsischen Motiven um das Dreifache steigern können.

Vor allem in den letzten rund zehn Jahren ermittelt eine Erhebung um die andere die gleichen positiven Effekte. Vor allem in jüngster Vergangenheit wird eben das immer wichtiger. Nicht mehr jeder und jede junge Arbeitnehmende arbeitet nur für extrinsische Motivatoren wie Geld, Anerkennung oder Statussymbole. Andere Dinge werden wichtiger: Zeit, Freiheit, Selbstbestimmung.

Für Unternehmen ist also wichtig, den Spagat zu schaffen. Die Förderung sowohl der intrinsischen als auch der extrinsischen Motivation am Arbeitsplatz ist die Königsdisziplin – und führt auf Dauer empirisch belegt zu einem produktiveren und zufriedeneren Team.

Hier sind einige über Jahr(zehnte) bewährte Methoden, um die Motivation von Mitarbeitenden zu steigern:

• Autonomie fördern: Gebt euren Mitarbeitenden die Freiheit, Entscheidungen zu treffen und ihre Arbeit selbst zu gestalten. Autonomie kann die intrinsische Motivation erhöhen – sie ist eine der drei Grundpfeiler nach Daniel H. Pink.
• Kompetenzentwicklung unterstützen: Bietet Weiterbildungsmöglichkeiten an. Ermutiget Angestellte, Neues zu lernen und sich weiterzuentwickeln.
• Sinnvolle Arbeit betonen: Zeigt auf, wie die Arbeit jedes Einzelnen zum Gesamterfolg des Unternehmens beiträgt – Stichwort Purpose. Wenn Menschen den Wert ihrer Arbeit sehen, sind sie eher motiviert, ihr Bestes zu geben.
• Feedback und Anerkennung: Gebt regelmäßiges, konstruktives Feedback und erkennt die Leistungen eurer Mitarbeiter an. Anerkennung steigert das Selbstwertgefühl und ist ein starker intrinsischer Motivator.
• Eine positive Unternehmenskultur schaffen: Fördert eine unterstützende und positive Kultur im Unternehmen. Das wirkt sich auch positiv auf Ihre Arbeitgebermarke aus.
• Herausforderungen bieten: Tagein, tagaus die gleichen Aufgaben – das fördert niemanden. Stellt euren Mitarbeitenden herausfordernde, aber erreichbare Ziele.
• Work-Life-Balance unterstützen: Respektieret die Work-Life-Balance eurer Belegschaft und fördert ein gesundes Verhältnis zwischen Arbeit und Privatleben.

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