Einer US-Studie aus dem Jahr 2019 zufolge kann die Offenlegung von Gehältern den Gender-Pay-Gap, also geringere Löhne für Frauen, zumindest abschwächen. Finnland will die Lohntransparenz sogar per Gesetz festschreiben lassen – um das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu schließen. Eine neue Untersuchung zu dem Thema kommt allerdings zu dem Schluss, dass Bekanntgabe der Gehälter in Unternehmen auch negative Auswirkungen haben kann.
Weniger Gehalt, weniger Zufriedenheit
Die Studie von Forscher:innen der Hochschule Fresenius, der Leipzig Graduate School of Management, der Universität Bern und der LMU München bestätigt, was viele Menschen intuitiv erwarten würden. Wenn man plötzlich und unerwartet erfährt, dass die Kolleg:innen mehr verdienen als man selbst, dürfte das die Zufriedenheit mit Firma und Arbeit kaum steigern. Oder, wie es Fabian Christandl von der Hochschule Fresenius zusammenfasst: „Erklärt werden kann dieser Effekt über spontan auftretenden Neid gegenüber den Kolleg:innen, die mehr verdienen“.
Die Studie hat aber auch ergeben, dass längst nicht alle Arbeitnehmer:innen gleich auf unerwartete Gehaltsunterschiede reagieren. So stören sich interessanterweise jene Personen weniger daran, dass sie im Gehaltsvergleich schlechter abschneiden, die eine ausgeprägte Opfersensibilität haben, also besonders empfindlich auf Situationen reagieren, in denen sie Opfer von Ungerechtigkeit werden. Die Erklärung: „Dieser Personenkreis ist ohnehin sehr zynisch und geht immer vom Schlimmsten aus“, sagt Christandl. Bei denjenigen, die eine geringe Opfersensibilität haben, sank die Arbeitsmoral dagegen erkennbar, wenn ihr Gehalt im Vergleich unerwartet niedrig ausfiel.
Lohntransparenz als zweischneidiges Schwert
Fazit der im Journal of Organizational Behavior veröffentlichten Studie: Die Umstellung auf Lohntransparenz führt nicht automatisch zu einer Wahrnehmung von Lohngerechtigkeit. Stattdessen könne die Lohntransparenz sogar negative Auswirkungen auf die Einstellung zur Arbeit haben, wie Kathrin Schnaufer von der Leipzig Graduate School of Management betont. Und: „Es sind weitere Untersuchungen erforderlich, damit mehr Unternehmen wissen, wie sie Lohntransparenz erfolgreich umsetzen können“.
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„Und: „Es sind weitere Untersuchungen erforderlich, damit mehr Unternehmen wissen, wie sie Lohntransparenz erfolgreich umsetzen können“.“
ODer aber man wendet einfach Tarifverträge an.
Nur mit den Zahlen alleine macht Lohntransparenz ja auch absolut keinen Sinn. Man sollte auch begründen können warum jemand mehr verdient.
Bei meinen Gründungsplanungen war ein faires Gehalt für alle der wichtigste Punkt und ich denke da einen vernünftigen Ansatz gebaut zu haben. Es gibt ein Basisgehalt für ungelernte Arbeiter, darauf kommen dann x% für eine Ausbildung (bspw. Fachkraft, Bachelor, Master) und y% für Berufserfahrung. In einer gewissen Staffelung kommen darauf dann z% für die Betriebszugehörigkeit. Ebenso werden Führungsverantwortung oder Zusatzqualifikationen honoriert.
Somit verdient dann jeder, der 10 Jahre Berufserfahrung, die gleiche Ausbildung hat und gleich lang im Betrieb arbeitet gleich viel.
Ich verstehe auch nicht, was daran so kompliziert sein soll. Wenn man sich das ganze nicht ausdenken will, geht man einfach in einen Tarifvertrag.
Wie überraschend…. Nicht…. Leute die die Plötzlich erfahren, dass sie deutlich weniger verdienen sind nicht automatisch dadurch zufrieden, dass sie jetzt sicher wissen benachteiligt zu sein?