SAP-Mitarbeitende könnten bald ein Label tragen. Sie sind Performer, Achiever oder Improver und damit Leistungsträger oder nicht. Das Handelsblatt schreibt, dass das Management künftig sogar Noten vergeben möchte. Mit der Meldung schließt sich ein Kreis, denn erst vor wenigen Wochen erklärte SAP-Vorstand Christian Klein der Welt: „In Deutschland mangelt es an Leistungsdenken.“ Derartige Meldungen führen zu Fragen: Werden bei SAP gerade die Daumenschrauben angezogen? Ist der Improver-Stempel am Ende ein Kündigungsgrund? Und wie passt das zur People-Culture?

Bislang setzte SAP auf einen kontinuierlichen Dialog zur persönlichen Entwicklung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden. Das Prinzip ist als SAP-Talk bekannt. Die neue Einstufung der Belegschaft basiert auf dem Winning-Culture-System. Kritiker sehen die Methode als Variante des umstrittenen Stack-Rankings, das in den 1980er-Jahren in den USA durch den GE-Chef Jack Welch bekannt wurde. Sie basiert auf der Annahme, eine Firma verbessert ihr Personal, indem sie sich jährlich von dem leistungsschwächsten Teil trennt. Von Entwicklung ist da keine Rede. Entweder du lieferst oder du fliegst.

Dass CEO Christian Klein das mitdenkt, wenn er so ein Leistungsbeurteilungsprinzip einführt, ist nicht völlig abwegig. Die Tech-Branche steckt in einer harten Korrekturphase, die vor allem damit einhergeht, dass die unzähligen in der Pandemie neueingestellten Mitarbeiter zugunsten der Erhaltung der Liquidität entlassen werden. Auch der Software-Konzern entlässt Teile der Belegschaft. Anfang des Jahres wurde angekündigt, dass 3.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über kurz oder lang ihre Kündigung erhalten. Klein könnte planen, sich mit diesem Instrument von Menschen zu trennen.

Dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entlassen werden, weil sie sich in einem unteren Leistungsspektrum befinden, ist jedoch hierzulande unwahrscheinlich, da so etwas bei keinem Arbeitsgericht durchgehen würde. Lediglich wer seine Arbeit gar nicht verrichtet, müsste zittern. Wer anstatt im Homeoffice also im Kino sitzt, könnte unter Umständen gekündigt werden. Anders ist das in Ländern, wo der Kündigungsschutz weniger stark ausgeprägt ist. Dort kann so ein Beurteilungssystem die Beschäftigten ziemlich unter Druck setzen. Etwa in den USA, wo rund ein Zehntel der Belegschaft von SAP sitzt.

Die High Performer bleiben und führen das Unternehmen aus der Krise, die Low Performer gehen und sorgen zumindest für Entlastung auf Kostenseite. Kurzfristig gesehen ergibt das Sinn, langfristig betrachtet könnte es aber zum Problem werden. Der Gedanke drängt sich auf, dass SAP, das wie kaum eine andere Firma eine mitarbeiterzentrierte Unternehmenskultur propagiert hat, das vielleicht gar nicht ernst meinte. In den Zeiten steten Wachstums haben viele Tech-Firmen mithilfe einer People-Culture sicherstellen können, dass immer genügend Personal nachrückt. Auch SAP.

Jetzt dreht sich der Wind, und mit ihm, die Unternehmen einmal um die eigene Achse. Wer es positiv deutet, sagt: SAP reagiert flexibel auf Marktveränderungen. Wer es negativ deuten möchte, sagt: Das Unternehmen hat den Markt zuvor falsch gelesen und Entscheidungen getroffen, deren Korrektur jetzt auf dem Rücken der Belegschaft ausgetragen werden dürfte. Je nach Auffassung sind die Auswirkungen auf den Recruiting-Pool in Zukunft verheerend: Top-Talente, die ihre Fähigkeiten dort einbringen wollen, wo sie nicht verglichen und schlimmstenfalls auf dieser Basis entlassen werden, schreckt das ab.

Das wiederum rächt sich in Zeiten, in denen die Party wieder im Gang ist. Sicherlich wird ein Multi-Milliarden-Dollar-Unternehmen wie SAP keine Schwierigkeiten haben, in einer konjunkturstarken Phase an Personal zu kommen. Eine Firma dieser Größenordnung hat genug finanzielle Mittel, um Fach- und Führungskräfte am oberen Rand des Gehaltsspektrums zu bezahlen und an sich zu binden. Aber Geld allein ist nicht für alle das ausschlaggebende Argument. Umfragen zeigen, dass eine nachhaltige Unternehmenskultur, auch hinsichtlich der Mitarbeiterführung, über alle Altersklassen hinweg wichtiger wird.

Wie gut oder schlecht das Bewertungssystem von Christian Klein ist und welche Folgen es für die Belegschaft haben wird, ist unklar. Im besten Fall identifiziert es Kompetenzen und führt dazu, dass es die Menschen entlang ihrer erreichten Ziele, persönlichen Begabungen, aber auch wechselnden Lebensphasen weiterentwickelt. Im schlimmsten Fall ist es das, was Kritiker darin erkennen: ein menschenunwürdiges Ranking, das das Unternehmen zu einem weiteren Pendant jedes x-beliebigen US-Tech-Konzerns macht. Die Hoffnung ist groß, dass in SAP mehr steckt als in den Teslas oder Amazons dieser Welt.

Ob das neue Bewertungssystem auch in Deutschland kommt, ist offen. Die Einführung ist hierzulande vom Betriebsrat mitbestimmungspflichtig. Der wird dem wohl kaum den Weg ebnen. Aber das heißt nicht, dass es nicht trotzdem über die Einigungsstelle durchgedrückt wird. Die Einführung über das Schlichtungsorgan würde letztendlich auch gegen den Willen des Betriebsrats nur schwer zu verhindern sein. Global, so verrät ein Insider gegenüber t3n, will Christian Klein offenbar zum Januar 2024 starten. In der Belegschaft führt allein schon der Vorstoß zu großem Unmut.

Das dürfte vor allem auch an den Spekulationen liegen, die die ungewollte Veröffentlichung zur Folge hat. SAP wäre nun gut beraten, einen transparenten Einblick zu geben, was auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zukommen dürfte. Auf Nachfrage von t3n ist bis jetzt keines der Negativszenarien bestätigt worden. Eine einwandfreie Abgrenzung erhielten wir jedoch auch nicht. Dass die Pläne überhaupt öffentlich geworden sind, ist dem Unternehmen in jedem Fall unangenehm. Ein Kurswechsel ist dennoch nicht zu erwarten. Performer, Achiever oder Improver sind die Kategorien, in denen Klein denkt.