Noch bis vor wenigen Jahren war nur jedes fünfte Teammitglied bei dem Spieleentwickler Wooga weiblich – und das obwohl Frauen wie Männer zu gleichen Teilen dessen Games spielen. Für Wooga war das Grund genug, diesen Widerspruch zu hinterfragen. Heute liegt der Frauenanteil bei dem Gaming-Startup fast doppelt so hoch: Etwas mehr als 40 Prozent der Teammitglieder sind weiblich, im Top-Management liegt der Wert bei 30 Prozent und in der Tech-Abteilung bei 24 Prozent. Wie hat das Unternehmen das gemacht?

Dies ist ein Beitrag aus unserem Themenspecial „Future of Work“

Diese Frage beantwortet Valentina Luzina, Head of HR bei Wooga, im t3n-Gespräch. Sie spricht von mehreren Schritten, um die Entwicklung voranzutreiben. Den Startpunkt markierte, das Team zunächst für Vorurteile zu sensibilisieren. So hat eine externe Beratung dem Team gezielt Fragen gestellt wie: Würde ich die Leistung einer Frau genauso einschätzen, wenn sie ein Mann wäre? „Das war ein Türöffner, um das Thema voranzutreiben“, so Valentina Luzina. Grenzen entstehen und manifestieren sich schließlich im Kopf.

In dem Kontext spricht die Wooga-Managerin von „Inclusion Nudges“. Der Begriff geht auf die Diversity-Expertinnen Lisa Kempinski und Tinna C. Nielsen zurück. Ziel ist es, eine verhaltensökonomische Intervention herbeizuführen. Menschliches Handeln wird durch mentale Muster gesteuert, die von Rollenbildern und Stereotype beeinflusst werden. Voreingenommenheit ließe sich ins Gegenteil lenken, wenn sie als eben jene erkannt wird. Beispiele gibt es im Joballtag genug: Dass Frauen sich nicht für IT interessieren, gehört dazu.

Sich dem eigenen Bias zu stellen, ist die Basis für weitere Diskussionen – vor allem bei den Menschen, die in Recruiting-Prozessen wichtige Entscheidungen treffen. Doch allein auf das Urteilsvermögen der oder des Einzelnen wollte sich Wooga nicht verlassen. Auch wenn das Mindset wichtig ist, hat der Spieleentwickler zusätzlich Instrumente im Arbeitsalltag implementiert, die helfen sollten, den Bewerberinnen-Pool zu vergrößern. Denn den braucht es zwangsläufig, um unter diversen Fachkräften auswählen zu können.

„Um die Lebensläufe der Bewerberinnen nicht nur möglichst vorurteilsfrei zu lesen, sondern überhaupt Bewerbungen von weiblichen Talenten zu erhalten, begannen wir bei Wooga, mit einem sogenannten Gender Bias Decoder zu arbeiten“, erklärt Valentina Luzina. So eine Software scannt Stellenausschreibungen des Unternehmens, bevor sie veröffentlicht werden, auf genderorientierte Sprache. Ein Algorithmus weist beispielsweise daraufhin, wenn in der Stellenanzeige vermeintlich männliche Formulierungen zu häufig auftreten.

Die HR-Expertin spricht dabei von Adjektiven wie „ehrgeizig“ und „zielorientiert“, die vor allem männliche Bewerber ansprechen, während Frauen ihrer Auffassung nach eher auf Adjektive wie „begeisterungsfähig“ oder „empathisch“ reagieren. Valentina Luzina gibt zu verstehen, dass Sprache wichtig und Grund dafür ist, dass sich weniger Frauen auf Stellenanzeigen bewerben würden. „Der Decoder ist aber ganz klar eher eine Richtlinie statt Gesetz.“ Was das Tool in den Vorlagen markiert, würde immer mit menschlichem Verstand überprüft.

Ein weiterer Hebel ist die Anspruchshaltung von Unternehmensseite in der Stellenanzeige zu verdeutlichen. Frauen würden sich oftmals nur auf Stellen bewerben, deren Profil sie zu 100 Prozent entsprechen, so die Wooga -Managerin. „Das mag klischeehaft klingen, hat aber einen ganz einfachen Grund: Frauen sind oft anders sozialisiert. Sie werden dazu erzogen, bescheiden zu sein, während Männer ihren Ehrgeiz zeigen sollen.“ Wooga ermutigt deshalb explizit, sich auch dann zu bewerben, wenn nicht alle Anforderungen erfüllt sind.

Der nächste Schritt war, immer mindestens eine Frau bei Bewerbungsgesprächen dabei zu haben. „Das hört sich zunächst leichter an, als es damals war – vor allem im Engineering-Team“, so die Wooga-Managerin. Schließlich hätte es besonders auf Führungspositionen anfangs noch kaum Frauen bei dem Spieleentwickler gegeben. Gleichzeitig habe auch nicht einfach irgendeine Mitarbeiterin dabei sein sollen, die nicht auf die Fragen der Bewerberin oder des Bewerbers antworten konnte, gibt sie im t3n-Gespräch zu verstehen.

Zu guter Letzt gibt es bei Wooga jetzt ein Commitment, das maßgeblich zu einer höheren Diversität beigetragen hat: „In jedem Bewerbungsprozess muss es heute mindestens eine Frau in die letzte Runde schaffen – sofern sich auch eine auf die Stelle beworben hat“, erklärt Valentina Luzina im t3n-Gespräch weiter. Dass die Bewerberin dadurch jedoch nicht zwangsläufig auch den Job bekommen müsse, macht sie deutlich. „Es geht für uns nicht darum, eine Quote zu erreichen, sondern uns bewusst zu machen, dass wir eine Wahl haben.“