„Bei uns gibt es flexible Arbeitszeiten!“ Das heißt in der Realität gerne: „Wir haben eine Kernarbeitszeit von 6 Stunden und Mittagspause von 12 bis 13 Uhr. Die zwei anderen Stunden werden vorn und hinten angehängt.“ Das ist dann ein Fall von Employer Branding, bei dem geredet, aber nicht gehandelt wird. Wer Kinder hat oder Angehörige pflegt, braucht aber mehr Spielraum. Deswegen hat Melanie Amélie Pump von K3 – Kind, Kegel und Karriere, Unternehmensberaterin für Vereinbarkeit von Arbeit mit allem anderen im Leben, uns verraten, wie du erkennst, ob ein Unternehmen so familienfreundlich ist, wie es sich verkauft.

Schwerpunkt: Kind und Karriere vereinbaren – Geht das?

Pump empfiehlt, vor der eigentlichen Suche einen Anforderungskatalog zu schreiben. Was brauchst du, um einen guten Job zu machen und deine Arbeit mit deinem Leben zu vereinbaren? Gibt es wiederkehrende Termine? Musst du täglich dein Kind zur Kita bringen? Wie flexibel ist dein:e Partner:in? Wie sieht es aus mit Brückentagen und Ferien? Wie alt ist dein Kind – brauchst du eher Unterstützung bei der Kita oder hast du Teenager:innen, sodass Themen wie Cybermobbing, Nachhilfe oder Ferienreisen wichtig sind? Pflegst du ein Familienmitglied?

Hast du diesen Katalog, kannst du Angebote und Informationen besser abgleichen. Denn die Unternehmens-Kita ist zwar super, passt aber nicht zu deinen Anforderungen, wenn du einen launischen 14-Jährigen hast.

Wird durchgehend das generische Maskulinum genutzt und es steht nicht einmal „m/w/d“ im Gesuch, „dann ist das Unternehmen noch nicht so weit“, sagt Pump. Dann habe sich das Unternehmen mit dem Thema Familienfreundlichkeit und Vereinbarkeit, was verknüpft ist mit der Gleichstellung, noch nicht ausreichend beschäftigt. So etwas geschehe heutzutage auch nicht mehr aus Versehen – dazu sei das Thema gesellschaftlich schon zu laut.

Problematisch seien außerdem Ausschreibungen mit 28 Unterpunkten voller Superlative: ein Bestabschluss im oberen Drittel, zehn Jahre Berufserfahrung, fünf Sprachen, zig Tools, rückwärts buchstabieren können und dann bitte auch das Seepferdchen mitbringen – bei solchen undurchdachten Stellenausschreibungen läuten Pumps Alarmglocken. „Ihr wollt eine eierlegende Wollmilchsau, da ist meine Individualität gar nicht gefragt.“ Persönliche Einwände würden dementsprechend auch schnell hinten runterfallen, denn dort gäbe es nur Schema F.

Ein positives Zeichen: In der Ausschreibung steht, dass Vollzeit, Teilzeit oder Job-Sharing möglich sind. Dann hat die Firma darüber nachgedacht, dass Jobsuchende vielleicht nicht das starre Nine-to-Five wollen oder können.

Stellt sich das Unternehmen mit dem Jahresumsatz und als „Branchenführer“ vor? Oder mit den Werten, die sie versuchen umzusetzen: dass es ein Sommerfest gibt, zu dem auch Familienmitglieder eingeladen sind, oder dass es ein Weihnachtsgeschenk für die ganze Familie gibt? Denn steigt die Firma direkt mit dem Jahresumsatz ein, ist das auch die für sie wichtigste Info.

Schau dir die Website des Unternehmens gut an. Findest du „familienfreundlich“ mit zwei leeren Bullshit-Floskeln ganz unten in einer Reihe mit anderen Benefits? Oder gibt es dazu einen prominenten Abschnitt oder gar eine eigene Seite? Ist dort ein:e Ansprechpartner:in des Unternehmens für Familie, Gleichstellung oder Ähnliches angegeben? Es ist ein Pluspunkt, wenn das nicht HR ist, sondern eine eigens dafür geschaffene Stelle – „nicht weil HR das nicht kann oder will, aber die sind meistens mit der Verwaltung heillos überlastet“, erklärt Pump. Gibt es auch Beweise, beispielsweise Bilder vom Sommerfest, auf denen du auch Kinder siehst? Oder werden statt Floskeln wie „flexible Arbeitszeit“ spezifische Maßnahmen genannt wie „Wir haben keine Kernarbeitszeit“?

Wurde das Unternehmen mit einem Familiensiegel ausgezeichnet? Wenn ja: Steht dort, welche Voraussetzungen erfüllt worden sind? Wenn nicht, findest du die auf auf der Website der jeweiligen Institution.

Auf Portalen wie Kununu oder Glassdoor siehst du, was (ehemalige) Beschäftigte über das Unternehmen sagen. Bei Kununu gibt es Bewertungskategorien wie „Gleichberechtigung“, „Work-Life-Balance“ und „Arbeitsbedingungen“ – du kannst aber auch Fragen stellen, die vom Unternehmen selbst, Beschäftigen und Ehemaligen beantwortet werden. Siehst du eine kritische Bewertung, die einer deiner Sorgen entspricht, kannst du die ins Vorstellungsgespräch mitnehmen und nachhaken.

Pump rät, bei Linkedin und Xing oder auch Polywork einfach mal sympathisch wirkende Mitarbeiter:innen anzuschreiben und Fragen zu stellen. „Die meisten Menschen sind total offen, wenn man sie nach ihrer Meinung fragt!“

Bei vielen Rückfragen im Vorstellungsgespräch ist nicht nur die Antwort wichtig, sondern auch die Reaktion der Gesprächspartner:innen. Sind die nervös, haben keine Antworten oder können keine präzisen Angaben machen, wird an die Vereinbarkeit noch nicht genügend gedacht. „Es wird kein Unternehmen alles leisten können“, sagt Pump, aber es lohne sich, bei der Antwort genau hinzuhören. Bieten sie beispielsweise keine Hilfe zur Kleinkind-Betreuung an, weil es davon nur zwei im Unternehmen gibt, der Großteil habe Kinder im Teenager-Alter, dann „haben sie sich mit ihren Leuten unterhalten und sich Gedanken gemacht“.

Wie sieht dein Arbeitsalltag realistisch aus? Mit spezifischen Fragen kannst du den Marketing-Sprech enttarnen. Beispielsweise:

• Wie und nach welchen Kriterien werden Projekte verteilt?
• Gibt es für die Stelle eine Vertretung?
• Zu welchen Zeiten gibt es Meetings?
• Gibt es Homeoffice oder Remote-Work? Kann das spontan entschieden werden, oder muss es angekündigt werden?
• Was heißt „flexible Arbeitszeit“? Gibt es eine Kernarbeitszeit? Von wann bis wann ist die – oder wie viele Stunden umfasst sie?
• Wie läuft das ab, wenn das Kind krank ist oder es einen Notfall gibt?

So kannst du herausfinden, ob Projekte rein nach fachlichen Kriterien verteilt werden und die persönlichen Aspekte gar nicht betrachtet werden, oder ob beispielsweise bei Meetings auch auf Teilzeitarbeitskräfte geachtet wird.

• Was gibt es für Organisationen innerhalb des Hauses?
• Wer sind die Ansprechpartner:innen für Gesundheits-, Pflege- oder Kinderthemen?
• Arbeitet das Unternehmen mit einem Familienservice zusammen?
• Kann Teilzeit auf- oder abgestockt werden?
• Gibt es Weiterbildung während der Elternzeit – oder danach zum Wiedereinstieg? Wenn ja, welche?
• Gibt es Job-Sharing in der Führungsebene oder auch bei der Schichtarbeit?
• Gibt es bei besonderen Ereignissen (wie Geburt) zusätzliche Urlaubstage?
• Gibt es ein Familienbüro, in dem Kinder auch stundenweise zur Arbeit mitgebracht werden können?
• Ist bei Team-Events auch die Familie willkommen?

Bei Familienservices zahlt ein Unternehmen einen monatlichen Beitrag – dafür haben die Angestellten Zugang zu Informationen und Vorträgen, Austauschmöglichkeiten wie Pflegecafés und Elterncafés oder es wird Ferienbetreuung angeboten. Das zahlen nicht automatisch Arbeitgeber:innen, aber zumindest sorgen sie für einen Zugang zu diesen Angeboten, ohne selbst organisieren und verwalten zu müssen. Gibt es so etwas, ist das ein riesiges Plus!

„Was hält denn der Partner davon, dass Sie sich hier bewerben?“ und „Wie regeln Sie das, wenn Ihr Kind krank wird?“ – das sind Fragen, die oft nur Frauen gestellt werden und bei denen Pump sensibel reagiert. Denn dann werde nicht davon ausgegangen, dass die Eltern als Team agieren. Man müsse aufpassen, ob das ein neutraler Austausch ist oder Fragen gegen dich: „Wollen die hier, dass man sein Kind wegorganisiert? Oder möchten sie mit der Frage eigentlich darauf hinaus, dass sie im Fall der Fälle unterstützen?“

„Was können wir tun, damit Sie ihren Job bestmöglich erledigen können?“ – das ist laut Pump die Königsfrage. Zähle hier ruhig alles auf, was dir helfen würde, egal, wie groß, klein oder viel. Natürlich wird nicht alles umgesetzt. Aber zumindest zeigen sie ein Interesse daran, dich zu unterstützen – und du wiederum kannst Impulse für neue Maßnahmen geben.

Halte Augen und Ohren offen! Anhand der Mitarbeiter:innen siehst du, ob die Möglichkeiten auch genutzt werden können. Kommt jemand später, ist zwischendrin mal weg oder geht früher? Arbeitet jemand remote oder ganz spontan im Homeoffice?

Sprich so viel wie möglich mit den Mitarbeitenden. Versuche herauszufinden, ob es mehrere Personen mit einem ähnlichem Hintergrund und ähnlichen Lebensumständen wie deinen gibt. Haben auch andere Kinder? Erzählen auch Väter ganz ungezwungen über ihre Kinder? Spricht auch jemand davon, dass er oder sie jemanden pflegt? Wissen die anderen überhaupt von den vielen Maßnahmen zur Vereinbarkeit? Wenn nicht, ist das ein schlechtes Zeichen. Ist es insgesamt erlaubt oder sogar gewünscht, dass von persönlichen Dingen und Herausforderungen erzählt wird? Interessiert das jemanden, vor allem die Vorgesetzten? Erzählen sie vielleicht von sich aus, dass sie jemanden pflegen, oder von ihren Kindern? Suche auch das Gespräch mit den Ansprechpartner:innen für Vereinbarkeit und löchere sie über die Maßnahmen und wie diese wahrgenommen werden.

Woran liegt die schleppende Umsetzung eigentlich und was sind die größten Hürden? Die Antwort: festgefahrene Rollenbilder aus den 50ern, die wir noch immer nicht ganz ablegen konnten. „So weit sind wir davon noch gar nicht entfernt“, sagt Pump. Und deswegen ist das der allererste Schritt, bevor du irgendetwas tust: Setz dich mit dem oder der Partner:in zusammen und fragt euch ehrlich und ohne Wertung, wie eure Rollen gerade sind – und ob ihr etwas daran ändern wollt. Denn dafür ist ein Jobwechsel ein idealer Zeitpunkt.