Wer dieser Tage auf der Suche nach einem neuen Job ist, hat es nicht leicht. Zahlreiche Unternehmen sitzen zu großen Teilen im Homeoffice, fahren Kurzarbeit oder verzichten aufgrund der unsicheren Zukunftsaussichten und der unklaren Coronalage teilweise oder ganz auf Einstellungen. Andere Unternehmen wiederum entdecken das Remote Recruiting für sich, also die Bewerberauswahl mit Hilfe von Videointerviews. Genutzt wurde das in der Vergangenheit auch schon, etwa wenn Unternehmen Auslandsjobs zu vergeben hatten oder aufgrund von Personalengpässen ein persönliches Treffen nicht möglich war. So erklärt beispielsweise die Challenger-Bank N26, man habe in der Vergangenheit zumindest die ersten Gesprächsrunden oftmals virtuell erledigt, wenn der Bewerber von weiter her kommt – die Bewerberauswahl sei dann aber schon auf persönlicher Ebene erfolgt.

Doch eignet sich das nur für die Vorauswahl oder lässt sich damit auch eine schlüssige Bewerberentscheidung treffen? Immer mehr Unternehmen nutzen Remote Recruiting in der aktuellen Situation intensiver als bisher. Doch klar ist, dass Bewerber auf diese Weise nur einen Ausschnitt des Unternehmens kennenlernen können – und auch Unternehmen den möglichen neuen Mitarbeiter nicht in derselben Art und Weise wie in einem persönlichen Gespräch wahrnehmen. Aber angesichts geschlossener Büros ist das besser als nichts, insbesondere wenn der Mitarbeiter einen längeren Anreiseweg hat oder auf Bahn und Flugzeug angewiesen wäre.

Ein Unternehmen, das aktuell seinen Einstellungsprozess vollständig auf virtuelle Lösungen umgestellt hat, ist Trusted Shops. Der Dienstleister für Onlinehändler, der in Köln seinen Hauptsitz hat, betont, dass man die fachlichen Fähigkeiten und die Erfahrungen der Kandidaten auch per Videokonferenz sehr gut herausfinden könne. Schwieriger sei da schon das Vermitteln der Unternehmenswerte, des ersten Eindrucks, den der Bewerber gewinnen soll. „Den Trusted-Shops-Spirit virtuell rüberzubringen, ist extrem schwierig. Unsere Recruiter sind von jeher darauf geschult, den jeweiligen Job ebenso authentisch und mit entsprechendem Charme unseren Kandidaten zu spiegeln“, erklärt Marco Garbrecht, Director Recruiting und Employer Branding. Das Unternehmen organisiert aus dem Grund im Rahmen eines virtuellen Praxistages auch virtuelle Teamlunches oder längere Kaffeepausen, damit der potenzielle neue Kollege ein Gefühl für das Team bekommt und das Team eins für ihn.

Die Vorbereitung eines Bewerbers auf ein solches Procedere unterscheidet sich inhaltlich gar nicht so sehr von der auf ein Präsenzgespräch – und technisch gar nicht so sehr von der für andere Videokonferenzen. Aufgeräumter, neutraler Hintergrund, geeignetes Licht, ein Headset für die gute Verständlichkeit, eine schnelle und zuverlässige Internetverbindung, geeignete nicht zu legere Kleidung für den ersten Eindruck. „Jeder Kandidat sollte immer er selbst sein. Klar sind wir auch an den Fähigkeiten und Erfahrungen interessiert, aber vor allem an seiner Persönlichkeit. Denn Fähigkeiten kann man erlernen, das richtige Mindset muss man jedoch mitbringen. Letztlich hat das wenig mit Positionierung zu tun – eher etwas mit Authentizität gepaart mit viel Bock auf den Job“, erklärt Garbrecht.

Wichtig ist die Vorbereitung aber nicht nur für den Bewerber, sondern auch für den Vertreter des Unternehmens. Zeigt sich der Personalverantwortliche noch professionell im ruhigen Büro, sollten auch die Kollegen, die das ungezwungene Kennenlernen am Praxistag ins Virtuelle verlegen, entsprechend vorbereitet sein und den Termin ernst nehmen. Schließlich sind sie Botschafter ihres Unternehmens und gerade in dieser Atmosphäre, in der der Bewerber ansonsten keinen wirklichen Eindruck vom Unternehmen bekommt, der Dreh- und Angelpunkt. Und mindestens so wichtig wie bei einem persönlichen Bewerbungsgespräch ist bei einem Videointerview die Gesprächsführung, die derjenige entsprechend vorbereiten und planen sollte, um für alle Beteiligten keine unangenehme Situation entstehen zu lassen. Hinzu kommt außerdem bei größeren Gesprächsrunden, dass für den Bewerber stets wahrnehmbar sein sollte, wer gerade spricht.

Ist eine solche virtuelle Bewerbungssituation gerecht, hat sie am Ende auf Entscheidungen im Hinblick auf Gleichberechtigung und Diversität einen Einfluss? Kommt darauf an – gerade in einem solchen Umfeld ist es für Bewerber mit starker Präsenz leichter, überzeugend zu wirken, während introvertierte Bewerber sich hier möglicherweise schwer tun werden. Was für eine normale Bewerbungsgesprächssituation gilt – man probt sie möglicherweise mit einem Coach, Freund oder Familienmitglied – kann umso mehr bei einem Videocall gelten. Spätestens wenn man weiß, mit welchem Tool das Gespräch geführt werden soll, bietet es sich an, die Software mit einem Bekannten zu testen. Dabei geht es nicht nur um die technischen Hürden, sondern auch um einen Eindruck des eigenen Bildes. Ein Fehler, den nämlich viele Neulinge vor der Kamera machen, ist, dass sie sich zu stark hin- und herbewegen, was im persönlichen Gespräch nicht auffällt, bei einem entsprechenden Kameraauschnitt aber unsicher wirkt.

Und noch mehr als in der gewohnten persönlichen Gesprächssituation in einem Bewerbungsgespräch gilt: Was man nicht weiß, sollte man recherchieren (zum Unternehmen beispielsweise) oder gezielt nachfragen (zum Procedere, zu Arbeitsbedingungen – alles das, was man nicht auf der Website des Unternehmens erfährt). Ob es bei Personalentscheidungen, die rein auf Remote-Recruiting-Basis erfolgt sind, eine höhere Quote an Kündigungen während der Probezeit gibt, dazu gibt es keine Zahlen. Klar ist dennoch, dass Remote Recruiting insbesondere für den Bewerber ein höheres Risiko darstellt als ein herkömmlicher Bewerbungsprozess.

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