Mitarbeitende können sich nur so gut entfalten, wie der Arbeitgeber sie lässt. Sind neue Ideen erwünscht? Oder wird alles so gemacht, wie die Chefin beziehungsweise der Chef es will? Wonach wird Leistung bemessen? Allein anhand der Zielerreichung oder auch am Mitarbeiterengagement? All das hat viel mit der Unternehmenskultur zu tun und der gilt es für Bewerberinnen und Bewerber im Vorstellungsgespräch auf den Zahn zu füllen. Sechs von zehn Fachkräften suchen laut Stepstone in Stellenanzeigen nach dem Begriff, der vor allem die Firmenwerte und Managementstrukturen umschreibt.

Doch wie schauen Jobsuchende hinter die polierten Hochglanzfassaden eines Arbeitgebers? Karriereexpertin Karin Zintz-Volbracht hat im t3n-Gespräch sieben Fragen identifiziert, die im Vorstellungsgespräch helfen und erklärt, warum.

Sind nur Umsatzzahlen, Zieleerreichung, Strebsamkeit und Funktionieren wichtig – oder auch gute Ideen, Kooperation, Netzwerken und eigenverantwortliches Handeln? Für Karin Zintz-Volbracht können Antworten auf diese Frage entscheidende Erkenntnisse bringen. „Finger weg, wenn als Antwort kommt: ‚Du machst hier Karriere, wenn du alles gibst und einfach deinen Job machst‘“, rät die Expertin. Neugierig sollten Bewerbende ihrer Meinung nach werden, wenn Teamplayer mit Lust am Wandel und unternehmerischem Denken Unterstützung bekommen, die Dinge ausprobieren wollen. In so einem Umfeld ist ein Boreout sehr unwahrscheinlich. Intrapreneurship kann zudem Karrieren enorm befeuern.

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Viele Unternehmen werben in den Stellenanzeigen mit flachen Hierarchien. Doch dahinter verbirgt sich oft eine Mogelpackung. Wichtige Entscheidungen werden trotzdem top down getroffen – im Zweifel gegen jede Vernunft und Kompetenz. „Wenn so eine Mogelkultur für dich okay ist, ist das natürlich total in Ordnung. Wenn du allerdings Wert auf Transparenz, Eigenverantwortung und Beteiligung legst, dann ist das Prinzip ‚oben wird entscheiden und gedacht – unten wird gemacht‘ ganz sicher unpassend.“ Wer als Fach- und Führungskraft wirken möchte, ist in Unternehmen besser aufgehoben, die Wert auf kollaborative, geteilte Führungsarbeit, agile Zusammenarbeit und Selbstorganisation legen.

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Mit dieser Frage können Bewerberinnen und Bewerber bezüglich der vorherigen gut nachhaken, meint Karin Zintz-Volbracht. „Denn es kann irre nervig sein, für Alltagsdinge immer wieder eine Unterschrift oder ein ‚Go‘ besorgen zu müssen.“ Wer will sich schon ständig eine Erlaubnis holen, wenn es neuen Kaffee braucht, eine Stunde mehr oder weniger gearbeitet wird oder ein guter Kunde einen Vorzugsrabatt bekommen soll? „Das geht unter erwachsenen Menschen auch anders: Je weniger Genehmigungen du brauchst, um deinen Job jeden Tag richtig gut zu machen, desto größer ist der Spielraum für sinnvolle Arbeit“, erklärt die Expertin. Ein vorher abgesteckter weiter Entscheidungsspielraum hilft allen.

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Falls es flexible Vergütungssysteme gibt, sollten Bewerbende die Ohren spitzen: Wie transparent läuft das ab? Und was wird belohnt? „Geht es hier nur darum, kurzfristig Umsatz zu generieren? Dann ist das ok, wenn es dir selbst auch nur um die Kohle geht“, so Karin Zintz-Volbracht. „Sollten dich aber Innovation, Flexibilität, glückliche Kollegen und Kunden, Sinn und Eigeninitiative antreiben, wäre es wunderbar, wenn auch diese Dinge beim Gehalt berücksichtigt würden“, so die Expertin. Und das sei keine Utopie. „Es gibt immer mehr Betriebe, in denen die Menschen bei völliger Transparenz sogar selbst darüber entscheiden, wie und nach welchen Kriterien ein Bonustopf im Team verteilt wird.“

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Klare Ansage von Karin Zintz-Volbracht: „Verlasse lieber gleich den Raum, wenn du jetzt hörst: ‚Da können schon mal Köpfe rollen.‘“ Wie mit Fehlern umgegangen wird, trägt entscheidend zur Innovationsbereitschaft und zum Engagement der Mitarbeiter bei. „Strafen, Anprangern, Abmahnen seien altes Denken aus den Kammern der schwarzen Pädagogik“, so die Expertin. „Menschen lernen aus Fehlern und aus Feedback. Sie sind notwendige Schritte zu wichtigen Verbesserungen.“ Richard Gingras, der Vice-Chef von Google News, sagt zum Beispiel, er sei nur deshalb mit Google erfolgreich geworden, weil er die Chance hatte, viel mehr Fehler zu machen als die meisten anderen Menschen.

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Gerade in agil aufgestellten Unternehmen seien oft die Teams in Personalentscheidungen eingebunden, meint Karin Zintz-Volbracht. Manchmal hätten sie sogar ein Veto-Recht zu den Vorschlägen der Managerinnen und Manager. „Manche Kandidatinnen und Kandidaten sprechen heute kurz vor Vertragsabschluss noch mit allen anderen Kolleginnen und Kollegen, die dann einen Einwand formulieren können, der den Einstellungsprozess noch stoppen kann“, so die Expertin. „Das ist für Bewerbende manchmal stressig. Doch die Perspektive, dann auch von allen künftigen Team-Mitgliedern gewollt und willkommen zu sein, macht den Start im neuen Job gleich viel einfacher.“

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Kann gut sein, dass Personalverantwortliche sich jetzt auf Tarifverträge und Arbeitsrecht berufen, so Karin Zintz-Volbracht. Dann heißt es nachhaken, welches Verhalten nicht toleriert wird, weil es der Kultur widerspricht. „Das ist nicht leicht zu beantworten. Vielleicht hörst du etwas wie ‚Ziele nicht erreichen‘ oder ‚Interessen der Firma schädigen‘. Manche Unternehmen machen sich allerdings wirkliche Gedanken darüber, was zu den Werten passt und was nicht“, so die Expertin. Wenn Machtbesessenheit oder Veränderungsresistenz zu den heiklen Punkten zählen, haben Jobsuchende vielleicht eine echte Perle gefunden, in der es sich motiviert und glücklich arbeiten lässt.

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