„Sexuelle Übergiffe? Gibt es bei uns nicht, wir haben ein tolles Team!“ Schön wärs. Viele Unternehmen haben Angst, die „Dose der Pandora aufzumachen“, wie sowohl Yara Hofbauer von Upright und Anette Diehl vom Frauennotruf Mainz sagen. Die Befürchtung: Sprechen wir das Thema intern an, tauchen aus dem Nichts lauter Fälle auf. Es gibt die Vorfälle aber, ob sie gemeldet werden oder nicht. Daher sollte sich damit unbedingt befasst werden, bevor die Dose von ganz allein explodiert.

Räumen wir eins direkt aus dem Weg: Sexuelle Belästigung, auch am Arbeitsplatz, hängt mit Macht, Geschlechterverteilungen und Rollenbildern zusammen. Mit einer ganz binären Einteilung in Frauen mit bestimmten weiblichen Eigenschaften und einem toxischen Bild von Männlichkeit, das auch Männern selbst schadet. „In der Regel sind es Frauen, sowie Trans*personen, die betroffen sind. Und in der Regel sind es Männer, die übergriffig sind“, so Diehl. Natürlich sind auch Männer betroffen. Natürlich missbrauchen auch Frauen ihre Machtposition in einem Unternehmen. Aber wir dürfen keine falsche Ausgewogenheit darstellen. „Der Arbeitsplatz ist immer noch ausgerichtet auf ein Ein-Ernährer-Modell, also einen meist männlichen Haupternährer, und ein Erwerbsleben, das deswegen nicht unterbrochen wird von Betreuungspflichten. Es ist ein sehr männlich geprägtes Arbeitsumfeld, de facto findest du das überall“, so Hofbauer. Das sollte bei der Diskussion immer im Hinterkopf behalten werden, denn: In solchen Strukturen gibt es keinen Raum für besondere Bedürfnisse, irgendeine Art von Vereinbarkeit und auch nicht für Gespräche über Übergriffe und Belästigung.

Um intern überhaupt irgendwas kommunizieren zu können, braucht es die richtigen Grundlagen:

1. Psychologische Sicherheit und grenzachtende Kultur
2. Rechtliche Grundlagen
3. Raum und Ansprechpartner

Psychologische Sicherheit bedeutet, dass sich im Team alle sicher genug fühlen, um Vorfälle zu melden – ohne Repressalien oder den Vorwurf einer Falschbezichtigung befürchten zu müssen. Dabei ist es hilfreich, wenn der Melde- und Untersuchungsprozess transparent und bekannt ist. Dazu gehört auch eine grenzachtende Kultur im Unternehmen, so Diehl. Das heißt: Werden die Grenzen der Mitmenschen akzeptiert? In Männerdomänen wie bei Polizei und Bundeswehr ist der Umgangston beispielsweise grundsätzlich rauer. Auf der anderen Seite kann auch in einem kleinen Unternehmen mit familiärem Umgang die morgendliche Begrüßungsumarmung für einige zu viel sein. Für eine Änderung in der Kultur, so Hofbauer, sei das Top-Down-Prinzip A und O. Zwar müssten alle mitarbeiten, die Kultur zu schaffen und zu erhalten, aber der Führungsetage komme dabei eine besondere Schlüsselrolle zu, sagt auch Diehl. Denn sie müssen es vorleben und steuern die Art der Bearbeitung der Fälle.

Die Auseinandersetzung mit den juristischen Grundlagen sorgt dafür, dass Betroffene wissen, ob sie wirklich einer Belästigung ausgesetzt waren, dass alle wissen, welche Verhaltensweisen inakzeptabel sind und auch, dass klar ist, welche Rechte Arbeitnehmer:innen haben und welche Pflichten die Firma hat. Bei einigen ist es auch die letzte Möglichkeit, sie zur Mitarbeit zu bewegen: Egal, welcher Meinung sie selbst sind, das Gesetz schreibt eben vor, dass Altherrenwitze am Arbeitsplatz nichts zu suchen haben. Punkt.

Dafür gibt es Workshops oder, weniger kostenintensiv, E-Learning-Kurse. Den Angestellten einen sicheren Arbeitsplatz zu stellen, ist Pflicht des Unternehmens. Der Umgang mit sexueller Belästigung im Haus ist ein hartes Compliance-Thema – mit ganz eindeutigen Regeln, die durch das Allgemeine Gleichstellungsgesetz, das AGG, festgelegt wurden. Wichtig ist beispielsweise gegenüber allen Personen im Unternehmen zu verdeutlichen: Die Intention der übergriffigen Personen ist absolut irrelevant. Es ist egal, ob Kollege XY „das nicht so meint“. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes schreibt:

„Besonders wichtig: Das Gesetz definiert sexuelle Belästigung über die objektive Wahrnehmung des Geschehens und nicht über die Absicht der belästigenden Person. Entscheidend ist also nur, ob ein bestimmtes Verhalten objektiv einen sexuellen Charakter hat und sich die betroffene Person dadurch belästigt gefühlt hat.“

Drittens braucht es laut Diehl auch einen gesonderten Ort für Gespräche: „[Betroffene] brauchen eine Raum, wo atmosphärisch klar ist: Hier wird mir erstmal geglaubt und hier muss ich nichts beweisen, es ist keine Ermittlungsbehörde, hier kennt sich jemand aus mit dem Thema und wenn dann was damit gemacht wird, fliegt mir das nicht um die Ohren, weil das ein vertraulicher Raum ist.“

Sind die Grundlagen da, müssen sie bekannt gemacht werden – bei allen, inklusive Werkstudent:innen und Praktikant:innen. Dabei betonen sowohl Hofbauer als auch Diehl, wie wichtig eine kontinuierliche Kommunikation des Themas ist. Es reiche nicht, so Hofbauer, einmal eine Kampagne zu machen und sich dann nicht mehr darum zu kümmern.

Sexuelle Übergriffe geschehen aus einer Machtposition heraus. Beispielsweise weil ein Mann glaubt, dass er einen Anspruch auf grenzüberschreitende Dinge hat wie Äußerungen oder Berührungen – auch wenn diese zulasten einer oder mehreren Frauen gehen. An dieser Stelle kommen auch Ableismus und Rassismus ins Spiel: Trans*personen und Menschen aus marginalisierten Gruppen sind noch häufiger von Übergriffen betroffen – auch hier gibt es ein Machtverhältnis aufgrund von Diskriminierung. Manche Gruppen sind privilegierter als andere und nutzen das im Fall von Übergriffen aus. Deshalb muss das Thema der sexuellen Übergriffe immer intersektional gedacht und kommuniziert werden!

Hofbauer rät, zuerst darüber nachzudenken, wie die Angestellten sonst an Informationen kommen – die Bewilligung von Urlaubstagen, wenn es einen neuen CTO gibt oder wenn der neue Dienstplan da ist. Diehl würde grundsätzlich alle Kanäle nutzen, die das Haus bereits hat.

Im Intranet sollten alle Informationen hinterlegt werden: Ansprechpersonen, Beschwerdemöglichkeiten, Beschreibungen der Prozesse, Verhaltenskodizes, Material der Antidiskriminierungsstelle, Kontaktinformationen zu externen Fachstellen und mehr. Wichtig: Der Link zu dieser Übersicht muss gut sichtbar sein, beispielsweise auf der Startseite. Hofbauer: „Es bringt mir nichts, wenn ich irgendwelche Informationen im Intranet versteckt halte und sage: ‚Ja, es ist im Intranet!‘ – Und niemand weiß, wo es ist!“

Teambesprechungen und Newsletter seien eine gute Möglichkeit für regelmäßige Updates der Arbeitsgruppe. In Letzterem kann die Übersicht im Intranet regelmäßig verlinkt werden. Ist das Unternehmen vor Ort, eignen sich auch ein Regal mit allen Unterlagen und Plakate von offiziellen Stellen wie der Antidiskriminierungsstelle oder dem Frauennotruf. Große Unternehmen hätten auch öfter Bildschirme herumstehen, beispielsweise im Eingangsbereich – auch dort könnte man nochmal auf Updates oder Aktionen hinweisen. Auch bei regelmäßigen Postsendungen, wie dem Lohnzettel oder der Weihnachtskarte, kann ein Schreiben beigelegt werden.

Die Arbeitsgruppe zum Thema sollte behandelt werden wie jede andere Arbeitsgruppe oder Abteilung auch – und dementsprechend in Rundschreiben, Newslettern oder Besprechungen ihre Neuigkeiten verkünden. Dabei kann es um Aktualisierungen des Verhaltenskodex gehen, wenn Ansprechpersonen Fortbildungen machen, ob ein Fall im Unternehmen bearbeitet wird oder ob es woanders einen Fall gibt. Gibt es im Unternehmen einen Fall, kann das durchaus (ohne Einzelheiten!) kommuniziert werden. „Unternehmen tendieren dazu, zu glauben, wenn sie es totschweigen, dann erledigen sich die Gerüchte von selber“, so Hofbauer. Das sei Unsinn – der Buschfunk arbeitet, und irgendwann ist das Gerede nicht mehr einzufangen. Klar zu sprechen hilft dagegen – es signalisiert aber auch potenziell handelnden Personen: Verhält sich jemand falsch, kommt das ans Licht und wird untersucht. Allen anderen zeigt es, dass die Firma das Thema wirklich ernst nimmt.

Ein Informationsblatt zur Weihnachtskarte ist gut, aber ein vom CEO geschriebener Brief ist besser, so Hofbauer. Verständlich, immerhin ist es ein Thema, bei dem man enorm auf die Menschen eingehen muss. Persönliche Worte haben mehr Potenzial, auch skeptische Mitarbeitende zu überzeugen, sind angenehmer zu lesen. Es bezeugt auch, welche Wertigkeit dem Thema zugeordnet wird und dass in dem Fall der CEO wirklich dahintersteht.

Es muss auch gesichert sein, dass neue Mitarbeiter:innen von Anfang an im Bilde sind. Diehl und Hofbauer schlagen daher vor, das Thema schon im Bewerbungsprozess zu beachten – durch Gespräche oder besondere Assessment-Center. Aber spätestens bei der Einstellung sollte der Verhaltenskodex gemeinsam besprochen und im Anschluss unterzeichnet sowie die wichtigsten Informationen mitgegeben werden.

Sowohl Hofbauer als auch Diehl sprechen von der Angst, eine Dose der Pandora aufzumachen. „Es ist natürlich so: In dem Moment, wo das Thema besprechbar wird, trauen sich auch mehr Menschen darüber zu reden und es sind auch mehr Fälle da“, sagt Diehl. Das heißt aber nicht, dass plötzlich wild gemeldet wird, sondern dass es seitens der Mitarbeitenden einen Vertrauensvorschuss gibt und sie sich öffnen. „Es ist eine Mär zu glauben: Wir haben kein Problem, weil es bei uns nie einen Fall gab“, so Hofbauer. Laut einer Studie der Antidiskriminierungsstelle erlebte jede elfte Person in den letzten drei Jahren sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, 29 Prozent davon in Form von unerwünschten Berührungen. „Dann davon auszugehen, dass ein Tausend-Personen-Unternehmen noch nie einen Belästigungsfall hatte, ist utopisch. Es zeigt eher, dass hier kein Vertrauen vorhanden ist, das zu melden. Das ist eigentlich ein schlechtes Zeichen“, sagt Hofbauer weiter. Sie wirft außerdem ein: „Wenn du Angst vor so vielen Meldungen hast – dann weißt du doch tief in deinem Herzen, dass es ein Problem gibt.“

Hofbauer kritisiert, dass dem Thema keine Wertigkeit zugesprochen wird: „Es hat noch immer einen Gutmensch-Freiwilligkeitstouch, wenn man sich damit beschäftigt, und wird nicht als hartes Compliance-Thema verstanden. Das ist einfach falsch.“ Denn gesetzlich haben Unternehmen eine Informations- und Präventionspflicht, der sie nachkommen müssen. Sie sind auch verpflichtet, bei Meldungen Untersuchungen anzustellen. Es gibt Strafen, die verhängt werden können – auch wenn die laut Hofbauer verglichen mit anderen Bereichen eben geringer sind. Die Wertigkeit ist auch der Grund, weshalb das Thema meist nur halbherzig bearbeitet wird. Dann werde mal ein Workshop belegt oder ein Verhaltenskodex aufgesetzt, aber es kämen immer wieder vermeintlich wichtigere Sachen dazwischen.

Zuletzt meint Hofbauer, dass oft nicht der Wille gegeben ist, das System und die Struktur des Unternehmens zu bedenken und eine Machtteilhabe zu ermöglichen. Es sei aber nicht möglich, in einem genuin sexistischen System etwas zu ändern, indem ein bisschen Wokeness in Form eines Workshops drübergestreut wird, wie sie sagt.

Beide Expertinnen berichten von der Angst vor Falschbezichtigungen. „Man kann denen ruhigen Gewissens die Angst vor Falschbeschuldigungen nehmen – das ist so eine irrationale Angst, die überall herumschwirrt. Und die ist mit Zahlen und rationalen Argumenten widerlegbar“, so Hofbauer. Auf der einen Seite ist es für Betroffene ein enorm anstrengender und schwieriger Prozess, der oft damit einhergeht, dass sie der Lüge bezichtigt werden oder behauptet wird, dass sie Aufmerksamkeit erhaschen oder ihre Karriere begünstigen möchten. Damit sei aber noch nie jemand zu Ruhm und Ehre gekommen, merkt Diehl an. Hofbauer verweist außerdem darauf, dass man die Fälle an einer Hand abzählen kann, wo es tatsächliche Konsequenzen für Täter:innen gab. „Ich kann jemandem leichter ein Bein stellen, als durch diesen harten Prozess zu gehen, Betroffene eines sexuellen Belästigungsfalls zu sein!“ Woher diese große Angst kommt, ist unklar. „Ich habe manchmal das Gefühl, die Angst, falsch beschuldigt zu sein, ist größer als die Angst, Betroffene:r zu werden. Dabei ist die Gefahr, Betroffene:r zu werden, viel höher“, sagt Hofbauer.

Diehl verweist auch darauf: Gerade wenn es um Falschbezichtigungen geht, ist eine vorhandene, transparente und funktionierende Struktur von Vorteil! Geht nämlich eine Meldung ein, können sich die Ansprechpersonen im Unternehmen mit der betroffenen Person in Ruhe auseinandersetzen und bei Zweifeln externe Hilfe, wie eben den Frauennotruf, hinzuziehen. Es kann auch ein vertrauensvolles Gespräch mit der eventuell falsch beschuldigten Person gesucht werden und zuletzt offen allen noch einmal Grenzen und Regeln aufgezeigt werden. Ist sich im Gegensatz eine handelnde Person unsicher, ob eine Situation potenziell aus dem Ruder zu laufen droht, kann im Voraus das Gespräch gesucht werden, damit es gar nicht so weit kommt.

Diehl betont erneut, wie wichtig externe Unterstützung ist. Denn auch bei Falschbeschuldigung tauchen eigene blinde Flecken auf. Sie erzählt von einem Fall: Eine junge Frau hatte eine Beziehung mit einem Vorgesetzten und meldete später Übergriffigkeit durch diesen. Es schien zunächst eine falsche Behauptung zu sein. In den Gesprächen stellte sich aber heraus, dass der Vorgesetzte mehrmals sagte, dass sie nicht mehr in der Abteilung arbeiten könne, sollte die Beziehung enden. Sie kam aus der Beziehung nicht mehr heraus, ohne ihren Job zu gefährden – und so lag ein Machtmissbrauch vor. Auch wenn es kein sexueller Übergriff war, war es dennoch übergriffig. Die Falschbeschuldigung war gar keine.

Die Angst vor Falschbeschuldigungen gibt es auf beiden Seiten. Personen haben Angst, falsch eines Übergriffs bezichtigt zu werden; Betroffene haben Angst, als Lügner:innen verurteilt zu werden. Daher ist es umso wichtiger, dass auch diese Facette ausführlich und regelmäßig besprochen wird.

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes weist darauf hin, dass ein Betrieb seine Angestellten vor jeder Art von Übergriffen zu schützen hat – egal von wem:

„Übrigens: Sie haben die Pflicht, ihre Beschäftigten vor jeder sexuellen Belästigung zu schützen – egal ob diese von Vorgesetzten, Kolleg:innen, Kund:innen und anderen Vertragspartner:innen ausgeht.“

Diehl erzählt, dass in bestimmten Branchen öfter Übergriffe durch die Kundschaft vorkommen, wie in Pflege und Krankenhäusern, im Dienstleistungssektor und im Einzelhandel. Organisationen sollten auch für diesen Fall Regeln, Tools und Möglichkeiten sammeln und diese regelmäßig kommunizieren, sodass die Angestellten wissen, was sie tun können und dass sie dabei den Rückhalt der Firma haben.

Hofbauer sagt zuallererst: „Es muss niemand, der nicht in einer Führungsrolle ist, ein Risiko in Kauf nehmen. Ich sehe das klar als Führungsaufgabe.“ Möchten sich Angestellte dennoch engagieren, sei es zunächst ratsam, das Umfeld zu beobachten. Welche Kolleg:innen sind wie eingestellt? Wer ist bei dem Thema vielleicht ähnlich eingestellt wie ich?
Dann verweist Hofbauer auf den Betriebsrat, der auf der einen Seite zur Verschwiegenheit verpflichtet ist und auf der anderen Seite gute Einsicht in die Strukturen und Policys des Unternehmens hat. Ansonsten raten Diehl wie auch Hofbauer dazu, schon mit konkreten Plänen zu Kolleg:innen oder Vorgesetzten zu gehen: Damit eine Zusage zu erwirken, ist verbindlicher – und einen konkreten Plan zur Prävention und Bewältigung von sexuellen Übergriffen abzulehnen, ist auch deutlich unangenehmer, als das Thema an sich vom Tisch zu wischen.

Diehl verweist erneut auf externe Fachstellen. Gerade, wenn sich Angestellte allein an das Thema machen, können die helfen, diesen ersten Plan zu erstellen und Argumente für die Geschäftsführung zu sammeln. Die sollte nämlich möglichst schnell ins Boot geholt werden, damit die Bemühungen während der Arbeitszeit getan werden können.

Abschließend sagt Diehl: „Letztlich rate ich allen, das Thema nicht zu tabuisieren, sondern offensiv auch mit Verunsicherung umzugehen, die vertraulichen Stellen zu nutzen und für alle eine große Transparenz herzustellen.“