Die Berliner Personalberatung Ipotentials hat sich die Gehaltsdaten von Führungskräften der ersten und zweiten Führungsetage in der Digitalwirtschaft angesehen. Insgesamt wurden Daten aus 1.779 Fragebögen ausgewertet. In den letzten zehn Jahren stiegen die Gehälter um zehn Prozent jährlich. Das durchschnittliche Jahresgehalt lag 2022 bei 268.440 Euro brutto.
C-Level-Vergütung: 10 Prozent Anstieg pro Jahr
Laut der Untersuchung gibt es einen starken Wachstumsverlauf bei den C-Level-Gehältern: Von 2011 bis 2022 stieg die Vergütung im C-Level pro Jahr um 10,17 Prozent. Ipotentials führt als Grund an, dass es eine steigende Nachfrage für „digitale Gestaltungsexpertise“ gibt, daher steigt der Wettbewerb um die wenigen Top-Executives, die es gibt. Die Krisen seit 2020 würden diesen Trend verstärken. Zudem gibt es einen Bedarf an Führungskräften, die einen „Paradigmenwechsel“ gestalten können – die also eine Firma grundlegend weiterentwickeln können.
Seit 2020 ist ein deutlicher Anstieg zu erkennen. (Grafik: Ipotentials)
Im Durchschnitt liegen die Jahresgehälter von CEO zwischen 220.000 und 390.000 Euro. Darauf folgt das Gehalt von C-Level-Führungskräften in Product und Tech mit einem Durchschnitt von 190.000 bis 330.000 Euro jährlich. C-Level-Führungskräfte im Bereich Commercial, also Sales, Marketing, Growth oder Revenue, verdienen durchschnittlich zwischen 200.000 und 320.000 Euro im Jahr. Sie werden oft an kurzfristigen Zielen gemessen, die an Bonussysteme geknüpft sind. Personen im C-Level im Bereich Operations erhalten pro Jahr durchschnittlich 210.000 bis 310.000 Euro. Das Schlusslicht bilden C-Level-Führungskräfte im Bereich Finance mit 180.000 bis 270.000 Euro im Jahr.
Die C-Level-Gehälter. (Grafik: Ipotentials)
Die höchste Durchschnittsvergütung im C-Level gibt es dabei in Hessen mit 322.324 Euro, darauf folgt Nordrhein-Westfalen mit 317.672 Euro. Unternehmen fernab der Digital Hubs müssen neben der Vergütung auch andere Anreize schaffen. Homeoffice oder Remote Work und flexible Arbeitszeiten sind laut Ipotentials unverzichtbar.
Gehaltszusammensetzung im Wandel – entsprechend den Werten der Führungskräfte
Die Zusammensetzung der Gehälter wird dabei komplexer und ergibt sich aus einem Fixanteil und im Schnitt 30 Prozent variablen Komponenten wie Boni, Aktienoptionen und virtuellen Aktienoptionen wie ESOP (Employee Stock Option Plan) und VSOP (Virtual Stock Option Plan). Allerdings fallen die variablen Bestandteile der Vergütung wie die Beteiligung der Mitarbeitenden in den Krisenzeiten geringer aus – besonders deutlich war das zwischen 2021 und 2022.
Hat eine Person einen direkten Einfluss darauf, ob die Unternehmensziele erreicht werden, dann ist die Wahrscheinlichkeit höher, dass sie stark erfolgsabhängig vergütet wird. Befristete Vergütungsvereinbarungen von drei bis fünf Jahren sind nicht selten. Gerade bei CEO, CFO und Commercial-Führungskräften sind variable Anteile von rund 50 Prozent gängig. 64 Prozent der Führungskräfte in der ersten Führungseben haben Unternehmensanteile, 27 Prozent sind es in der zweiten Führungsebene.
Insgesamt wandelt sich allerdings auch das Arbeitsverständnis und die individuellen Werte von Menschen im C-Level – dementsprechend werden auch Gehaltskomponenten immer vielfältiger. Während früher Führungskräfte sehr gut mit erfolgsabhängigem Gehalt incentiviert werden konnten, sich für das Unternehmen einzusetzen, haben Führungskräfte heute tendenziell individuellere Ziele.
Diversity: Wenige Frauen mit niedrigerem Gehalt
In der obersten Führungsetage gibt es nur einen Frauenanteil von 16 Prozent. Auf dem VP- und Director-Level sind es immerhin 29 Prozent – 2021 waren es nur 23 Prozent. Während das ein Anzeichen dafür sein könnte, dass die Diversity-Bemühungen Fahrt aufnehmen, beobachtet Ipotentials eine Auswirkung des Leaky-Pipeline-Effekts. Dieser besagt, dass der Frauenanteil sinkt, je höher die Karrierestufe ist – trotz der Tatsache, dass die Bildungsabschlüsse von Mädchen und Frauen zunehmen, es Frauenförderpläne und Gleichstellungspolitiken gibt oder Mentoring-Programme angeboten werden. Der Effekt weist auf eine fortbestehende strukturelle Ungleichheit zwischen Männern und Frauen hin.
Die statistische Lohnlücke liegt im C-Level bei sechs Prozent, was weniger ist als der grundsätzliche Durchschnitt in Deutschland von 18 Prozent. Ipotentials führt das auf die hohe Konkurrenz um die besten Führungskräfte zurück – es gibt wenig Spielraum in der Gehaltsgestaltung.
